【保存版】キホンのキから徹底解説！ゼロから始める「障害者雇用ロードマップ」

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ジャンル：［採用全般］障がい者採用

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自社らしさを引き出し、社員の熱量を最大化する組織文化の浸透ステップ

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自社らしさを引き出し、社員の熱量を最大化する組織文化の浸透ステップ

ジャンル：［組織風土］人材・組織変革

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変化の時代に対応する！ 働き方改革×人材戦略 総合セミナー＜会場型（新宿開催）＞

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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革

形式：オフライン

開催日：2026/07/15(水) 15:00 〜 17:00

提供：【東京都委託事業】働き方改革パワーアップ応援事業事務局（運営：アデコ株式会社）

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「目標は立てているけれど、組織・社員が動かない…」 そんなお悩み、ありませんか？ 多くの企業が目標管理制度を導入していますが その目標が社員のモチベーションや成長に つながっていないという声も多く聞かれます。 本セミナーでは、社員が納得し、動き出す目標設定のポイントを、 管理職・現場社員それぞれの視点から解説。 目標設定を軸に、組織全体が前進する 仕組みづくりの方法をお伝えします。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。
【アーカイブ配信】社員の「応用力」を鍛える指導法
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「これまでやったことを考えたら、少しはわからないかな…」 とつぶやく上司を社内で見かけたことはありませんか？ 今までの経験を活かし、新しい業務にも対応できる 「応用力」を社員に身につけてもらうには、 どのような指導が効果的でしょうか？ 本セミナーでは、社員に応用力をつけるための指導のコツと考え方、 「意識させるべきポイント」など、実践的な指導方法を解説します。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。
【アーカイブ配信】モチベーションの作り方＜やる気を安定させるスキルと仕組み＞
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日本の従業員のエンゲージメントは世界的に見ても低水準であり、 やりがいをもって働いている社員は一桁台というデータもあります。 一方で、当社が実施した調査では 入社直前の新入社員は「この会社で頑張ろう！」と 強く考えている割合が非常に高く、 社会に出る段階では高いモチベーションを持っていることが明らかになっています。 そのため入社後の環境や人間関係への不満、 育成の仕組み設計の不備が「モチベーションの低下」を招いているのが実情です。 本セミナーでは、若手社員のモチベーションを安定させる取り組み例と、 再現性のある仕組みづくりについて解説し、 組織として、社員の「働きがい」を支える方法をお伝えします。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。
建設DXで現場の生産性アップ、事務処理効率化、人材育成を実現～メリットから具体的な事例まで解説～
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自社らしさを引き出し、社員の熱量を最大化する組織文化の浸透ステップ

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種別：お役立ち

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【実録】 障害者雇用の失敗事例７選　～「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策～

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【保存版】キホンのキから徹底解説！ゼロから始める「障害者雇用ロードマップ」

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日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？　グローバルサイトの重要性とメリット
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グローバルサイトの重要性とメリット【無料/動画視聴版ウェビナー】日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？
新体制のギスギスがハラスメントに？「インシビリティ」を通じた職場風土の解決アプローチ
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新体制のギスギスがハラスメントに？「インシビリティ」を通じた職場風土の解決アプローチ

今年は求職者等に対するセクハラ（いわゆる就活セクハラ）やカスタマーハラスメントへの企業の対応が義務付けられるなど、企業としてのハラスメント対策は昨今「求められる」段階から「前提条件」への移りつつあります。 このようなハラスメント対策を講じる中で、いわゆるグレーゾーンと呼ばれるハラスメントとは言えないような職場のギスギスにお悩みの方も多いのではないのでしょうか？このギスギスの正体は「インシビリティ」です。 インシビリティとは、「他者への思いやり・配慮を欠いた無作法な言動」を指し、行為者に悪意がない場合もあるなど相手を傷つけようとする意思が曖昧なことから、見過ごされがちな行為です。 しかし、これらの行為が積み重なることで、職場風土の悪化につながり、ハラスメントや離職につながる可能性があります。 本資料では、インシビリティ研究の第一人者である神奈川県立保健福祉大学大学院の津野香奈美准教授とピースマインド株式会社の荻原英人代表との対談を元に、日々の小さなギスギスがハラスメント問題につながらないよう、どのように職場環境を改善し、マネジメントすべきかをご紹介します。 新年度の今こそ、自社のハラスメント対策に関する現状を見直してみませんか？ 【このような方におすすめ！】 ・一通りハラスメント対策に取り組んでいるものの、一向にハラスメントが無くならない ・ハラスメントとはいえないが、職場のギスギスに悩んでいる ・個々のハラスメント事案に対処するだけではなく、ハラスメントが発生しないような職場環境を作りたい ※本資料はHRカンファレンス2023秋の講演レポートです
TRAINER CENTRAL状況対応リーダーシップ®学習サイト
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TRAINER CENTRAL状況対応リーダーシップ®学習サイト

TRAINER CENTRALは、世界1,500万人の管理職が実践する「状況対応リーダーシップ®（SL理論®）」を体系的に学べる公式オンライン学習サイトです。50年以上の研究実績を持つハーシィ博士の手法を、日本語環境で段階的に習得できます。管理職、チームリーダー、人事担当者、経営者の方が、部下育成・チーム運営の実践スキルを身につけられる構成になっています。一部コンテンツは無料で公開しており、基礎理論から応用事例まで、忙しい方でも自分のペースで学習を進められます。研修プログラム導入を検討される企業様、自己学習で管理職スキルを高めたい個人の方、双方にご活用いただけます。
【調査レポート】内定者意識調査（文系・理系編）
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【調査レポート】内定者意識調査（文系・理系編）

【調査レポート】内定者意識調査（文系・理系編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、文系・理系別「内定先企業に決めた理由」とは ２、文系・理系別「内定者が考えるキャリア志向と成長機会」とは ３、文系・理系別「内定者が内定期間中に求めるサポート」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、人材の多様化や業務の高度化などの変化を受け、 新社会人の育成において「全員一律の教育」では不十分とされています。 個々の価値観や経験、強みといった特性に目を向け、 一人ひとりに合わせた指導・育成が求められるようになっています。 実際、学習タイプやコミュニケーションスタイルは個人によって大きく異なるため、 対象に応じて育成方法をカスタマイズすることで、 学習効果の向上や定着の促進につながることが明らかになっています。 そこで本調査では、内定者の専攻分野の違いにフォーカスし、 今後のキャリアや内定先企業に求めるサポートなどの考えに違いがあるのか、 調査・分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。
コーチングの前に”コーチャブル”な状態をいかに作るかが肝
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なぜ研修もコーチングも効かないのか？──人材育成の成否を分ける「コーチャビリティ」の全体像

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 問題提起：なぜ育成投資が成果に結びつかないのか ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Google元CEOエリック・シュミットらを支えた 伝説のコーチ、ビル・キャンベルはこう語りました。 「コーチャブルでない人間に、 　どんな優れたコーチがついても無意味である」 本資料は、この言葉を出発点に、 「受け手のマインドセット」が整わなければ 育成効果はゼロに近いという課題を掘り下げます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ コーチャビリティの全体像 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コーチャビリティとは、 周囲からのフィードバックを自らの成長と成果に 前向きに活かす「学びの姿勢×行動力」の総合力です。 本資料ではこれを２層・５要素で整理しています。 【マインドセット】 　・自己基盤力（自己肯定感＋自己効力感） 　・信頼関係構築力 【スキル】 　・フィードバック探索力 　・フィードバック受容力 　・仮説検証実行力 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 人事・経営への３つの提言 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ❶ 自己基盤力を育む仕組みをつくる 　──自分史ワーク、Will-Can-Mustの活用、承認文化の浸透 ❷ 1on1を「コーチャビリティ育成の場」にする 　──管理職自身の自己基盤力強化とピグマリオン効果の活用 ❸ 組織の成功循環モデルを回す 　──関係の質→思考の質→行動の質→成果の質のグッドサイクル 「教える側」への投資だけでなく、 「受け手側」の土壌を整える視点を、 ぜひ貴社の人材戦略に取り入れてください。
USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方
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USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）
【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中のサポート編）
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【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中のサポート編）

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中のサポート編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定辞退の実態と背景」とは ２、内定者に聞いた「志望度が高まる企業のサポート」とは ３、内定者に聞いた「企業に求めるサポート」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年続く「売り手市場」のもと、 採用スケジュールの前倒しやインターンシップ経由の早期選考が一般化し、 就職活動に取り組む学生は、早期に複数の内定を獲得しやすくなっています。 就活生は複数の内定企業を比較したうえで、 自ら最適な選択をする傾向が強まり、その結果、 企業側にとっては内定辞退のリスクが高まるという構造的な課題が生じています。 こうした状況を踏まえ、内定辞退の実態や、内定者に入社意欲を高めてもらい 内定辞退を予防するために企業が取り組むべきことを明らかにすべく、 内定者の実際の体験と意識に焦点を当て、調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。
【2026年最新】現役課長437人に聞く「Z世代育成」の難しさとマネジメントの『板挟み』実態レポート
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【2026年最新】現役課長437人に聞く「Z世代育成」の難しさとマネジメントの『板挟み』実態レポート

「Z世代の育成が難しい」――。今、多くの現場で管理職がこの壁に直面しています。本レポートは、従業員数500名以上の企業に勤める現役課長437名へのインターネット調査に基づき、現場で起きているマネジメントの葛藤を浮き彫りにした最新の調査報告書です 。 【調査から見えた衝撃の実態】 ・多数派の困難感: 管理職の約6割が育成の難しさを実感し、約4割が「どう関わればよいか」判断の迷いを抱えています 。 ・「板挟み」の構造: 「任せるvs介入する」「優しさvs厳しさ」といった相反する要求に対し、約半数が明確な正解を見出せず、場面ごとの「板挟み対応」に苦慮しています 。 ・成果への影響: 育成に困難を感じている層ほど、部下の戦力化不足や定着悪化を感じる割合が有意に高いことが判明しました 。 【スキル研修の限界を越える「両立思考」】 従来の「やり方」を教えるスキル研修だけでは、管理職の内面にある「嫌われるのではないか」という恐れや固定観念を乗り越えることはできません 。 本資料では、自分のマネジメントの偏り（利き手）を自覚し、相反する要素を状況に応じて意識的に選択する「パラドキシカルリーダーシップ（両立思考）」を用いた解決への3ステップを解説します 。 現場任せの育成から脱却し、組織として管理職の「判断軸」をいかに整えるべきか。その指針となるデータと理論をぜひご確認ください。
【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞
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【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは1on1にあった！押さえておきたい5つのチェックポイントとは？
【アーカイブ配信】人事評価フィードバック概論＜成長させるフィードバック＞
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【アーカイブ配信】人事評価フィードバック概論＜成長させるフィードバック＞

「人事評価は難しい」 これは、人事の方からよく聞くお悩みのひとつですが、 「なぜ難しいのか」その本当の理由を把握できている方は多くありません。 実は評価自体の難しさに加え、結果を適切にフィードバックできるか否かが、 人事評価の成否を分ける重要な要素なのですが、 それに気がついている方はごくわずかです。 そこで今回、「なぜ人事評価が難しいのか」その理由を明確にした上で、 最低限おさえるべき「人事評価とフィードバックのポイント」を お伝えするセミナーを開催します。 ・人事評価に納得できない、という社員の不満の声をよく聞く ・人事評価のたびにモチベーションが下がる社員がいるが、対処法に悩んでいる ・今から現場が実践できる、人事評価をする上での対策が知りたい こうしたお悩みをお持ちの人事・教育担当者の方、必見の内容です。 社員の納得・成長を促す人事評価実現のために、ぜひ本セミナーをご活用ください。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。
全2122件101件〜120件
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変化の時代に対応する！ 働き方改革×人材戦略 総合セミナー＜会場型（新宿開催）＞

ジャンル：［組織風土］人材・組織変革

形式：オフライン

開催日：2026/07/08(水) 15:00 〜 17:00

提供：【東京都委託事業】働き方改革パワーアップ応援事業事務局（運営：アデコ株式会社）
【実録】 障害者雇用の失敗事例７選　～「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策～

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【実録】 障害者雇用の失敗事例７選　～「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策～

ジャンル：［採用全般］障がい者採用

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介護離職を防ぐ！ 両立支援制度を機能させるポイント

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介護離職を防ぐ！ 両立支援制度を機能させるポイント

ジャンル：［組織風土］介護・育児支援

形式：オンライン（ライブ）

開催日：2026/07/23(木) 14:00 〜 15:40

提供：【東京都委託事業】働き方改革パワーアップ応援事業事務局（運営：アデコ株式会社）

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