独自システム「ヒトログ」と独自指標「LTV」により、経営戦略と連動した人事施策を次々に実現

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人的資本経営では様々なデータの収集や定量化、KPIの設定が重要となる。しかしながら、人事施策に関する成果は定量化しにくく、それゆえに投資対効果の算出も困難である。そこに挑んだのが、ソフトウエアのテスト・品質保証事業で急成長を遂げ、本質的なDX支援で顧客に貢献する株式会社SHIFTだ。同社は、人的資本の取り組みを構造化するために、マーケティング用語の「LTV（Life Time Value＝顧客生涯価値）」を参考に、従業員が在籍期間中に生み出す価値を「LTV」として指標にしている。従業員のあらゆるデータを可視化する『ヒトログ』の活用により、LTVの最大化に取り組んでいる。今回、第8回 HRテクノロジー大賞で『アナリティクス部門優秀賞』を受賞した本取り組みについて、株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 中園 拓也氏に話を聞いた。 第8回 HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』株式会社SHIFT人的資本への投資対効果を見える化！！ 経営と人事をDXで紐づける『ヒトログ』活用同社は、従業員が在籍期間中に生み出す価値を、LTV（Life Time Value）と捉えて公式化・定量化し、人的資本への投資対効果を分解・管理しています。独自開発の人材マネジメントシステム『ヒトログ』の活用によるデータドリブンな人事施策は、年間昇給率、離職率、従業員満足度などの改善に貢献しており、これらが斬新かつ優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール中園 拓也 氏株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 人事系コンサルティング会社にて、企業の組織設計、人材育成などに関わる。SHIFTに入社後、成長する組織の人材評価に関する方針立案、制度設計、ES向上を目的とした制度や仕組みづくりなど、より良い会社づくりのための多岐にわたる施策を遂行する。SHIFTの人材戦略の強みの一つであるデータドリブンな人事戦略、ピープルアナリティクス戦略を責任範疇とする。

【HRニュースまとめ】1月29日～2月2日【大手企業の人的資本開示】約7割が「人事部のみ」で対応の実態　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは今月、「求人検索キーワードドップ30」、「2023年度の確定申告」、「人的資本開示および人事施策実施状況」、「25卒生10月就活動向」の調査結果のほか、経産省による「経済対策に基づく新たな資金繰り支援策」の公表といったニュースをお伝えしてきました。1月29日（月）～2月2日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【お役立ち】人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編－人材アセスメントの活用による人事戦略の推進

【お役立ち資料】 人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 近年、人材を「資本」として捉え、その資本（＝価値）を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方である『人的資本経営』という考え方が注目されています。 それを実現するためには、経営戦略と人材戦略の連動が必要不可欠となります。 人材戦略を支える一つの重要な要素として教育制度があり、教育制度なくして人的資本経営の実現はあり得ません。 経営戦略に沿った「あるべき人材像」に向け、自社においてどのように人材を育成し、自ら学ぶ人材を創出するか、を定める教育制度は企業の成長に無くてはならないシステムです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 ・組織力を高める／近藤 正晴 ・「人材アセスメント」の活用による人事戦略の推進／久保 多聞 ・正しい効果測定が人材育成の成果を「見える化」する／山越 拓也 ・新たな人材育成システムとKPIで人材価値最大化を実現／盛田 恵介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2023年7月に、弊社にて実施したアンケートによると、 ○経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 2020年9月に人的資本経営についてまとめられている人材版伊藤レポートによると、人材戦略における3つの視点・5つの共通要素に記載があるとおり、経営戦略と人材戦略の連動が最重要事項に示されています。従って、人事制度の見直しを図る前に、まずは自社の理念を起点に事業・組織戦略を確認し、あらためて自社の人事戦略を紐づけた上での制度構築が求められています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

■本資料の概要 2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 小倉 茂 氏 双日株式会社 人事部部長 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科特任教授 ■本資料の目次 【講演】双日の「人的資本経営の考え方」と「人材データ活用の具体的な取り組み」 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 ●データをもとに、より経営・現場から「共感・納得感」を得られる取り組みを開始 ●多様性を活かす「人材KPI」を設定 ●「エンゲージメントサーベイ」から読み解く、双日らしい企業文化 【パネルディスカッション】「データ×対話」を重視した取り組みの現場と得られた成果 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏（ファシリテーター） ●データ活用のきっかけは「非財務情報の開示」や「経営層との対話」 ●データやデジタルを「社員同士の対話」にうまく活用したい

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 第8回 HRテクノロジー大賞『大賞』双日株式会社「データ×対話」を重視した人的資本経営の実践 ～可視化ツールを活用した双日の挑戦！～ 価値創造モデルに沿った人事施策を展開し、人材KPIを明確に設定・開示することで、目指す経営戦略の実現を推進。デジタルHR推進室の新設による、データドリブンな人事推進体制の整備や、可視化ツール”人事総合表”を用いたリアルタイムでの人材KPIの進捗把握等に取り組みました。これによりKPI達成に向けた主体的なアクションを促し、女性総合職の海外・国内出向経験割合や、男性の育児休暇取得率・取得日数などのKPIにおいて明確な向上が見られるなど、総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール小倉 茂 氏双日株式会社人事部部長1992年に日商岩井株式会社（現 双日株式会社）に入社、自動車第二部に配属以降、海外の自動車ディストリビューター事業を担当。1998年から2005年の7年間半マレーシア駐在を経験し、2011年から2015年にモスクワ・デュッセルドルフ駐在、2016年から2018年にマニラ駐在と、主に海外事業会社経営を歴任。2018年に人事総務部 副部長、2020年に自動車本部自動車第三部 部長に就任、2023年4月より人事部部長として人材戦略をリードしている。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

人的資本経営で見る英語研修

昨今は人的資本経営の観点から、「海外売上比率〇〇％アップ」などの戦略目標の達成のために、人的資本のあるべき姿と現状とのギャップの把握とその具体的な縮減計画が求められています。そんな中で、英語での業務対応可能な人材の充足状態を目指すにあたり、英語人材の採用計画のほか、育成計画も多くの企業様で急務です。 「英語力アップ」ではなく「英語を使って仕事ができる人材増加」を計画的に実現していくにはどうすれば？ ・英語対応人材育成方法 ・「英語力テストのスコアアップ」で終わらない英語研修「成功」の定義 ・英語研修の効果的な目標設定と成果測定方法 英語研修の効果的な設計方法や実施の仕方、有効なKPIや成果の計測方法、成功事例をまとめております。

JSHRM・HR総研共同：人事の生産性に関するアンケート調査　結果報告

人事部門はどのようなKPIを設定することで価値創造を行っているのか

人事部門にとって「人事の生産性」は経営から問われる重要な課題となっている。そのような中、各社の人事部門は人事活動の成果として、どのような領域・項目を重視または観測しているのか。さらに企業ごとの特徴・属性や、経営成果とどのような関係にあるのか。これらを探ることを目的に、日本人材マネジメント協会（JSHRM）とHR 総研との共同で調査を実施した。その調査の結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ● 人事の成果をみるために企業が重要と考える項目は、「採用」に関わるものが多い ● 人事の成果をみる上で企業が観測している項目は、「社内の状況」と「採用」に関わるものが多い ● 「採用人数（新卒）」以外は、重要と考える企業の割合を観測している企業の割合が上回る ● 従業員数が多い企業ほど、より多くの項目を重要と考え、観測する傾向にある ● 金融・保険、不動産業はより多くの項目を重要と考える傾向に、卸売、小売、飲食、宿泊業はより多くの項目を観測する傾向にある ● 売上高が増加傾向にある企業ほど、やや多くの項目を観測する傾向がある ● 従業員数が増加傾向にある企業ほど、多くの項目を重要と考え、観測する傾向にある ● より多くの項目を重要と考える企業は、同業種・同規模の他社よりも「風通し（職場風土）」と「ワーク・エンゲイジメント」が良い ● より多くの項目を観測している企業は、同業種・同規模の他社よりも「収益性」、「定着率」、「イノベーションへの積極性」、「風通し（職場風土）」が悪い ⇒ KPIの項目は、「観測すること」よりも「重視すること」が経営成果への鍵。ただ多くの項目を観測するだけでは、組織に対して逆にマイナスの影響を及ぼす可能性がある。

人的資本経営コンサルティング

人材価値と企業価値を繋げる人的資本経営の推進

人的資本経営と向き合う上で重要な3つの視点を、自社課題を踏まえて具体的な人事戦略・人事KPIに落とし込む。

ご案内／人的資本経営やISO30414への対応、ミッション・ビジョンに沿った人事施策へ！人事制度見直し相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 昨今脚光を浴びている「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 「人事制度見直しに関する無料相談会」 ※各社1時間予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式） ※本相談会は、ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（組織・人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、人事制度上の課題が浮き彫りに。 　～自社の戦略に連動した制度の構築・見直し・運用が今後の課題に～ 2022年8月に実施した人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、各社における「人事制度のこれからの在り方」について共通認識を持っていることがわかりました。 人事制度上の課題を聞いたところ、「評価制度」（53.8％）が最も高く、半数以上の企業が課題と感じていることが分かりました。 被評価者が納得のできる人事評価を行うことで「社員の定着」（27.4％）にも繋がります。 そのため、根本的な評価項目の見直しや考課者訓練を行い、被評価者・評価者の双方の納得感が高い評価制度にする必要があります。 次いで「賃金制度」（40.6％）。また、「経営戦略との連動」（28.9％）も高く、人材の定着のためにも、人事制度（HRポリシー・等級制度・評価制度・賃金制度）が各社の戦略と連動しているかの見直しは急務であると言えます。 また各項目を2021年度と比較すると、「賃金制度」（26.4％→40.6％）や「シニア人材の処遇」（13.2％→25.4％）といった処遇を課題と感じている企業の割合が増加しております。 近年、企業は定年延長や同一労働同一賃金などの処遇に関する問題に直面し、早急に対応しなければいけないため、そのことが増加の要因だと推測できます。 （タナベコンサルティング 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査 2022年8月17日～31日／［有効回答］197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 人的資本経営やISO30414への対応に加えて、ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は日々大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が極めて重要なポイントになります。 そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来66年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施し、HRの領域においては、累計3,000社を超える企業様をご支援してまりました。 この度、その実績に基づき、本相談会では、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、「人事制度見直しに関する無料相談会」を開催いたします。 これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・人的資本経営を踏まえた人事諸制度の展開 ・人事KPI（ISO30414含む）の設計 ・評価基準の明確化・公平化 ・MBOやOKRを踏まえた社員育成 ・採用・教育・評価・育成の連動 ・ジョブ型人事制度の導入 ・定年延長の制度変更・雇用継続 ・人事制度の運用・定着 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。

【大手企業の人的資本開示】約7割が「人事部のみ」で対応。経営方針や事業戦略と連動した人的資本開示の設計が課題か

株式会社Works Human Intelligenceは2023年12月6日、「2023年度・人的資本開示および人事施策実施状況に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月8日～8月31日で、大手企業の人事戦略策定者85名から回答を得ている。本調査から、大手企業における人的資本開示への対応と、それに関連する人事戦略などが明らかとなった。

【独自調査レポート】デジタル経営に関するアンケート調査レポート2023年

●アンケート結果を踏まえた戦略提言【抜粋】 （１）【ビジョンにDXを落とし込む】戦略投資としての位置づけ～DXはコストにあらず～ 　現在のデジタル投資額を押さえ、中期計画に沿った投資回収計画を全社的、戦略的な見地から構築する。ソフトウェア、ハードウェア、人件費、保守・メンテナンス以外にも、戦略設計時の外部委託、人材育成投資も含めた投資総額を描く。システム・ツール導入に際しても、DXビジョン実現に必要なスペック（性能・機能）を想定することで、結果的にムダの少ない投資となる。売上高に占めるデジタル投資の目安は３％。 （２）【営業プロセスを改革する】成果創出の方程式と推進体制をデザインする～営業プロセスの改革～ 　「Webサイトや外部メディアから情報収集する人」と「いつも商談で直接会っている人」は違う前提で、デジタルマーケティングとリアルマーケティングによる成果創出の方程式（KGIやKPI）を営業プロセス段階から再度デザインする。併せてマーケティング部門と営業部門の情報連携体制を整えることで、共通目的に向かう顧客創造部隊が構築される。 （３）【業務可視化とアナログ視点を外さない】全社レベルの業務プロセス可視化とデジタル化（IT化）構想の設計 　「つぎはぎ」状態の業務システムのまま、基幹システムの更新（リプレイス・クラウド化）やデータ統合を行うことが、さらなる複雑化を生む。また今の業務に無理やりシステムを合わせることで、無用なカスタムコストが発生する。まずは自社のバリューチェーン全体で業務プロセスを棚卸するとともに、必要なデータ、活用シーンを想定したデジタル化（IT化）構想を中期目線で策定する。 ●デジタル・DXの戦略・実装情報サイトのご案内 【自社にとって最適なデジタル実装を、"戦略からつなぐ"】 タナベコンサルティンググループでは、クライアントのDX課題に対する、 現状分析、戦略レベルからの再設計～構築・実装・運用に至るまでのDXコンサルティングを推進しております。 「導入したがうまく運用出来ない」「費用対効果が合わない」と悩まれているクライアント企業様が増えてきた中、 弊社では、「自社にとって最適なデジタル実装」をご提供いたします。 本サイトでは、デジタル・DXの戦略・実装に関するコラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介しています。

【最終回】人的資本開示とは「人材を活用している姿」を開示すること。

人事コンサル／経営者だからこその視点で読み解く「人的資本経営」

人事コンサルタントであり、経営者である二人の視点で、人的資本経営、人的資本開示に関する海外の動向、機関投資家が企業投資を行うにあたって、人的資本に注目するようになった背景、加えて政府・企業の動きといった世の中の大きな流れについて、これまで五回にわたって語り合ってきました。 最終回は、「競争力の源泉は、結局は仕組み」、「優秀な人材を紐解け」、「人的資本経営の話はパンドラの箱」という流れで、二人が、今こそ人的資本経営、人的資本開示がビジネスモデルや経営戦略を見直すチャンスであると捉えている理由を語ります。

【5】「人的資本開示」とは人材を活用している姿を開示すること。

人事コンサル／経営者だからこその視点で読み解く「人的資本経営」

人事コンサルタントであり、経営者である二人の視点で、人的資本経営、人的資本開示に関する海外の動向、機関投資家が企業投資を行うにあたって、人的資本に注目するようになった背景、加えて政府・企業の動きといった世の中の大きな流れについて、これまで四回にわたって語り合ってきました。 連載第五回目は、「人に優しい会社である必要はない、会社は保育園ではないから」、「江副さんの言葉から見る現代の問題点」、「人的資本のパフォーマンスを左右するマネージメントというコンセプト」という流れで、二人が人的資本経営、人的資本開示がビジネスモデルや経営戦略を見直すチャンスと捉えている理由を語ります。

【独自調査レポート】企業価値向上に向けた取り組みについての企業アンケート調査レポート2023年

●調査結果サマリー （１）約6割の企業が「投資判断基準が明確になっていない」と回答。十分な投資判断ができている企業は少ないことが分かります。 （２）約6割の企業が「財務戦略を主管するCFOがいる」と回答。CFOを有する企業の半数が「投資判断技法が明確」と回答していることからも、CFOは企業経営における“羅針盤”であることが分かります。 （３）収益向上に向けた今後の取り組みについては、「事業開発や拡大への再投資」が最多、次いで「DXへの投資」という結果になりました。 （４）約8割の企業が「ESG・SDGsへの取り組みは企業価値向上に寄与する」と回答するも、マテリアリティを絞り込み、KPIも設定できている企業は約4割という結果になりました。 ●アンケート結果を踏まえた提言 （１）資本コスト経営への転換 　財務的アプローチから、資本コストを上回るリターンを生まないと企業価値が毀損してしまいます。ステークホルダーから集めた資本に対してどれだけの利益を創出できるかを観測するためにはROICの活用が有益です。 （２）価値判断基準の明確化 　新たな事業投資への取り組みは、売上規模・業種問わずどの企業も積極的に模索しています。半面、「投資判断基準が明確になっていない」、あるいは「運用が不十分」と回答する企業が過半数を占めました。まずはCFOの指揮のもと、社内で経営における価値判断基準を明確にしたのち、事業ポートフォリオの再設計を行うことを推奨します。 （３）非財務資本への取り組み 　企業価値は、従来の財務資本のみの価値から、非財務資本を含めた企業としての“統合価値”へ軸足が移りつつあります。マテリアリティを定義するだけでなく、長期的な視点から自社が達成すべきESG・SDGsのKPIを定義し、社内へ浸透させることが、持続的な企業価値向上につながります。 ●コーポレートファイナンス・M&Aの情報サイトのご案内 タナベコンサルティングでは、コーポレートファイナンス領域において、 グループ経営、組織再編からコーポレートガバナンス、海外戦略、M&A、DXなど 企業価値向上のために必要なコンサルティングサービスを提供し、 単純な手段に留まらない、企業の経営強化の支援を行います。 本サイトでは、コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介しています。

「人的資本開示」のガイドラインや指針とは？ 7分野19項目の詳細や企業事例のほかいつから義務化なのかも解説

HRの注目ワード徹底解説

人材を資源ではなく投資すべき資本と考える「人的資本経営」。その取り組みが、新たなフェーズを迎えている。活動の成果を広く社会に開示していこうという「人的資本開示」の動きが活発化してきている。まだ開示に着手している企業は上場企業が中心ではあるが、徐々に義務化の対象も拡大していくことが予想される。企業にとっては開示することで、受ける恩恵も大きい。そこで今回は、「人的資本開示」を進めるうえでの拠り所となるガイドラインや指針のほか、企業事例などもわかりやすく解説していきたい。

「人的資本経営」の肝となる人材版伊藤レポートの考え方や情報開示の項目とは？ 取り組みの参考になる指標や義務化の背景も解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「人的資本経営」への注目度が高まっている。もはや、企業経営における重要な指針に位置付けられているといっても過言ではない。ただ、実践にあたって、全容を理解、整理しなければ、目的と手段が入れ替わる恐れも出てくる。そこで、今回は「人的資本経営」の意味や注目されている背景のほか、日本に根付かせるきっかけとなった「人材版伊藤レポート」の考え方や情報開示の内容ついても解説していきたい。

ステークホルダーの心を動かす「人的資本開示と実践」

HRプロ編集部　特別取材記事

近年、事業環境がダイナミックに変わりゆく中、企業にとって持続的な価値向上が急務の課題となっている。人事の役割についても「守り」から「攻め」への転換は待ったなしの状況だ。人的資本開示も2023年に元年を迎えた。今後は、人的資本経営の実現に向けた取り組みを社内外に公表し、理解を得ていかなければならない。では、ステークホルダーの心を動かすために、いかに実践していけば良いのか。一橋大学の伊藤邦雄教授、パナソニックの加藤直浩CHRO、リンクアンドモチベーショングループの小笹芳央会長の三氏が、熱く語り合った。

特集_人的資本経営【10_0101】

2023年3月度決算から、上場企業には人的資本に関して有価証券報告書での情報開示が義務付けられるなど、人的資本経営の動きが本格化に向かっています。 しかし、「人的資本経営」とは、全く新しい言葉や概念ではなく、英語ではヒューマンキャピタルマネジメント（Human Capital Management：HCM）として18世紀にアダム・スミスが提唱し、日本では松下幸之助氏が「企業は人なり」という言葉を残しており、ある意味、当たり前の概念です。 重要なのは KPIを設定し、データに基づく PDCA を回して活動を進めること。 しかし現在のところ、そうしたデータドリブンな人的資本経営はどこまで進んでいるのだろうか。 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授 岩本隆氏と 株式会社SmartHR プロダクトマーケティングマネージャー 佐野稔文が語り合った。 ▼岩本 隆（いわもと たかし）氏 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授 東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻 Ph.D.。日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012 年 6 月より 2022 年 3 月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018 年 9 月より 2023 年 3 月まで山形大学学術研究院産学連携教授。2022 年 12 月より現職。 ▼佐野 稔文（さの としふみ） 株式会社 SmartHR プロダクトマーケティングマネージャー 京都大学大学院修了後、新卒で IT ベンチャー企業に入社し、業種・規模問わず幅広い企業に対する Web マーケティングのコンサルティングに従事。2021 年に株式会社 SmartHR に入社し、人事データベースの構築に関する機能と、蓄積された人事データの活用を実現するタレントマネジメント機能の企画や仕組みづくりを行う。ISO30414 リードコンサルタント／アセッサー認定取得。

【お役立ち資料】人材育成・研修事例集－エンゲージメント向上事例編－

【お役立ち資料】 人材育成・研修事例集－エンゲージメント向上事例編－ 人材は今、企業価値の向上において最も重要な要素と位置付けられ、積極的に投資を行うべき対象へ変化しています。新たな製品・サービスを生み出す力や、新たなビジネスモデルへの対応力は、全て人材が生み出すものであり、それが企業の競争優位性の源泉となります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　エンゲージメント向上事例編 ・自律分散型組織で飛躍。高いエンゲージメントが生産性を上げる／アトラエ ・主体性がエンゲージメントを高める／日立ソリューションズ ・独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上／日本オラクル ・エンゲージメントの高い組織・人材づくりの3つのポイント／藤田 奈緒 ・「エンゲージメントサーベイ」の活用による人事KPIの設計／浜西 健太 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知になりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

HR総研：若手人材の離職防止に関するアンケート　結果報告

大企業の6割が「若手人材の離職」に課題あり、離職防止に効果があるポイントとは？

若手人材は昨今の採用市場において売り手市場である上、キャリア自律の意識が高まる中、若手社員のリテンションを課題とする企業が多くなっている。若手社員の早期離職を防止するために、人事はどのような対策をして、どのような取り組みに効果が出ているのだろうか。 HR総研では、若手人材の早期離職に関する状況や、離職率低下に向けた人事の取組みなどの実態を把握するアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。