セミナー
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/23(金) 13:30 〜 14:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
提供：ティーペック株式会社
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種別：お役立ち
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HRプロとは
ミドル・シニア社員が、社内外の変化を捉え自分の軸を見出し、培った強み・価値観・持ち味をベースに、キャリア後半戦に向け一歩を踏み出すための研修
ミドル・シニア社員に訪れる転機「定年・再雇用」によるパフォーマンス低下・モチベーション低下を未然に防ぐための研修
HRテクノロジーの進化などさまざまな要因を背景に、今や世界ではHR情報開示の流れが急速に進んでおり、それと同時に、世界初のHRM国際標準「ISO 30414」も大きな注目を集めている。ISO 30414は投資家から最低限の情報開示ガイドラインとして位置付けられ、今後ガイドラインに準拠したHRレポートが国内外で増えていくことが予想されている。そうした中、2021年1月28日に国内に先駆けて「ISO 30414」に関するオンラインシンポジウムが開催された。本記事では、「ISO 30414」を制定したISO組織（Technical Committee 260）主要メンバーのザヒッド・ムバリク氏による基調講演をはじめ、三井住友銀行 人事部 上席推進役 樋口知比呂氏、慶應義塾大学大学院経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏、HRテクノロジーコンソーシアム代表理事 香川憲昭氏によるパネル討議など、当日のシンポジウムの内容をお届けする。
ヤフー株式会社（以下、Yahoo! JAPAN）は2021年2月18日、全社員約7,800名（正社員、契約社員、嘱託社員／2021年度新卒入社社員を含む）を対象に、「働く環境応援資金」として在宅環境整備費を5万円分の電子マネーで付与すると発表した。同時に毎月の通信費補助も増額することで、社員の「心身の健康維持」や「自宅の労働環境整備」を支援し、業務効率向上を目指す考えだという。
株式会社MyRefer（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、グローバル・ブレイン株式会社、株式会社博報堂ＤＹベンチャーズ、STRIVE株式会社を引受先とした第三者割当増資と金融機関からの融資により、シリーズBラウンドにて総額6億円の資金調達を実施いたしました。今回の資金調達により、MyReferはリファラル採用を軸とした「HRTechプラットフォーム構想」の実現に向けて、リファラル採用サービス「MyRefer」の事業成長を加速するための人材採用の強化、プロダクト開発、マーケティング投資に活用してまいります。なお、当社はこれまでに約3.6億円の資金調達を実施しており、この度の調達により累計調達額は約9.6億円になります。 ■引受先 ・グローバル・ブレイン株式会社 ・株式会社博報堂ＤＹベンチャーズ ・STRIVE株式会社 ■資金調達の背景と目的 MyReferは「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、2015年からリファラル採用を活性化させるクラウドサービス「MyRefer」を提供してきました。転職サイトや人材紹介に代わる新たな採用・転職手法として、日本で先駆けてリファラル採用の市場を啓蒙してきました。 日本の採用・転職市場は海外と比較しても特殊であり、市場規模1兆円の大半が求人広告や人材紹介で占められている中、「リファラル採用」によって自社をおすすめするファンの社員を創出し（エンゲージメント）、本質的なマッチング（リクルーティング）を通じて、人材業界へ新しい市場を生み出し続けてきました。 現在は700社を超える企業、約40万名の従業員にご利用いただいており、MyReferを通じて年間2000名以上の転職・就職マッチングを創出しております。コロナ禍で先行きが不透明な中でも、 “人と人とのつながり”を活かした企業・転職者双方にミスマッチの少ないリファラル採用は注目を高めており、MyRefer SaaSは約200%成長を続けて雇用機会の創出に貢献してまいりました。 今回調達した資金は、MyReferの掲げるリファラル採用を軸とした「つながりを活かしたHRTechプラットフォーム構想」に向けて、リファラル採用サービス「MyRefer」の事業成長を加速するための人材採用の強化、プロダクト開発、マーケティング投資に活用してまいります。 ■社員が最も紹介しやすいリファラル採用サービスNo.1(※)「MyRefer（マイリファー）」 従業員が知人・友人を紹介して選考する「リファラル採用」。「MyRefer」は、企業のリファラル採用を促進するクラウドサービスです。企業と従業員、将来の採用候補者をつなげ、つながりから本来巡り合えなかったマッチ率の高い採用と企業エンゲージメントの向上を支援します。 MyReferを導入した人事は、リファラル採用を開始する従業員情報を登録、従業員はアプリ、Webなどのマルチデバイスを通じて、いつでもどこでも自社の募集求人やイベント情報をSNSで気軽に紹介することができます。人事は従業員のファン度合いを可視化しながら、紹介を活性化するリワードプログラムの運営や、社内ニュースの配信をすることができ、仲間集めを楽しく、スマートに実現することができます。(※) 日本マーケティングリサーチ機構調べ調査概要：2019年10月期_ブランドのイメージ調査 ■MyReferが目指す「HRTechプラットフォーム構想」とは MyReferは、「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、“人と人とのつながり”で日本の採用・転職市場に新しい概念を創るという想いで「リファラル採用」のサービスを開発・提供してきました。サービス提供開始当初の2015年は、リファラル採用に取り組む企業が約10％だったところから、2020年には約63％の企業が取り組むという結果となり、市場を着実に拡大してきました。 しかし、リファラル採用が当たり前となっているアメリカ市場の状況と比較すると、日本では「信頼できる“つながり”を採用・転職に活かす文化が少ない」ことが、雇用の最適配置を阻み、市場拡大の壁となっています。MyReferは「リファラル採用」を軸に、企業と従業員のつながり、従業員と従業員のつながり、従業員と採用候補者のつながり、企業と採用候補者のつながりを活かす「MyReferHRTechプラットフォーム構想」を掲げます。MyReferは人と組織のつながりを通じて、個人と組織が最大限のポテンシャルを発揮できる社会の創造を目指してまいります。 ■株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO 鈴木貴史 コメント MyReferは、HR業界の当たり前をディスラプトし、転職・採用市場に新しい概念を創るという想いで2015年にスタートしました。その当時、日本にリファラル採用という概念は一切なく、『採用は人事だけが取り組む仕事』という概念が当たり前でした。それから2020年の今、日本の63%の企業は何らかのリファラル採用制度を実施し、企業のサブ採用チャネルとして『当たり前』になりつつあります。つまり、MyReferの歩みが、新たな当たり前を作り出してきたと確信しています。当初はパーソルグループのコーポレートベンチャーとして創業したMyReferですが、採用・転職市場にイノベーションを起こして新たなインフラを創造するため、既存投資家の皆さま（STRIVEさん、インテリジェンス創業者でU-NEXT社長の宇野社長、パーソルホールディングス高橋副社長）のご支援もあり、2018年にMBOスピンアウトにより独立しました。今回は、グローバル・ブレイン様や博報堂ＤＹベンチャーズ様にもサポートいただき、より疾い速度で、つながりによる新たなHR市場を創造してまいります。 私たちは、これからも新しい世の中の当たり前を生み出し、HR市場をアップデートし続けます。今はまだ笑わられるような目標かもしれませんが、未来永劫『当たり前』を生み出し続けるような事業開発集団、時を刻むビジョナリーカンパニーを本気で目指しています。 【会社概要】 社名：株式会社MyRefer 所在地：〒103-0016 東京都中央区日本橋小網町12-7 日本橋小網ビル4F 代表：代表取締役社長CEO 鈴木 貴史 創業：2015年4月1日 設立：2018年5月28日（※スピンオフにより独立） 資本金：8億6,750万4,198円（資本準備金含む） 会社HP： https://myrefer.co.jp
2020年に突如として現れた新型コロナウイルスの感染拡大で、ビジネス環境は激変した。働き方も変化を余儀なくされ、リモートワークの導入が一気に進んだ。多くの企業が慣れないリモート環境下での人材育成、マネジメントに戸惑い、そのあり方が問いただされている。 しかし、リモート環境の広がりが新たな人材育成、マネジメントの課題を生み出したのではなく、日本企業が抱える人材育成、マネジメントの真の課題があぶり出されたと見るべきではないだろうか。 今回、リーダー・マネージャーのアセスメントや能力開発のリーディングカンパニー、マネジメントサービスセンター（MSC）コンサルタント統括本部 理事の三村修司氏と、日本経済新聞社にて教育事業を手掛ける人材教育事業局 局次長の上杉栄美氏に、コロナ禍によってあぶり出された日本企業が抱える人材育成、マネジメントの真の課題とは何か、その課題解決のためにどうすれば良いか、議論してもらった。 講師 三村 修司氏株式会社 マネジメント サービス センター コンサルタント統括本部 理事 1963年生まれ。官庁系・金融系システムでSEを経験後、1996年MSCに講師として入社。執行役員・取締役を経て、現在は同社理事。年間50社（公共機関を含）近くで、経営者から管理者・若手リーダーまでの各層で人材育成や診断評価に携わる。現場の実態に合わせたカスタマイズと、実践的な能力診断や率直なフィードバックが定評。クライアントは、 メーカー・金融・エネルギー・鉄道・IT・マスコミ・教育（大学等）・官公庁と幅広い。 DDI認定ファシリテーター、キャリアコンサルタント 上杉 栄美氏株式会社 日本経済新聞社 人材教育事業局 局次長 事業局でビジネスパーソン向けのセミナー企画、講演会、表彰事業、広報イベントを担当。2000年8月から2001年3月まで出産・育児休業を取得。復職後は日経ビジネススクールオンライン講座（e-learning）の立ち上げに参画。 2009年、日経の記者経験者が講師を務める育成プログラム「日経 経済知力研修」を開発。2014年、ウィルソン・ラーニング・ワールドワイドに出向し、HRD第一事業本部営業部長。 2015年、人材・教育事業局研修事業部長を経て2018年より現職。公開セミナー、e-learning、企業（カスタマイズド）研修、アセスメントサービス（日経TEST、Versant）、グローバルリーダーシッププログラムなどの法人企業向けソリューションを統括する。 （一財）生涯学習開発財団認定コーチ、DiSC（C）認定コンサルタント
国内外の企業に人材紹介を行うエンワールド・ジャパン株式会社は2020年12月、「コロナ禍での企業の従業員サポート」に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年11月4日～10日で、外資系企業（64％）と日系企業（36％）計269社から回答を得た。これにより、在宅勤務やリモートワークを行う社員に対する企業のサポート状況や、外資系企業と日系企業の文化の違いなどが明らかとなった。
凸版印刷株式会社は2021年2月8日、SDGsバリューチェーン全体をワンストップで支援する事業部門横断SDGs支援専門チーム「TOPPAN SDGs Unit」を編成し、活動を開始したと発表した。本ユニットの編成を全国の事業部門まで拡大し、顧客企業に順次サービス提供を実施していくとともに、ビジネスによるSDGs貢献を図っていきたいという。
凸版印刷株式会社（以下、凸版印刷）は2021年2月8日、顧客企業のSDGsバリューチェーン全体をワンストップで支援する、事業部門横断SDGs支援専門チーム「TOPPAN SDGs Unit」の活動を開始したと発表した。同社はこれを事業におけるSDGs貢献の一環としており、本ユニットの編成を全国の事業部門まで拡大、顧客企業と足並みを揃えてSDGs達成に取り組んでいくという。
働く人のイキイキをモチベーションをテクノロジーで支援する株式会社Be&Do(大阪府、代表取締役:石見一女)は、「シニア層ビジネスパーソンの活躍」をテーマとしたパネルディスカッション形式のオンラインセミナーを2021年2月25日（木）に開催いたします。 2021年4月に迫る「改正高年齢者雇用安定法」の施行により、シニアの就業機会の確保が企業にとって努力義務になります。そこで、「制度論に終わらせない！シニア層ビジネスパーソンの活躍がカギを握る未来！人の力で業績を伸ばす～心理的資本セミナー」と題し、これから企業経営・組織運営においてシニア活躍支援の課題や具体例についてオンライン配信による公開討論を行います。 ゲストに川口雅裕氏（NPO法人老いの工学研究所 理事長）、池口武志氏（一般社団法人定年後研究所 理事,株式会社星和ビジネスリンク執行役員）、寺井昌和氏（豊通ヒューマンリソース株式会社、キャリア開発室）をお迎えしトークセッションを行います。 先行きが不透明で複雑で曖昧な混迷の時代（VUCAの時代）と呼ばれ、企業はもちろん個人に至るまで文字通りの変革を迫られていることを実感されている方も増えているのではないでしょうか。これからの企業は戦略ありきではなく組織変革への柔軟性・人材のパフォーマンス発揮を促すマネジメントが企業の競争優位性をつくるといわれます。シニアビジネスパーソンも例外ではありません。 これからのシニアについて課題意識を持ち研究・提言を行う方々、そして企業内でシニアの活躍支援に向けて実務を行う方による対話を通じ、企業における組織運営・社内施策のヒントとしていただけるイベントを目指します。 ―記― 日 時：2021年2月25日（木）13時00分-14時00分（12時50分入場開始予定） 場 所：Zoomウェビナーを利用したオンライン開催 内 容：「シニア層ビジネスパーソンの活躍」に関するパネルディスカッション 登壇者：川口雅裕氏（NPO法人老いの工学研究所 理事長） 池口武志氏（一般社団法人定年後研究所 理事,株式会社星和ビジネスリンク執行役員） 寺井昌和氏（豊通ヒューマンリソース株式会社、キャリア開発室） 主 催：株式会社Be&Do ■心理的資本とは 近年、先進諸国で注目されている業績につながる行動を促す前向きな心理状態です。一過性のモチベーションではなく、中長期で保持され計測および開発が可能な心理的変数とされています。 ■心理的資本セミナーとは 「心理的資本セミナー」は、一人ひとりが持つポジティブな心のエネルギー 「心理的資本」を高め、真にイキイキとした組織づくり・人材づくりを支援するセミナーとして2020年よりシリーズ開催しております。 ■株式会社Be&Doについて（会社概要） 「私たちのアイデアと技術で世界の人をイキイキさせよう。」をミッションに、モチベーションをテクノロジーで支援するソリューションを開発提供しています。働く人のイキイキを実現するWellbeingマネジメントシステムHabi*doを開発・販売。法人向けに人材育成ができるマネジメントツールとしてサービスを展開しています。
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/04/10(木) 9:00 〜 2025/05/30(金) 23:59
労働力人口の減少が進み、どの企業も人手不足に悩まされている。またビジネスのグローバル化によって海外から安価で高品質な製品・サービスが流入し、競争力を持たない日本企業は苦境に立たされている。こうした事態から脱却するために必要なのは、限られたリソースを最大限に活用し、大きな成果を生み出す取り組み、すなわち「生産性向上」である。ここでは「生産性向上」の意味や人事施策につながる取り組みの進め方について解説する。
日本企業は変革が必要だ、新しい価値を生み出すためにイノベーションを起こさねばならない――。ここ数年、掛け声のように言われてきたが、必ずしも取り組みが進んでいる企業ばかりではなかった。ところが、2019年末頃から世界中で感染が拡大した新型コロナウイルスの影響で状況が一変。組織の変革が待ったなしになった。急速な変化を迫られている中で、組織の何をどう変えていけばいいのか迷っている人事担当者は多いはずだ。そこで、『世界標準の経営理論』などの著書を持つ、早稲田大学 大学院経営管理研究科の入山 章栄教授（経営戦略、グローバル経営）と、クラウドによるアンケート調査プラットフォームを提供するクアルトリクス合同会社（本社米国ユタ州プロボ）の市川 幹人氏による対談を実施。経営学の最前線と組織や従業員データ分析の最前線、両者の見地から組織変革について議論いただいた。入山氏と市川氏はかつて株式会社三菱総合研究所で同僚だったそうで、気心知れた間柄。そのためか、冒頭から核心を突く話が展開された。対談ゲスト 入山 章栄 氏早稲田大学大学院経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授 慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関 への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008 年 に米ピッツバーグ大学経営大学院より Ph.D.(博士号)を取得。 同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。 2013 年より早稲田大学大学院 早稲田大学ビジネススクール准教授。 2019 年より現職。専門は経営学。 「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」(ダイヤモンド社)、「世界の経営学者はいま何を考えているのか」(英治出版)「ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学」(日経 BP 社) 他。 テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」のレギュラーコメンテーターを務めるなど、メディアでも活発な情報発信を行っている。 市川 幹人 氏クアルトリクス合同会社 EXソリューションストラテジー ディレクター シンガポール国立大学経営大学院修了。住友銀行（現三井住友銀行）、三菱総合研究所を経て、ヘイ コンサルティンググループ（現コーン・フェリー・ジャパン）およびウイリス・タワーズワトソンにおいて、従業員意識調査チームの統轄責任者を歴任。様々な業界のリーディング企業に対し、プロジェクト全体の企画から、調査設計、実査準備・運営、集計分析、結果報告、アクションプラン策定のためのワークショップ運営まで、豊富な経験を有する。クアルトリクスでは、従業員エクスペリエンス分野推進のディレクターを務める。
新人社員や若手社員が思ったように育たない、すぐに辞めてしまうなど、新人・若手の育成で問題を抱えていませんか？ この問題は現場の管理職や育成の担当者だけで解決することは難しい状況です。 その状況を打開するために必要なことは、組織ぐるみで育成風土を醸成することです。 本セミナーでは、テレワークが常態化する中で、対面でのコミュニケーションが難しくなったウィズ/ポストコロナ時代において、組織ぐるみで育成風土を醸成していくために行うべきことの基本および変化すべきことを考えていきます。 ◆こんな課題をお持ちの方におすすめ ・新人や若手社員に対して「何を、どのように、いつまでに教えるべきか」が部門として明確になっていない。 ・上司がプレイングマネージャー化しており、新人と接する時間が不十分である、または精神的余裕がない。 【セミナー概要】 新人・若手社員を早期に育成し、離職を防ぐ育成風土の作り方 日時：2021年2月17日（水）15:00-16:30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：古厩 啓（ふるまや けい） ……………………… プログラム ……………………… 1.ウィズ／ポストコロナ時代で更に新人・若手が早期に育たなくなる 2.新人・若手を組織として育成する必要性 3.事例研究（育成風土醸成の基本）：離職率が高く、新人・若手が育たなかった営業部門 4.エンゲージメントサーベイで新人・若手の状況を把握する 5.育成風土を醸成するためのオンラインマネジメントのポイント ※セミナーでは体験版として研修内容の一部をご紹介します。 …………………………………………………………………
予測できない変化の中でも新たな挑戦を果敢に続ける、若手～中堅人事を紹介するシリーズ「次代を担う人事たち」。今回は、オイシックス・ラ・大地株式会社の三浦孝文氏に登場いただきます。1,700名を超える人事がフォローするコミュニティ「人事ごった煮会」の発起人として、社外からも多くの注目を集めている三浦氏。しかしそうした社外活動も、あくまで「所属している会社に還元すること」こそが目的だと語ります。「経営に資する人事」に向けて試行錯誤を続ける三浦氏は、社員の活躍環境を進化させるために、そして会社の成長を実現させるために、何を考え実行しているのでしょうか。（本資料より一部抜粋） 【トピック】 ■「世の中の役に立つ良いサービス」が、転職の軸に ■常に会社の成長と世の中への価値還元を考え、組織や人や経営に向き合う ■独りよがりの人事施策にしないため、対話を重ねる ■コロナ禍で浮き彫りになったマネジメントの課題 ■社外活動で得たものは、会社に還元してこそ意味がある ■1,000億円、3,000億円企業への成長を支える人事の姿とは――
今や社会一般に浸透した「働き方改革」。これに未だ取り組まない企業はほとんどないだろう。「一億総活躍」を謳い、少子高齢化による人手不足の解消、長時間労働による健康問題の是正といった、社会問題の解決策として、旧来の企業文化を根底から正す目的があるが、「働きやすい環境整備の呼び名」と、曖昧な認識のまましていないだろうか？ 最近の言葉のように感じられるが、長い年月をかけて打ち出された政策であるため、実は「関連法案」や罰則規定、意外と知られていない「メリット／デメリット」が存在している。本記事では、今さら人に聞けない、知らなかったでは済まされない「働き方改革」の全容を徹底解説する。
2020年は新型コロナウイルスの感染拡大により、働き方や仕事のあり方が大きな転換期を迎えた1年だった。そして、それは研修や人材開発の場でも同じことが言える。オンライン化が加速し、従来の集合研修からオンライン研修へとシフトした企業も少なくないだろう。 Withコロナの時代にデジタル化・オンライン化の取り組みを進めつつ、学びの効果を着実に高めるためには、いったい何がポイントとなるのか。またデジタル化・オンライン化の波は、学びをどう変えるのか。 そこで今回は、ウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社の児島研介氏と加山祥三氏にご登場いただき、同社の取り組みや今後の展望を伺った。
「タレントマネジメント」は、自社に在籍する人材の能力を最大限に引き出すために個々が持つスキル等を把握し、配置や育成を行うマネジメント手法である。採用から人材育成、選抜まで人事のあらゆる領域に関わるため、「タレントマネジメント」は人材戦略と言い換えることもできる。優秀な人材の適材適所の配置を可能にし、組織の活性化にも貢献する「タレントマネジメント」。本記事では、その定義や目的を改めて整理するとともに、導入方法についても言及する。
【講演資料】 「ガンダム世代」から「鬼滅の刃世代」で変わるワークエンゲージメントの高め方とは? 「ワークエンゲージメントの向上が組織を変える～世代を超える全社員活躍型の人財育成とは～」 満員御礼にて、2020年12月に開催した講演資料を公開いたします。 ●こんな方におすすめです！ ・コロナ禍で実施できなかった教育を来期実施するための計画を立てたい ・次世代のリーダー候補の育成方法に悩んでいる ・リアルとデジタルの両軸でハイブリッド型の教育をしていきたい ・『ガンダム』『ドラゴンボール』『ONE PIECE』『鬼滅の刃』それぞれの特性・リーダーシップのあり方に興味がある ●資料概要 皆さまは、『鬼滅の刃』をご存知でしょうか？ 10月に公開された映画はわずか１カ月で興行収入233億円を突破し、若年層を中心に、老若男女問わず多くの人に認知されたことで空前のブームとなっています。 この『鬼滅の刃』の大ヒットでわかったことは、 ・新しい価値観が生まれた（顕在化した）こと ・価値観が理解できなくとも、「共存」できること これは、組織に置き換えても同様のことが言えます。 我々は、いつの時代も世代間の価値観の違いに悩まされ、相互に理解することに時間をかけていました。 価値観を理解することができなければ、ワークエンゲージメントが低下し、離職の原因になることも少なくないかと存じます。 世代にまたがる「価値観」は、本質的に理解することはできません。 だからこそ「共存」することが、ワークエンゲージメントを高めるカギになります。 世代を超えた価値観と共存するために必要なのは「最適な役割」と「最適なトレーニング」です。 それぞれの世代に適した役割とトレーニングにより全社員のリーダーシップを“デザイン”するのです。 ギャップを理解するのではなく、“ギャップをシナジーに変える”ことが、ワークエンゲージメントを高める組織のあり方だと考えます。 本資料では、世代を「ガンダム世代」「ドラゴンボール世代」「ワンピース世代」そして「鬼滅の刃世代」と表し、それぞれの特性・リーダーシップのあり方から、人財育成のデザインについてご説明しております。 理想論・あるべき論ではなく、現実的かつ実践的な内容も含めて、ぜひ自社のワークエンゲージメント向上に役立てていただければと思います。
EVPという言葉を耳にすることも増えてきました。 EVP（Employee Value Proposition ）とは、企業が従業員やステークホルダーに対して どのような価値を提供できるか、という意味の言葉です。 EVPは金銭的なメリットにとどまらず、従業員が働くうえで大きなモチベーションになり得ます。 今回はEVPの概要やメリット、具体的な設定方法、事例などについてくわしく解説します。
SDGsを起爆剤に持続的な企業経営をデザインする！ ○SDGsへの理解を深めるため、そしてアクションにつなげるために！ よくあるご質問（Q&A集）基礎編（全15問）を無料でダウンロードいただけます。 SDGsの目的等の全般部分から、経営、人材採用・育成、業務プロセス、資金調達、ブランディングの観点からよくある質問をQ&A形式でまとめています。自社の取り組みの参考にご活用ください。 ○ダウンロードいただける質問は以下です！ □ １．SDGs（持続可能な開発目標）の最終目的を教えてください。 □ ２．今までの環境保護や人権問題等への取り組みとの相違点は。 □ ３．SDGsとCSR（企業の社会的責任）との共通点・相違点は。 □ ４．SDGsへの取り組みは企業の利益にどのように結びつくのでしょうか。 □ ５．SDGsは一部大手企業の取り組みではないでしょうか。 □ 他10問
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
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