【アーカイブ配信】今取り組むべき「中堅社員育成」とは

中堅社員のモチベーション低下や離職にお悩みではありませんか？ 本セミナーでは中堅社員が直面する「壁」と、その乗り越え方を60分で解説します！

カスタマーハラスメント対策セミナー（アーカイブ）

〜「知らなかった」では済まされない。カスタマーハラスメントの実態から対策まで〜

カスタマーハラスメント対策＜セミナー資料＞

2026年10月からの義務化により、カスタマーハラスメント対策は企業にとって避けては通れない大きな課題です。 これまで「現場の努力」や「個別対応」に委ねられがちだった問題が、今後は企業としての方針・体制整備・教育実施まで含めた 組織的な対応を講ずることが義務化されます。 対応を誤れば、従業員の離職やメンタル不調だけでなく、企業の安全配慮義務違反やレピュテーションリスクにも直結します。 しかし、実際のところ「何から手をつければよいのか分からない」という企業が多いのが実情です。 また、基本方針やマニュアルは策定したが周知できていない。相談窓口はあるが機能していない。 初期対応が属人化しているといった課題を抱える企業も少なくありません。 義務化は「体制やマニュアルを整備すること」が目的ではなく、現場で機能する仕組みをつくることが重要なのです。 本セミナーでは、企業が取り組むべき具体的事項を体系的に整理するとともに、実務で使える対応フローなどについても解説します。 今回の義務化を単なる「負担」と考えるのではなく、従業員を守り、組織力を高める機会へと転換するために。 皆さまに知っていただきたい実務のポイントを、分かりやすくお伝えします。

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編）

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定先に入社を決めた理由」とは ２、内定者に聞いた「入社前に抱く期待や不安などの心境」とは ３、内定者に聞いた「内定先企業での勤続意欲」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 新卒採用市場は「売り手市場」が続き、就活生の選択はますます多様化しています。 一方、企業では、少子化や採用の充足率の低下を背景に、 採用計画の時期やプロセス・施策の見直しが広がっています。 具体的には、優秀な人材を確保するため、 選考直結型のインターンシップの拡大や早期の内定出し、 初任給の引き上げ、SNSを活用した情報発信などの取り組みが広がっています。 一方、採用担当者の業務量やスピード感は一層高まっているのが実情です。 そこで当社は、本年も「内定者意識調査」を実施しました。 学生時代から生成AIを活用してきた人も多いとされるZ世代の26卒内定者が、 どのような理由で入社する企業を選んだのか、現在の心境を明らかにします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？

【お役立ち資料】新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？ 新入社員の育成は、少子高齢化に伴う人材不足が深刻化する現代において、 企業の持続的成長に不可欠です。 新入社員が早期戦力化するメリットは、企業の生産性向上をはじめ、 育成を通じて社内コミュニケーションが活発化し、 異なる世代間の理解が深まることによる 組織全体の連携強化にもつながります。 また、育成計画とあわせて従業員のキャリアパスを明確にすることで 社員のモチベーションが高まり、離職率の低下にも寄与します。 こうしたことから、新入社員の育成は、 企業の未来を担う人材を育てるための投資であり、 長期的な視点で見た場合、企業の競争力を大きく左右する要素となります。 本資料では、新入社員の育成において知っておくべきポイントを 4つに分けて詳しく説明します。 新入社員研修満足度／満足以上99.6%！ 累計20,000超の企業支援実績から培ったノウハウをもとに 弊社ALL DIFFERENTが提供する「新入社員育成」に関する研修サービスも 資料の最後でご案内いたします。ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・新入社員の体系的な育成体制が整っておらず、育成が現場任せになっている ・新入社員の育成計画が形骸化し、場当たり的な育成指導が続いている ・確実に新入社員が成長する研修サービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

「経営の意志」を次世代に繋ぐ事業承継　ー後継者が自らの言葉で未来を語れる会社へー

ビジョン策定・サクセッションプラン策定を支援してきた実践知見をもとに、後継者育成の具体的なステップと、後継者がビジョンを描くことの重要性を事例を交えてご説明いたします。

GW明けの今が注意！ 若手社員の5割超が“長期休暇明けの仕事復帰”に課題感…パフォーマンス低下への有効対策は？

株式会社ジェイックは2026年5月7日、「長期休暇明けのパフォーマンスと切り替え術」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年4月7日～16日で、20代・30代の正社員137人から回答を得ている。調査結果から、休暇明けのパフォーマンス低下の実態や不調の内容、パフォーマンス回復に向けた工夫などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第52回：クリエイティビティ≠センス。アイデアを実現するリーダーが行う「プレトタイピング」とは

「経営幹部」育成の教科書

AI時代、上司の皆さんにこれから求められるのは、次の時代への「非連続的」なジャンプです。足元の改善から事業の変革まで、上司の皆さんのアイデアを形にする力が、これまで以上に要求されるようになっています。 前回、ティナ・シーリグ教授が提唱する、アイデアを実現するリーダーになる4つのステップ「インベンション・サイクル」をご紹介しました。「想像力」を起点に、「クリエイティビティ」、「イノベーション」を経て、「起業家精神」を発揮するサイクルです。このサイクルにおける「想像力」の次のステップは、「クリエイティビティ」。私たちはどのようにすれば、クリエイティビティを発揮できるようになるのでしょうか。 【経営プロ関連記事】 ●第51回：激動のAI時代、経営幹部がアイデアを実現するための4ステップ―“想像力”から始まる「インベンション・サイクル」とは

連休明けの離職を防ぐ「リ・オンボーディング」実践ガイド

通常、オンボーディングは新入社員向けのものと考えられがちですが、既存社員も「今の自分はこの会社に必要か」という問いを常に抱えています。 リ・オンボーディングとは、改めて「組織のビジョン」と「個人の価値観」を接続し直す作業です。今日から実践できるリ・オンボーディング実践ガイドをご用意しました。

間接部門の最適化を、全社変革の起点に。グループ経営を強くする「シェアードサービス」実践ウェビナー

多くの企業グループが、こうした間接部門の課題を抱える中で、今あらためて注目されているのがシェアードサービスです。

人事制度運用・定着・浸透コンサルティング

効果的な運用で新人事制度を組織・人にフィットする制度へ

制度の運用プロセスを最適化し、効果的なコミュニケーション戦略を通じて、従業員の理解と協力を促進します。

自社の強みを軸にした新規事業開発とは

中堅・中小企業が自社の強みを最大限に活かし、本当の意味で「差別化」された新規事業を開発するための具体的な手法を詳しく解説いたします。

新任役員研修はなぜ必要か？～成果の出る役員を育てる設計思想と実践例～

新任役員研修がなぜ必要なのかを、経営環境の変化、コーポレートガバナンスの要請、サクセッションプランの観点から整理しながら解説します。

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編）

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「生成AIの利用目的」とは ２、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使うときの工夫や注意」とは ３、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使う上での不安」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 日々、進化を続ける人工知能（AI）。 既に多くの企業で生成AIの活用が導入されており、 業務の効率化や生産性の向上だけでなく、 新規事業やイノベーションの創出など様々な模索が行われています。 2026年度の新入社員は子供のころからスマホやSNSに触れてきており、 学生時代にオンライン授業を経験した人も多い世代です。 さらに、効率を重視する傾向が強く、 生成AIを日常的に使用している初めての世代でもあります。 そんな2026年度新入社員は今まで生成AIをどのように活用し、 また今後仕事でどのように向き合っていきたいと考えているのか、 AI活用に関する調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】入社直前意識調査（理想の社会人編）

【調査レポート】入社直前意識調査（理想の社会人編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「社会人を迎える心境」とは ２、26卒新入社員に聞いた「理想の職場文化」とは ３、26卒新入社員に聞いた「理想の職場の人間関係」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 4月1日は多くの企業で入社式が行われ、 新社会人として第一歩を踏み出す節目の日です。 一方で、今年の新入社員は、国際情勢の不安定化や経済環境の変動など、 先行きの見通しが立ちにくい中、社会人生活がスタートすることになりました。 こうした時代背景のもとに入社した新入社員は、働くことやキャリア、 将来に対してどのような意識や価値観を持っているでしょうか。 今年も入社直前意識調査を行い、2026年の新入社員の特徴に迫ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

「人と仕事の見える化」から始める戦略人事DX支援サービス

人と仕事の見える化で戦略人事を加速

職務定義・価値観分析・業務可視化を統合し、データドリブンな人事改革を支援

見えない不安を解消するリモートワークの心得【上司編 / 部下編】

2020年以降リモートワークは定着しましたが、多くの企業が「生産性の低下」や「評価の不透明さ」という課題に直面しています。 その原因は、対面であれば自然に共有されていた情報やプロセスが「見えなくなった」ことにあります。 上司は部下がサボっているのではないかと疑い、部下は正当に評価されているのか不安を抱く。 この「相互不信」が組織の信頼関係や業務効率を奪っています。 【行動科学マネジメント®によるアプローチ】 本資料では、この課題を「意識改革」ではなく「行動変容」で解決します。 行動科学の理論に基づき、リモート環境で成果を出すために必要な要素を 「ピンポイント行動（成果に直結する重要な行動）」として定義しました。 【マネージャー編：仕組みで人を動かす】 マネージャーに求められるのは、部下のやる気に頼ることではなく、 行動を促す「環境（先行条件）」と、行動を継続させる「結果（報酬）」を設計することです。 評価の具体化： 「頑張り」という主観を排除し、何をもって完了とするか（Doneの定義）を徹底して言語化します。 フィードバックの即時性： 物理的な距離を埋めるため、望ましい行動に対して「即座に」肯定的な反応を返す仕組みを構築します。 【プレイヤー編：自律したプロとして信頼を勝ち取る】 プレイヤー側には、指示を待つ受動的な姿勢から、自ら動く「セルフマネジメント」への転換が求められます。 指示待ちからの脱却： 上司に「推測させるコスト」をかけさせないよう、 自ら行動の条件を設計し、周囲を安心させる情報発信を行います。 再現性の追求： 成果を「たまたま」にせず、自分の成功プロセスを「型」として言語化し、 誰でも再現できるナレッジへと昇華させます。 戦略的レスポンス： 即レスを単なるマナーではなく、 チーム全体の「行動連鎖」を止めないための最優先行動と位置づけます。 【本資料の活用で得られる成果】 本資料を活用することで、マネジャーとメンバーの間に「共通の行動言語」が生まれます。 チェックリスト形式で現状を可視化することで、どこを改善すれば生産性が上がるのかが一目で分かります。 場所を選ばず、高いパフォーマンスを出し続ける「強い個」と、 それを支える「揺るぎない仕組み」を構築するための実践ガイドです。

特例承継制度に頼らない、ホールディングス化による「抜本的株価圧縮」と「組織再編戦略」

特定の制度に依存せず、ホールディングス化（持株会社化）を中心とした組織再編スキームを用いることで、自社株評価を数十パーセント単位で引き下げる実務ロジックを公開します。

経験から学び、チームを強くする「チームタクト」

経験から学びチームを強くする

「チームでの学び合い」と「AIによるフィードバック」により、自律自転する人と組織をつくります。

【お役立ち資料】教育体系のつくり方の基本とポイント

【お役立ち資料】 教育体系のつくり方の基本とポイント ●「教育体系のつくり方の基本とポイント」資料概要 人口減少が進む日本において、企業が継続・発展していくために、人材の成長・定着は必須の課題です。 特に、少数精鋭で事業を動かしている中小企業においては、中長期視点で人材育成計画を立てづらい面があることも確かですが、いま、人材育成の考え方を明確化し、計画を立て、動き始めることが、5年、10年先の自社を支える力になります。 本資料では、自社の目指す方向性に沿って、あるべき人材像、必要なスキルを定め、教育計画をつくる一連の方法を、企業事例・サンプル、その他外部研修を活用する際のポイントも掲載しまとめ、教育体系のつくり方の基本とポイントとして紹介しています。 ●掲載コンテンツ目次 1.教育体系づくりのステップ 　(1)教育体系を考えるステップ（事例） 2.教育体系づくりのステップ（事例） 　(1)参考：職種・階層別に期待する役割・能力をまとめる 　(2)参考：OJT／OFF-JT／自己啓発（SD）のメリット・デメリット 3.社外セミナーの活用方法 　(1)社外セミナーの利用・社外セミナーを利用するメリット 　(2)社外セミナーの選び方・着眼点 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。