業界のタブーに挑戦。逆求人でミスマッチを解決したい

採用担当者のプロの目線から就活生を見抜く仕組み

企業の成長にとって重要な意味を持つ新卒採用。しかし採用活動を行う中で、「良い学生に出会えない」と嘆く採用担当者は多いことだろう。あるいはせっかく採用したものの、入社後のミスマッチで早期退職となるケースも多く見られる。i-plug の「OfferBox」は、まさにそういった課題を解決すべく生まれたサービスだ。実際に100社の企業、200名の学生にインタビューし、その声をもとに提供されている。

この「OfferBox」は、いわゆるナビサイトとは仕様が異なる。ナビサイトでは多くの企業は採用情報を掲載し、就活生からのエントリーを受け付ける形式だ。インターネットが広く普及した現代において、人々が取得できる情報量は急激に増えた。これは就活情報も同様であり、ナビサイトにも実に多種多様な求人情報が並んでいる。多くの求人情報を得られることは、確かに就活生にとって安心であり、効率的だろう。企業もまた、一つのサイトから大勢のエントリーを獲得できるメリットがある。しかしオープン化された情報が膨大過ぎるため、自分にとって必要な情報を選べない就活生が増えている。企業を見極められないまま就活が進めば、ミスマッチが起きるのは当然のことだろう。

「OfferBox」は、学生側が自身のプロフィールをサイト上に掲載。それを見た企業からのオファーを得るという"逆求人"型のサービスとなっている。社会を知らない就活生が、企業をイメージや表面的な情報から選ぶのではない。過去何人もの学生を見てきた、"採用のプロ"である採用担当者が学生を探すのだ。そのため、より確度の高い採用が行えるだろう。すでに700社以上もの企業から利用されており、1社あたりの平均採用人数は2名となっている。

個性溢れるプロフィールで就活生の人となりまで判断

通常の採用選考では、まず履歴書やエントリーシートで応募者の情報を取得する。インターネットの普及によって多少フローは変化したが、全体の流れは長く変わっていない。そして、これら書類はほぼフォーマット化されており、学歴や得意分野、志望動機などをある程度知るに留まる。そのため、本質的に自社にマッチした人材であるか否かは、やはり実際に会ってみなければ分からないだろう。

「OfferBox」では、登録している就活生が、企業から選ばれるために工夫をこらしてプロフィールを作成。就活生がプロフィールに登録できるのは氏名や居住地、学歴などの基本情報はもちろん文章の他にも写真や動画、プレゼンスライドなど幅広い。例えば動画を通じて、自身の強みや意欲を聴覚からも訴えかけることができるのだ。同じものは存在せず、就活生一人ひとりが〝自分らしさ"を表現している。

i-plug では、プロフィール作成に当たって就活生へのアドバイスなどを行っていない。他によって底上げされたプロフィールは実態との差を生み出し、それが結果として採用のミスマッチに繋がると考えているのだ。リアルとインターネット上とで情報が乖離すれば、そこには無駄も生じてしまうだろう。せっかく面接に招いてもギャップが大きければ採用に至るはずがない。これに対し「OfferBox」で得られるのは、いずれも就活生自身によって発信された等身大の情報だ。プロフィールからは、書面上では分からない就活生の個性や人となりを読み取ることができる。

アプローチ数を限定しコミュニケーションの希薄化を防止

就職活動が始まると、企業には一気に大勢の就活生からエントリーが届く。会社説明会を開けば、何十・何百名という参加者があるだろう。就活生の平均エントリー数は約95社、そして会社説明会も1人あたり約45社に参加している。しかし採用担当者のキャパシティにも限界があり、エントリー数が増えれば増えるほど、一人ひとりとのコミュニケーションは希薄化してしまう。また、エントリー数と会社説明会への参加人数に差がある通り、コミュニケーションの不足を一因として就活生の取りこぼしも起きているのだ。そこで「OfferBox」では、企業から就活生に送られるオファーの流通量をコントロールしている。具体的には、企業が送ることのできるオファー数を上限100通に設定。これによって、企業はより綿密な人材選定を求められることとなる。つまり企業は、本当に自社にとってマッチする、「会いたい」「採用を考えたい」学生のみに集中して採用活動を行えるのだ。

学生にとっても100通という限られたオファー数の中では、「自分が選ばれた」という意識が生まれる。そのため「OfferBox」では学生側にも選考を受けられる企業数を15社に制限。どの企業の選考に参加したいかをじっくり考えるから、選考に追われることなく、また学生もゆとりを持って企業への入社を判断できる。「OfferBox」では、企業が就活性を詳しく知ったうえでの面談となるから、お互いをより深く知る機会が持てることとなり、採用後のミスマッチも解消されるだろう。

コンピテンシーによるミスマッチ解消

自社ですでに活躍している、あるいは長く勤務を継続している社員は、まさに自社にマッチした人材のモデルケースと言えるだろう。なかには「この社員のような人材が採用できれば」と考え、採用活動を行っていることもあるはずだ。

そこで「OfferBox」では、登録している就活生に適性検査を実施。さらに、その結果を利用企業に対して公開しいる。もちろん、この結果だけで自社への適性度を判断することは難しいだろう。そこで自社の社員にも、同じ適性検査を受けてもらう。その結果に裏付けられたコンピテンシーを、オファー相手の選定に活用してもらうのだ。これによって、適性判断の正確さが向上する。

「OfferBox」では、就活生をプロフィール情報によって絞り込むことができる。その対象は、性別や学校、系統など多数。そのうえで就活生と社員との適性検査結果を見比べてほしい。類似する系統の就活生がいれば、自社で活躍してくれる可能性が高いと言えるだろう。そういう就活生に対し、企業側からアプローチできる。〝逆求人0という形は、まさに時代に則した採用手法と言えるのではないだろうか。