従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

リテンションマネジメントとは　メリットや取り組み事例を解説

リテンションマネジメントとは、人材流出を防ぐための管理手法のことです。 離職防止のために社員の不満や組織の課題を解消していくことで、生産性向上やブランディング効果といったメリットも期待されます。 今回はリテンションマネジメントの重要性が増す背景や導入の流れ、取り組み事例について解説していきます。 ご興味のある方は是非下記よりダウンロードしてご覧ください！

「メンター」とは？ 意味と役割や制度のメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

知識や経験が少ない若手社員の成長をサポートするために、「メンター制度」を導入する企業が増えている。では、そもそも「メンター」とはどんな役割なのか、また制度を効果的に運用するにはどうしたらいいのか、人事担当者や経営層であれば押さえておきたい。そこで本稿では「メンター」の意味や役割、制度のメリットから、「メンター」に求められるスキル、育成方法、「メンタリング」のポイントなどを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報を掲載中】 ■「メンター」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【話題】心理的安全性の評価を用いた職場改革とモチベーション向上

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」

これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化。改善指針を提供します

【4Stepメソッド】新人教育とオンボーディング戦略

新入社員が早期に戦力化し、企業文化に適応するための「オンボーディング」は 人的資本経営の視点からも重要な要素とされています。 特に、入社後3ヶ月は最も離職率が高い時期と言われています。 厚生労働省の調査によると、新卒入社の社員のうち約3割が3年以内に離職しており、その中でも 最初の3ヶ月が最も多いことが指摘されています。 この時期は、新入社員が職場環境や業務内容に適応できるかどうかの分岐点となるため、適切な サポートが不可欠です。 概要 本資料は、人的資本経営の視点から新人研修の重要性とその具体的なプログラムについてまとめたものです。 新人研修は、企業文化への適応と生産性向上を目的とした戦略的なオンボーディングプロセスの一環として機能します。効果的な研修を通じて、新入社員は企業の価値観を理解し、持続的な成長を促すことで、長期的な雇用維持とエンゲージメントの向上が期待できます。 また、本研修は入社時研修とフォローアップ研修を組み合わせたプログラムであり、社会人基礎スキル、チームビルディング、問題解決能力の向上を軸に、新入社員の早期戦力化を支援します。 目的 新入社員が企業文化を理解し、速やかに生産的価値を発揮できるよう支援する １．人的資本経営の観点からの投資 ２．人的資本経営における新人研修の５つの核心要素 ３．入社時研修とフォローアップ研修のオンボーディングプログラム ４．新人研修からフォローアップ研修へのタイムライン ５．マネジメントサポートならではの付加価値 ６．まとめ 本研修プログラムは、新入社員が企業文化に適応し、早期に戦力化することを目的としています。人的資本経営の視点から、長期的な成長とエンゲージメント向上を支援し、組織全体の持続的な発展に貢献します。 本資料が、貴社の新人研修施策の検討にお役立ていただければ幸いです。

【アーカイブ配信】新入社員の離職防止に効く！帰属意識を高める『フォローアップ研修』のノウハウ大公開

～新入社員の育成を現場任せにしていませんか？～

明日から変える！経営者の意志を浸透させ、成長に導くノウハウ【無料オンライン配信or会場受講】

明日から変える！経営者の意志を浸透させ、成長に導くノウハウ【無料/1日限定・オンライン配信or会場受講】中長期ビジョンや経営方針の浸透はできていますか？

「ガバナンス」とは？ コンプライアンスとの違いや強化する方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

企業における「ガバナンス」は、「コーポレートガバナンス」とも呼ばれ、組織の統治・管理体制を意味する。日本では大企業の不祥事が頻発した2000年代初め頃から広がり、不正行為を未然に防ぐため、健全な企業経営を維持するために不可欠なものとして定着している。人事担当者にとっても、人材配置や評価制度の整備を通じてガバナンス強化に寄与する役割を担うため、必ず知っておきたいキーワードだ。そこで本稿では、「ガバナンス」の意味やコンプライアンスとの違い、企業がガバナンス強化のために取るべき施策や注意点について解説していく。

階層別研修のあり方（自律・行動改革） 【B-5】

一般社団法人 中部産業連盟ではこれまで「人材アセスメント」で２６年、「アクションラーニング」では１３年の経験を積み重ねてきました。この一つひとつの研修ノウハウは一朝一夕に修得できるものではありません。これら個々の研修手法については相応の鍛錬を行ったうえで取り組んでいますので、今でも、クライアントにとって個別のカリキュラムで、高い納得感が醸成されています。 　ところが、近年はクライアントのニーズが個々の研修の納得に止まりません。「研修を実施した直後は意識が変わるが、暫くすると元に戻って学びを忘れてしまう。」あるいは「研修を実施した効果が実践で見えるようして欲しい」といったニーズが数多く聞かれるようになってきました。これらはマネジメント研修に携わるコンサルタントやファームにおける共通の課題であると言えます。このような中、体系化したのが「マネジメント行動の変革・浸透プログラム」となります。当プログラムの端緒は、「人材アセスメント研修」を実施した後に、何とか行動啓発が継続され、考え方が浸透する方法はないかと模索するところから始まっています。その後、様々な経験を積み重ねて、最終的に辿り着いたのが当プログラムと言えます。当プログラムでは啓発行動に継続的に取り組むために、以下の要素をしっかりと取り入れています。 １．上司の関与 　　　上司が研修の目的と内容を理解し、共に啓発行動に臨む 　　　研修に対する否定的姿勢や研修結果に対するプレッシャーはＮＧ ２．インターバル型研修の採用 　　　研修で学んだ内容を実践すると共に、継続的にフォローする。 　　　前向きな動機づけの継続。 ３．実際の問題を研修のテーマとする 　　　ケースによらず実際に対峙している重要な問題の解決を研修テーマとする 　　　※アクションラーニング このことにより、マネジメント行動変革に対する継続的な取り組みを実現させているのです。

いまさら聞けない『心理的安全性』〜心理的安全性が低い職場の特徴と高めるための手法を紹介〜

企業のエンゲージメント向上や生産性向上、ひいては持続的な組織成長を成功させるには、チームの心理的安全性の醸成が不可欠です。 本資料では、心理的安全性の重要性や高めるメリット、また、低下させる要因について解説しています。 資料の後半では、心理的安全性の醸成手法について紹介しています。 心理的安全性を高めるためのご参考になれば幸いです。

MBA（経営学修士）は意味ない？MBAの概要や取得方法、メリット／デメリットなどを解説

日本でも名門大学院が次々とプログラム提供をしているMBA（経営学修士）。 キャリアアップや転職にも有利となり人気のMBAですが、一方で、「MBA取得は意味がない」「MBAをとって後悔した」などといった意見もみかけます。 本記事では、MBA取得のメリットとデメリットの両方について解説します。 国内MBA取得の現状やランキングなどについても詳しく解説しますので、参考にしてください。

ホールディングス経営の実践メソッドを専門コンサルより解説!事例企業から学ぶホールディング経営ポイント

目的から考えるホールディングス経営の実践メソッドを専門コンサルタントより解説!【無料/動画視聴版ウェビナー】事例企業から学ぶホールディング経営のポイント

【人事専門講座】HRプロスクール2025年度・年間講座スケジュール

厳選された一流の講師陣が集う「満足度95％以上」の人事専門講座。 新人研修、管理職研修、テーマ別研修、 そして、人事部員のスキルアップのために。 自宅やオフィスで場所を選ばず受講できる「オンライン講座」です。 人事業務の基盤である「採用・労務・評価・賃金・育成・法律」などから、 時流である「戦略人事、人的資本経営、人事データ分析、エンゲージメント、ISO 30414」まで、 人事観点からの専門講座を、幅広くご用意しています。 実務に活きるオンライン講座を、ぜひご活用ください。

「経営者」の定義や役割とは？ 主な仕事内容や必要なスキル・知識も解説

HRの注目ワード徹底解説

社会環境やマーケットが大きく変わりゆく現代で、企業は生き残りを賭け、さらなる競争に立ち向かっていかないといけない。そうした中で、ますます重要性が問われているのが、「経営者」としての資質だ。状況の認識が少しでも甘ければ、誤った判断をしかねない。場合によっては、経営危機を招くケースもある。そこで本稿では、そもそも「経営者」とは何か、どんな役割を担い、どのようなスキルや知識が求められるのかを解説していく。

「従業員」の定義とは？ 社員との違いや従業員数の数え方、従業員満足度向上のポイントなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員」という言葉は日常で使う機会も多いが、この言葉の示す意味を正しく説明できるだろうか。「従業員」とは、企業と雇用契約を結んでいる労働者を指す。正社員だけでなく、契約社員やアルバイトとして雇用された人も雇用契約を結んでいれば「従業員」に該当するため、企業情報としての従業員数に含まれる。本稿では「従業員」とそうでない労働者や、社員との違い、「従業員」を雇用する際に加入手続きが必要な保険などについて説明する。加えて、「従業員エンゲージメント」や「従業員満足度」、「従業員持株会」など、意味をおさえておきたい関連ワードもまとめて紹介する。

強い組織をつくる！調査だけで終わらせないエンゲージメント向上のポイント

エンゲージメント向上が求められる背景とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】強い組織をつくる！調査だけで終わらせないエンゲージメント向上のポイント

「ジョブローテーション」とは？ メリット・デメリットと併せて「時代遅れ」と言われる背景を解説

HRの注目ワード徹底解説

長年に渡り、日本企業では「ジョブローテーション」が常識とされてきた。しかし、近年では「もはや時代遅れでは」と、否定的な声が高まっている。確かに、昨今はダイバーシティやジョブ型雇用などが注目されており、企業も「ジョブローテーション」を見直す時期を迎えているのかもしれない。ただ、時代の流れだからといって「ジョブローテーション」を廃止するという考えは早計だ。あくまでも自社にとってどうなのかを考察する必要がある。そこで、本稿では改めて「ジョブローテーション」とは何なのか、そのメリットとデメリット、「時代遅れ」と言われる背景などを詳細に解説していきたい。

“相性配属×ピアレビュー×伴走支援”で柔軟な働き方と育成を両立――セプテーニグループが取り組む「リモート人材育成プロジェクト」

第9回 HRテクノロジー大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

リモートワークでの非対面の環境下では、上司と部下の関係性構築は容易ではなく、現場で直接指導する従来の手法が通用しなくなっている。特に、多様な就業観を持つ若手人材や入社したての社員の早期戦力化や組織への適応に悩む企業は少なくない。そうした課題に対してセプテーニグループは、次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、「リモート人材育成プロジェクト」を推進。新人の活躍要因を研究・分析し、そのデータに基づいた独自のリモート環境下での人材育成に取り組んでいる。その結果、新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率の低減を実現した。本記事では、本取り組みにおいてデータ分析等を担当している菅文哉氏、キャリアアドバイザーとして実際に育成支援を担っているHRビジネスパートナー部（以下HRBP）の石井麻美氏と西田あいび氏に、プロジェクト発足の経緯や取り組み内容、成果の要因などを語っていただいた。 第9回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社セプテーニ・ホールディングス次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、リモート人材育成PJ次世代の就業観に対応し、リモートワーク環境下での新入社員育成に取り組むセプテーニグループ内の先進的プロジェクト。社会心理学者との実証研究に基づき、個性データを活用した相性配属、ピアレビュー、キャリアアドバイザーの伴走を通じて、柔軟な働き方と効果的な育成を両立。新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率低下を実現。組織との相性やフィードバック数に着目し、リモート環境での育成効果を検証。人材育成の負担軽減に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石井 麻美 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2008年入社。営業・営業推進を経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。事業成長の加速に向け、多様なHRデータを活用し、一人ひとりの長期的な成長とキャリア形成を支援する仕組みの企画立案・運営を行っている。 西田 あいび 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2007年入社。クリエイティブディレクターを経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。多様なHRデータを、現場が活用しやすいアドバイスへ変換し、デリバリーする仕組み構築・企画立案を行っている。 菅 文哉 氏株式会社セプテーニ・ホールディングス人的資産研究所 課長 2017年入社。新卒採用を担当したのちに、採用・育成・配置の分野においてアナリティクスの技術支援を行うグループ内の研究機関である人的資産研究所に異動。HRデータを活用した研究や支援に取り組んでいる。

【アーカイブ配信】高橋俊介氏登壇　変化の時代のキャリア自律と学び方改革

変化が激しく先が読めない時代、キャリア形成のあり方が大きく変化しています。 この時代の効果的なキャリア自律のあり方、その中でも日本で特に課題となる学びの主体性について問題提起したいと思います。 最近のインタビュー調査、自らテーマを定めて主体的に学び推進してきた突破人材の例では、キャリア自律と主体的学びが企業のブレークスルーにつながる例としてご紹介する予定です。 ■注意事項■ ・同業企業からのご出席はご遠慮ください。 ・貴社の情報セキュリティポリシー等によりWEBセミナーツールが利用できない場合があります。予めご了承ください。 ・撮影、録音、講演コンテンツの再利用目的の参加はご遠慮ください。

イベントDX～組織を変化させる社内イベント～

感動から行動へ～社内イベントで社員と会社の未来を変える～

イベントの成功がゴールではなく、組織課題の解決をゴールと考えイベントをプロデュースします。