パートタイム労働法の改正～正しく理解し対応しよう～

主な改正 １：正社員とパートを公正に待遇する範囲の拡大

通常の労働者と差別的取扱いが禁止される「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の範囲が拡大された。つまり、「パートだから○○は必要ない、パートだから△△の対象にはあたらない」という扱いをしてきた事業所も多いだろうが、そのような対象の範囲が狭くなった。

①差別的取扱いが禁止されるパート労働者の範囲の拡大
今までは下記(1)から(3)までが差別的取扱いが禁止されるパート労働者の要件であった。
（1）職務の内容が通常の労働者と同一
（2）人材活用の仕組みが通常の労働者と同一
（3）無期労働契約を締結している

改正後は（1）、(2)が同一であれば、有期契約であっても「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当し、差別的取扱いが禁止される。
つまり、有期か無期かは考慮しない。

②待遇に差をつける場合の合理性
パートタイム労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容・人材活用の仕組み・その他の事情等を総合判断し、不合理と認められるものであってはならないと規定された。

主な改正 2：相談窓口の設置と、相談に対応する体制の整備

従来から、パートタイマーから尋ねられた場合には、会社は「労働条件の決定や教育訓練、福利厚生の使用基準や正社員登用の基準など」について説明する必要があった。
今改正では、パートタイマーを雇い入れた際にも、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明する義務があることが定められた。
また、パートタイマーからの相談に応じて適切な対応をするための窓口の設置と文書等による周知が義務付けられた。

罰則の強化
雇用管理の改善措置の規定に違反している会社に対して、厚生労働大臣の勧告を行い、従わない場合は企業名を公表するというルールが追加された。また、会社がパートタイム労働法の規定による報告をしなかった場合や、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処せられることもある。


改正によって見直したい「パートタイマーの戦力化」
パートタイマーと正社員の賃金や福利厚生などの取扱いにどのような差があるかをリストアップし、整理する必要がある。その上で労働条件通知書の再整備、条件の改善などを再検討しなければならないケースもあるだろう。さらに、パートタイマーの処遇や評価基準を作成し、パートタイマーを自社の戦力として積極的に活用していくべきであろう。

そんな中、短時間勤務で人材確保をするために、流通大手のイオンではパートタイマー労働者を対象に1日2時間勤務の制度を取り入れた。働き手の事情に応じて勤務時間を選べるようにし、多様な人材を確保する狙いだろう。

とはいえ中小企業では、短時間勤務制度を取り入れている企業はまだまだ少ない。多様な働き方を選択できる大企業にパートタイマー等の非正規社員が集まると、そうした制度が整っていない中小企業においては、人材難に拍車がかかる可能性もある。

より優秀な人材を集めたいならば、企業規模の大小にかかわらず、多様な働き方を提供する仕組みを整備するのが得策であろう。


社会保険労務士たきもと事務所　代表・社会保険労務士　瀧本　旭