【お役立ち資料】人事KPI（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）人的資本経営を加速させる人事KPI

【お役立ち資料】 人事KPI（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人的資本経営を加速させる人事KPI 人材の成長やパフォーマンスを測定する重要業績評価指標「人事KPI」。人的資本経営の成果を可視化し、定量的に評価するのに必須の指標として注目されている。 本事例集では、パーパス（存在価値）に基づいて構築された経営戦略に人事戦略を連動させ、個人の成長 を企業の持続的成長につなげる 人事KPIの設計 について提言する。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事KPI 　パーパス（存在価値）に基づいて構築された経営戦略に人事戦略を連動させ、 個人の成長を企業の持続的成長につなげる人事KPIの設計について提言します。 ・〈100年経営〉対談：貝印 代表取締役社長 兼 COO　遠藤 浩彰 ・〈特集〉人事KPI ・人的資本経営を加速させる人事KPI／竹内 建一郎 ・タレントマネジメントと人事システムを連動させる／西村 直人 ・人材価値の最大化を実現する新たなアカデミーシステム／盛田 恵介 ・「エンゲージメントサーベイ」の活用による人事KPIの設計／浜西 健太 ・「人材アセスメント」の活用による人事戦略の推進／久保 多聞 ・CASE STUDY 1：カオナビ ・CASE STUDY 2：シスコシステムズ ・CASE STUDY 3：コンカー ・CASE STUDY 4：日立製作所 ・CASE STUDY 5：伊藤忠商事 ・CASE STUDY 6：ユニ・チャーム ・〈コンサルティング事例〉ハヤブサ ・旗を掲げる ！ 地方企業の商機 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

HR総研：「人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート2023　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が7割、業況の良い企業の特徴は？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残り、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進を重視する動きが、企業の間で広がっている。また、2022年8月30日に内閣官房より公表された人的資本に関する開示のガイドラインである「人的資本可視化指針」により、今年度より上場企業には有価証券報告書で複数項目の開示が義務化された。 このような動きを受けて、HR総研では、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。本調査第1報の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●人的資本経営を重視する企業が7割に急増、大企業では8割にも ●人的資本経営に取り組む企業も昨年より増加 ●「パーパス浸透」と「従業員エンゲージメント」を重視する企業は7割 ●「社員のウェルビーイング」を重視するほど人的資本経営へも前向きか ●人的資本経営に取り組む目的、「従業員エンゲージメント向上」が最多 ●「経営戦略と人材戦略との連動」などへのステップが大企業で前進傾向 ●キャリア採用や外国人の獲得や社員のリスキルに取り組む企業が顕著に増加、 ●6割の企業で従業員エンゲージメント向上に手応え

【対談レポート】 富士通 平松氏に聞く 「人的資本時代における社員のキャリア自律支援」とは？

人材の流動化やジョブ型雇用の浸透に伴い、キャリア自律やキャリアオーナーシップに注目が集まっています。しかし、これまでキャリア構築を会社に委ねることが当たり前だった日本企業において、「キャリア自律を促す」といってもどのような施策を打てばいいのか、企業側も迷いを抱えているケースは多いのではないでしょうか。 その中で富士通は、ジョブ型雇用導入とともに人事制度を大胆に刷新し、個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」、社内ポスティング（社内公募）制度の活用など、様々なキャリア自律の施策を成功させています。施策の背景には、どのような人事の想いがあるのでしょうか。 今回は、企業の人材開発やキャリア自律を支援する株式会社ジェイック／株式会社Kakedas 取締役 東宮 美樹氏が、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹 氏にお話を伺いました。

第19回：組織において「プレイングマネジャー」よりも「プロジェクトマネジャー」を育成すべき理由

「経営幹部」育成の教科書

あらゆるマネジメントの現場において、旧来型の組織ピラミッドを統べる管理監督者ではなく、「プレイングマネジャー」が好まれ、求められるようになっています。いまや指示を出すだけのマネジメントは好まれません。しかしながら、組織マネジメント力が必要なくなったのかといえばそうではなく、これまで以上に部下を動機付け、動かす力が求められています。そうした難しい時代において、企業ではどのようなタイプの幹部を育成すべきなのでしょうか。今回は、現代に好まれている「プレイングマネジャー」よりも「プロジェクトマネジャー」を育成すべき理由をお話しします。

世界初、人的資本情報開示の国際基準「ISO30414」の保証をNI+Cが取得。評価に至った人事・人材管理分野の取り組みとは

NTTグループの日本情報通信株式会社（以下、NI+C）は2023年5月10日、人的資本の情報開示の国際的ガイドラインである「ISO30414」の保証を取得したことを発表した。あわせて、NI+Cの人的資本に関する情報開示をまとめた「The Human Capital Report 2022」を公開した。同社は、今後も人的資本の強化や拡充を基本にサステナブルな社会の実現に貢献していきたいとしている。

NI+C、人的資本情報開示の国際基準「ISO30414」をグローバルで初となるSRA準則（AA1000）で取得

NTTグループの日本情報通信株式会社（以下、NI+C）は2023年5月10日、人的資本に関する情報開示の国際的なガイドラインである「ISO30414」の認証を取得したと発表した。同社はこれに伴い、NI+Cの人的資本に関する情報開示をまとめた「The Human Capital Report 2022」も公開。今後も人的資本の強化および拡充を基本に、サステナブルな社会の実現に貢献していく考えだ。

“人的資本経営の実践手法”をまとめたレポートを富士通が公開。企業価値向上につながるモデルを提示

富士通株式会社は2023年4月20日、パナソニックホールディングス株式会社など4社のCHRO（最高人事責任者）等とともに2022年3月より実施してきた、「CHROラウンドテーブル」の成果をまとめた「CHRO Roundtable Report」を公開した。本レポートには、企業の価値向上につながる「人的資本価値向上モデル」などが記載されているとのことだ。同社は、議論で得られた幅広い洞察や知見に基づき、高度な人的資本データを可視化することなどで、企業を支援していく方針だ。

“人的資本経営の実践手法”をまとめたレポートを富士通、パナソニック等5社が公開。企業価値向上に向けた情報の可視化を支援

富士通株式会社は2023年4月20日、パナソニックホールディングス株式会社など4社のCHRO（最高人事責任者）とともに2022年3月より実施してきた、CHROラウンドテーブルの成果をまとめた「CHRO Roundtable Report」を公開した。このレポートには、参加企業の人的資本への投資がどのように企業価値向上につながっているかを可視化するための、「人的資本価値向上モデル」などが記載されているとのことだ。富士通は今後も、本取り組みへの参加企業を拡充するとともに、より高度な人的資本データの可視化などを支援していくという。

※アーカイブ配信【SONY出身講師登壇】今の時代に必要な自律型人材を育成するには～事例紹介あり～

自律的に選択したキャリアを形成することが求められるようになりました。社内教育は充実しているが、自律的キャリア形成に繋げられているかどうかわからない。そんな声に対して、SONY出身の講師が解説します。

サーベイ自動化プラットフォーム「Blue」360°フィードバックをバンダイナムコアミューズメントに提供開始

国内外の最新のクラウド型HRテクノロジーソリューションを日本市場に展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼COO 田中 義紀、以下タレンタhttps://www.talenta.co.jp/）は、タレンタが取り扱うサーベイ自動化プラットフォーム「Blue」が、株式会社バンダイナムコアミューズメント（以下バンダイナムコアミューズメント）により導入され、本年９月より施設運営部門において利用が開始されたことをお知らせします。 「Fun for all into the Future」をパーパスとして掲げるバンダイナムコグループの中で、「顧客ファン化・従業員ファン化」を重点戦略とするバンダイナムコアミューズメントの施設運営ディビジョンでは、従来から顧客満足度調査や従業員満足度調査を通じ、顧客と店舗やスタッフと職場との関連性を見える化してきましたが、ストアマネージャー（店長）や正社員に対する、同僚社員や店舗スタッフからの直接の気づきの提供を通じた「顧客ファン化・従業員ファン化」の強化を目的として360°フィードバックを実施することとなりました。 以下がBlue採用の理由となります。 ・パート・アルバイト従業員も含めた全員参加型・約5,000名規模の対応ができること ・モバイルファーストの仕組みであること ・サーベイ実施後、即時に行動を意識・行動変容を促進するビジュアルに優れたフィードバックレポートを生成でき、フィードバックスケジュールを柔軟に検討できること ・狙いの実現に向けて、タレンタ社から設問設計とフィードバックレポートのコンサルティングや運用サポートが提供できること バンダイナムコアミューズメントでは、360°フィードバックの取り組み自体を、スタッフとストアマネージャー・正社員の双方にとってポジティブな体験となり、結果「顧客ファン化・従業員ファン化」が更に浸透し、日常行動に結びつくことを狙います。 【Explorance Inc.について】 Explorance Inc.は2003年にカナダ・モントリオールで設立されました。BlueはExploranceが提供するエクスペリエンスマネジメントプラットフォームで、Fortune100社の35%を含む、45カ国約750社、日本国内ではソニーグループなどで活用されています。 Exploranceのミッションは、革新的なエクスペリエンスマネジメント（XM）ソリューションを通じて、人々が成長し、向上し、意見を聴くことで、企業が社員にインパクトと充実感を与える、社員一人ひとりにパーソナライズされたジャーニーを提供することです。 Exploranceは、Great Place to WorkⓇ Institute（GPTW）によるカナダにおける「働きがいのある会社」ベストカンパニーに8年連続でノミネートされ、2021年はベスト・ワークプレイス第1位に選ばれました。またカナダ・モントリオールに本社を置き、アメリカ・シカゴ、イギリス・ロンドン、インド・チェンナイ、ヨルダン・アンマン、オーストラリア・メルボルンに事務所があります。詳しくは https://www.explorance.com/ をご参照ください。 【タレンタ株式会社について】 HRテクノロジー分野における日本のリーディングカンパニーの一つであり、「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとして、世界各国から最も優れたクラウド型HRテクノロジーソリューションと関連サービスを日本市場に展開しています。2020年にExplorance社と日本国内における独占販売契約を締結し、2021年よりエクスペリエンスマネジメント/サーベイ自動化プラットフォームBlueを日本市場に提供開始いたしました。 タレンタはサンブリッジグループを母体として設立されました。サンブリッジグループはこれまでに、セールスフォースドットコム、シルクロード、コンカー、マルケト、キリバ、デマンドウェアなど米国の先進的クラウドソリューションプロバイダとの合弁会社を設立し、日本市場への展開を成功させてきた豊富な実績を有します。 詳しくはhttps://www.talenta.co.jpをご参照ください。

女性管理職比率が10年間で10倍に。明治安田生命のダイバーシティ＆インクルージョン施策を紐解く

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を人事政策の重点事項と位置づけ、多様な人財の活躍支援の取り組みを進める明治安田生命保険相互会社。経営トップのコミットメントのもと、さまざまなプログラムや人事制度の拡充を進め、10年間で女性管理職比率を3.8％から34.9％（2023年4月時点）と驚異的な引き上げを実現されました。その実績は厚生労働省の「グッドキャリア企業アワード2022」受賞をはじめ、高い評価を受けています。 今回、明治安田生命保険相互会社 執行役員 人事部長 片山 圭子 氏、人事部 ダイバーシティ推進室長の淡路なな恵氏をお迎えし、株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）のコンサルタント 芝沼芳枝、高田和加子が、人財育成の考え方やダイバーシティ＆インクルージョンのお取り組みを伺いました。（以下敬称略） プロフィール 明治安田生命保険相互会社 執行役員 人事部長 片山圭子 氏1991年　明治生命保険相互会社（現：明治安田生命保険相互会社）に女性総合職5期生として入社。湘南支社、営業所長などの現場業務と、総務部、企画部、営業教育部などの本社業務の両方を経験。2回目の育休後に、人事部にて、ダイバーシティ推進室の立ち上げに携わる。その後は川崎支社　業務推進部長、「お客さまの声」統括部　グループマネジャー、2019年に総務部長、コンプライアンス統括部長を経て、2022年から現職。 横浜国立大学 教育学部卒、神奈川県出身。夫、中学3年生、中学1年生の4人家族 明治安田生命保険相互会社 人事部 ダイバーシティ推進室長 淡路 なな恵 氏1988年　明治生命保険相互会社（現：明治安田生命保険相互会社)）に職域営業職として入社。28歳で所長職を経験後に総合職（地域型）に変更。結婚、出産後は、夫の実家近くに勤務地を変更し、所長、センター長、教育部長、人事部ダイバーシティ推進室スタッフ経験後に、総合職（全国型）に変更。その後は町田支社 業務推進部長、横須賀営業支社長、東京マーケット開発部　統括部長を経て、2020年から現職。 産能短大卒、2023年慶應義塾大学大学院（経営管理研究科）修了。夫、娘、義母の4人家族 株式会社マネジメントサービスセンター コンサルタント 芝沼 芳枝印刷会社入社後、（現）一般財団法人労務行政研究所にて『労政時報』の編集部に所属。人事コンサルティング会社にてマーケティング・営業の責任者を務める。株式会社マネジメントサービスセンター入社後、営業副本部長、事業企画室長を経て現在に至る。専門は、人事制度設計、労務アドバイザリー、エグゼクティブ・コーチング、次世代リーダー育成。人事・人材業界における知見を豊富に有し、経営及び組織感覚溢れる実践的コンサルティング・講師としての指導力に定評がある。 株式会社マネジメントサービスセンター コンサルタント 高田 和加子前職では、分譲マンションの管理会社にて提案営業を担当。在職中に中央大学大学院にて経営戦略研究科でMBA資格を取得。その後、株式会社マネジメントセンターに入社し、若手・中堅社員を対象とした問題解決スキル向上やリーダーシップ開発のトレーニングを提供。研修前後のサポートや学習ツールを組み合わせた行動変容を促す能力開発に定評がある。また、個別コーチング等による能力開発や、職場の育成体制構築のコンサルティングにも力を注いでいる。

●パーパスを絵に描いた餅にするなかれ　個人と企業のパーパスをつなげる

多くの企業がパーパスの制定や見直し、実践等に取り組む中、社員への浸透に苦労している様子をよく見かけます。 必要なのは、社員ひとりひとりが「企業のパーパス」と「自身のパーパス」のつながりを見出し、「企業のパーパス」を自分事化することです。社員に対して、ただ自社のパーパスを説明するだけでは限界があります。御社ではパーパスが、会社から一方的に与えられ、押し付けられるものになっていないでしょうか。 本資料では個人と企業のパーパスのつなげ方など解説しておりますので、 気になる方は、本資料をダウンロードしてご覧ください。

第17回：部下の「自己実現」を支援するために、経営幹部が実践したい“3つ”のフィードバック方法

「経営幹部」育成の教科書

過去に私が担当していた別の連載で「企業と個人、それぞれのパーパスが大事になっている」という話を書いたところ、「話はよく分かるけど、実際にそのようにできている会社は存在しないのでは？」、「理想論であって、現実的ではない」といった声が複数寄せられ、「なるほど、そう思っている人は多いのだな」と思いました。

経営戦略と連動した人材戦略の実現 ～エンゲージメント向上は組織に何をもたらすか～

HRエグゼクティブフォーラム2023 ONLINE 講演録

人的資本経営が注目される昨今、企業にとっては経営戦略と人材戦略を連動させることが大きな課題となっています。そこで鍵となるのが、従業員エンゲージメントの向上です。果たしてエンゲージメントは、組織に何をもたらすのでしょうか。そこで今回は、『人材版伊藤レポート』で人的資本経営の方向性を示された、一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、先進的な人材戦略に取り組んでいるキリンホールディングス株式会社 常務執行役員 坪井純子氏にご登壇いただき、経営戦略と人材戦略の連動および従業員エンゲージメントの取り組みについてお話いただきました。

長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会　※各社1時間を予定

時代の変化を取り込んだ長期ビジョン・中期経営計画を策定しませんか？

経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。

HR総研：キャリア採用に関するアンケート　結果報告

～パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用でパフォーマンス「期待通り」が7割～

2021度より「労働施策総合推進法」の改正により、直近3事業年度の「正規雇用労働者の中途採用比率の公表義務化」が開始された。企業では、これを受けてキャリア採用（中途採用）の方針に、何らかの変化が起きているのだろうか。また、効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。HR総研は、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●キャリア採用の計画数、大企業では4割以上が前年度より増加 ●キャリア採用を行う組織体制、大企業では「新卒採用と兼務」が最多で4割 ●中途採用比率を向上する方針の企業の割合、全ての企業規模で前回調査から増加 ●特に採用難易度が高いと感じる職種は「IT関連職」が最多 ●キャリア採用で重視する項目「経験職種」が最多で8割 ●今後利用が高まりそうなキャリア採用の手段は「リファラル採用」が最多で5割 ●効果を実感しているオンボーディング施策「上司との定期的な面談（対面）」が最多 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、パフォーマンス「期待通り」が7割 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、定着率80%以上が7割

【お役立ち資料】働くすべての人のエンゲージメント最大化～エンゲージメント向上の着眼点～

【お役立ち資料・講演資料】 働くすべての人のエンゲージメント最大化 ～エンゲージメント向上の着眼点～ "組織"と組織で働く"個人"の関係性が明らかに変わってきています。 「人的資本」といわれるように、人材を「資本」として捉え、積極的に人材に投資をする時代が来ました。本資料では、人的資本投資において重要となるエンゲージメントについて、事例などを交えて紹介しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　働くすべての人のエンゲージメント最大化 　エンゲージメントを考える背景、エンゲージメントの価値とは 1.エンゲージメントを考える背景 　(1)働き方改革による環境変化 　(2)SDGsによる環境変化 　(3)Well-beingによる環境変化 　(4)パーパス経営による環境変化 　(5)人事における３つの常識の崩壊 2.エンゲージメントの価値 　(1)エンゲージメントとは 　(2)社員満足度との違い 　(3)代表的なエンゲージメント構成 　(4)仕事エンゲージメント 　(5)組織エンゲージメント 　(6)エンゲージメントを実施する価値 3.社員体験価値の実践 　(1)EX（社員体験価値）とは 　(2)EX（社員体験価値）実践体系 　(3)EX（社員体験価値）実践（入社前） 　(4)EX（社員体験価値）実践（在職中） 　(5)文化と風土の違い（在職中） 　(6)EX（社員体験価値）実践（退職後） 4.事例研究 5.さいごに など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

パナソニックグループ、「新採用スローガン制定」と「2024年度新卒採用計画」を発表。学生のキャリア支援や通年採用も継続

パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定と、2024年度採用計画の策定を発表した。新スローガンのもと、同グループの働く場としての魅力を発信することで、グループ内に集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指すという。

パナソニックグループ、「新採用スローガン制定」と「24卒の新卒採用計画」を発表。大学低学年対象のインターンシップ拡充も

パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定とともに、2024年度採用計画の策定を発表した。2024年度の採用計画では、計1,400名の新卒採用を見込んでいるという。同社は新スローガンのもと、働く場としての魅力を発信し、グループに集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指していく考えだ。

HR総研：人的資本調査2022　結果報告

有報開示が義務化する項目への取り組み状況は？業種や上場タイプで異なる傾向も

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）及びMS&ADインターリスク総研株式会社（代表取締役社長：中村光身）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2022」を昨秋に実施した。 本調査の申込総数は530社を超え、280社から期限までに調査票を提出いただいた。本調査の全体傾向について以下に報告する。