【新任管理職向け】「メンタルヘルス対策」の基礎知識

「健康経営」を始める方法、続ける方法

働くひとのメンタルヘルス対策は、経営者のみならず部門長・リーダーも知っておくべきマネジメントスキルの一つです。そのため、メンタルヘルスに関する管理職研修は、健康経営の主要な取り組みとして広がっています。しかし、セルフケアとしてのメンタル不調対策については多くの情報が出回っている一方で、「企業としてのメンタルヘルス対策」の情報は少ないため、効果的な研修ができていない企業も見受けられます。今回は、新任管理職が知るべき「従業員のメンタルヘルス不調の企業リスク」と、人事としての対応策を、具体例を交えてご紹介します。

【国別駐在員研修】トルコ編リリースで20か国突破～グローバル人材育成特化型eラーニングサービス～

----------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》とは ----------------------------------- 対象国でビジネスを営んでいくには、対象国の商習慣や現地スタッフの価値観・文化・生活・宗教など、ビジネスに関連する必要な基本情報を理解しておかなければなりません。 また駐在員は「現地で事業を成功させる」という重要な役割を与えられています。言い換えると日本本社の事業方針を駐在国の状況に合わせて落とし込み、現地と協働して事業を推進・管理していくことが求められていると言えます。 その中でカギを握るのが、「いかに現地スタッフと信頼関係を築いていくか」ということです。 INSIGHT ACADEMYの国別駐在員研修シリーズは、対象国でのビジネス経験が豊富なプロフェッショナルを講師に迎え、海外駐在予定者・駐在間もない⽅、また国内海外事業従事者を対象に、現地スタッフと信頼関係を築いて成果を出す、というテーマでデザインされた講座です。 スムーズな駐在生活をスタートさせたいとお考えの方、既に海外駐在中で現地スタッフとの信頼関係構築にお悩みの方に必ずご視聴頂きたい講座です。 ------------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》の特徴 ------------------------------------- 01. 20か国の国別駐在員講座を提供、更に27か国まで拡大予定 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 各国での実際のビジネスを想定した駐在員研修を国別に多数提供しているサービスは他にありません*。多数の国に駐在員を送り出している企業様にお勧めです。　*自社調べ 現在、タイ、フィリピン、ブラジル、中国、アメリカ、ドイツ、マレーシア、シンガポール、ベトナム、メキシコ、インド、UAE、インドネシア、スリランカ、フランス、イギリス、ロシア、北アフリカ、台湾編の講座を提供しており、この度トルコ編も追加リリース。 さらに、ミャンマー、カンボジア、オランダ、チェコ、スロバキア、韓国、オーストラリア編を順次リリース予定です。　※リリース順は異なります。 02. 各国の駐在員の悩みと現地事情に精通したプロフェッショナル講師 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 講師は平均100社以上のグローバル企業に対し、特定国の駐在員研修を提供してきた確かな実績のあるプロフェッショナルを厳選。知識や教養だけではない、海外駐在員が現地でビジネスを行う上で実際に役立つ、よくある失敗事例やコミュニケーション/マネジメントの具体的方法等を豊富な実体験や現地のヒアリング情報を基にお伝えします。 ▶講師例 ・青木 雄一氏（トルコ編担当） 2004～2005年にトルコ三井物産社長、2006～2007年に米国三井物産副社長、米州本部CAO。日本に帰国後の2008～2012年、三井物産株式会社理事、BS12チャンネル取締役等を務める。2013年～2016年には三井物産株式会社トルコ代表。2016年8月より、現職にて日本の企業のトルコ進出をサポートしている。 ・ロッシェル・カップ氏（アメリカ編担当） 日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポートしているジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社の創立者兼社長。グローバルに展開している多数の日本企業にコンサルテーションを提供してきた実績を持つ。 ・織也 スィーナ氏（UAE編担当） 中東三井物産に入社しテヘランに駐在、中東諸国の労働法に準じた労務・法務・人事等を担当。その後、アラブ首長国連邦ドバイに駐在、経営企画及び石油・天然ガス等の資源エネルギー上流開発を担当する。 独立後は、貿易コンサルティング・海外進出支援・外国人人材の採用支援、インバウンド事業のコンサルティングなど幅広く業務を提供している。 ・吉村 章氏（中国編担当） 大学卒業後、台湾で日本語教育に従事。1996年台湾最大のIT業界団体であるTCAに移籍し、駐日代表として帰国。2001年からは中国に進出する日本企業の支援、2003年から「中華圏ビジネス/実践スキルアップ研修」を数多の企業・団体の中華圏出張者・駐在員に対して提供。 03. 国民性から現地人材マネジメント・現地での交渉まで広く網羅する講座 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コースの前半では、対象国の国民性・ビジネス習慣・仕事観などを日本との違いに注目しながら解説するとともに、現地で日本人駐在員が陥りやすい失敗や行動を紹介します。 コースの後半では、講師自身の経験談も交え、駐在先で現地スタッフとどのように信頼関係を築いていくかの具体的なポイントを学べます。 ※国毎にコース構成は多少異なります 04. オンラインだからこそ可能な反復学習 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 海外駐在員研修は、対象国別に講師・プログラムを手配する一日集合型研修が一般的です。駐在前に受講し一日で完結する研修がほとんどですが、駐在後に現地で直面した問題解決に向けては、復習が困難となります。 INSIGHT ACADEMYはeラーニングであるため、駐在前から駐在後まで、時間・場所を問わず何度でも学習をすることが出来ます。 ------------------------------------------ 《国別駐在員研修シリーズ》受講者の声 ------------------------------------------ ◆企業人事研修担当者 今まで赴任国に特化した研修が出来ないケースもあったが、インサイトアカデミーでは現地情報や一般的な異文化理解のみならず、それぞれの国でビジネスを行っていくうえで必要な情報をコンパクトにまとめた講座が多数あるので助かっている。今後、対象国が更に増えるということなので、益々期待したい。 ◆新規駐在員（駐在経験なし） ・現地スタッフとの接し方、宗教や日常的な考え方など、生活面でも非常に役立つ内容で参考になりました。 ・赴任予定地（ドイツ）に特化した内容の講義はやはり有益だった。 ・前任者から業務内容の引継ぎはあっても、メンタルやモチベーションなど心理的・文化的な引継ぎは難しいと感じていた中で、今回の研修のお陰で、心の事前準備に非常に良い効果を得ることができました。 ◆駐在歴の浅い駐在員 ・海外赴任者だけでなく、通常の研修として取り入れたらいいのでは？と思う。そのくらいこの研修は有意義なものであったと感じる。 ・これまでの日本での業務経験から「グローバル感覚を持つ人物」と距離を置きたがる日本人的な特性が染みついてしまっていると感じ、駐在後のあるべきマインドセットの参考になった。 ◆経営・マネジメントポジションでの駐在員（駐在経験あり） ・過去の経験から理解していることが多かったが、まとまって聞くことができたので良かった。あくまで実践で体験して獲得していくことが重要だが、初めて駐在する人は知っておくべきことなので役立つと思う。 ・経営者として海外で実際に経験された方のお話、異文化（宗教）に対する意識の向上等、今後の自身の立場にあった内容を確認することができた。

7/28カオナビ様主催、実践！人的資本経営 知っておくべき組織エンゲージメントの向上施策にFMHR野崎が登壇

「人的資本経営」を見据えた、組織エンゲージメントの可視化と向上施策について学べるセミナーです。 人的資本経営に関する開示情報の中で重要項目の一つが、組織エンゲージメントスコアです。開示に当たっては、エンゲージメントスコアの可視化とその向上という2つのステップに分かれます。 本セミナーでは、この2つのステップに沿って、人的資本経営を見据えたエンゲージメントの高め方について解説します。さらにシステムを活用して、日々変化するエンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・組織エンゲージメントを高めたい ・従業員のモチベーションを高めたい ・経営や戦略と組織エンゲージメントを紐づけたい ・エンゲージメントを定量的に把握したい

「人事部」の役割と仕事とは？ 人的資本経営に向けた役割の変化と求められるスキルについて解説

HRの注目ワード徹底解説

「人事部」とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、「人事部」の役割はますます重要性を増している。本稿では、「人事部」の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け「人事部」に求められる「戦略人事」の考え方や、「人事部」で役立つスキルなどについて解説する。

社員自らが給与額を提案する「年俸合意書」制度をレガシードが導入。“自身の市場価値”や“給与の妥当性”を考える機会に

株式会社Legaseed（以下、レガシード）は2022年6月15日、新給与制度「年俸合意書」を、同年8月より全社において本格的に導入すると発表した。本制度は、社員が妥当だと思う給与額を提案し、会社が納得したうえで合意締結するもので、これまでの1年間、社員のエンゲージメントを高める取り組みとして試験運用していたという。同社はこの取り組みを、社員の自己成長や会社の事業成長につなげていきたい考えだ。

“自分の給与を自分で決める”新たな給与制度「年俸合意書」をレガシードが導入。「給与は社員への期待値」との考えによる

株式会社Legaseed（以下、レガシード）は2022年6月15日、かねてより試験運用を行っていた新給与制度である「年俸合意書」を、同年8月より本格導入すると発表した。同制度は、社員自らが“業務における目標と給与”を設定するもので、社員のエンゲージメント向上を目的としている。これにより同社は、社員一人ひとりの自己成長を促すとともに、今後の事業成長につなげていきたい考えだ。

4つの視点から考える「副業・兼業」のメリットとその事例とは

「人材戦略」としての副業・兼業

前回の記事では、雇用保険法改正による「雇用保険マルチジョブホルダー制度」の開始を契機に、その概要や「副業・兼業」自体のトレンドについて触れた。今回は前編と後編に分け、副業・兼業の捉え方や有効活用、リスク管理、推進上のポイントなどを確認し、人事部門が担うべき役割を考えていく。前編では、副業・兼業の捉え方や有効活用についてお伝えしたい。

「動機付け」の意味や理論の種類とは？ 採用面接やマネジメントに活用できる具体例や衛生要因の解消に向けたポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

従業員の意欲や生産性をいかに向上させるかは、どの企業にとっても大きな課題といえる。その解決法として、注目されているのが「動機付け」の活用だ。社員が仕事に対してより高い意欲を持って働ける状態をつくりあげることで、大きな成果が期待できる。そこで、今回は「動機付け」の意味や理論の種類、ポイント、活用法などをまとめて解説していきたい。

【図解】「人事戦略」の意味や目的とは？ 重要性や戦略人事との違いなども解説

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

これまでの3回の記事（※）では、「人事制度」の構築の一般的な方法に加えて、より深淵に潜む“哲学的問い”を紹介させていただきました。絶対的な解がない問いに答えを出していくためには、人事としての戦略・方向性を具体化しておく必要があります。ということで今回は「人事戦略」について解説させていただきます。この「人事戦略」ほど、定義が曖昧で百家争鳴となっているものは中々ないように思います。今回は定義についてアカデミックに明らかにするだけでなく、人事の実務の中で使える考え方についても解説いたします。 ※：【第1回】「人事制度」の目的とは？ 仕組みと従業員へのメッセージという二つの側面から解説 ※：【第2回】「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは ※：【第3回】人事が「等級制度」や「評価制度」などを設計する上で押さえておきたい3つの課題

「無断欠勤継続中の従業員と連絡が取れない……」、そのとき企業側はどのように対応するべき？

社労士が解説する人事と労務

新年度がスタートして2ヵ月が過ぎ、新卒・中途採用の従業員を新たに迎えた企業では、「思っていた業務や待遇と違う」、「雰囲気に馴染めない」、「急な体調不良」などの理由で、新しい従業員が無断欠勤に至り、連絡が取れないままの状態が継続する事例が増える時期でもあります。無断欠勤に関する対応は難しく、苦慮することも少なくありません。今回、「何度連絡しても返答がない」という状態で長引く無断欠勤への対処方法と、円満な“自然退職”について、社会保険労務士の視点も踏まえて解説します。

ほぼ9割の人事・総務が、「福利厚生」が組織運営に与える好影響を実感。人気は住宅補助制度

freee株式会社は2022年5月13日、福利厚生に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年4月6日～8日で、従業員数500名以下の企業規模の人事・総務担当者438名から回答を得た。これにより、バックオフィスの各担当者が人材採用・定着の面で福利厚生をどう考えているかが明らかとなった。

若手が役職者に助言・指導する「リバース・メンター制度」をソーシャルワイヤーが導入。“逆の発想”でコミュニケーション促進へ

ソーシャルワイヤー株式会社は2022年5月13日、若手社員が役職者に対して助言や指導を行う「リバース・メンター制度」を、同月より導入したと発表した。本制度は、同社が既に導入している通常の「メンター制度」に加えて行う形となる。本制度を活用し、職場内でのパワハラ防止や、コミュニケーションの活性化を図る狙いだという。

社会人1年目・2年目のモチベーションを左右する要素とは？ 4割が上司や先輩からの共感を求めている

ソニー生命保険株式会社は2022年4月21日、「社会人1年目と2年目の意識調査2022」の結果を公開した。本調査は2022年3月15日～23日に実施されたもので、「2022年春から働く社会人1年生」と「就職後1年経過した社会人2年生」の合計1,000名（20～29歳）から回答を得た。なお、同社はこのテーマを経年で調査しており、今回が9回目となる。本記事では、社会人1年生・2年生の年次や前回2021年調査の結果と比較し、若手層が求めている働き方や、組織におけるサポートのあり方を紹介する。

「1on1ミーティング」を導入している企業が約7割に。コミュニケーション機会の創出や部下の状況把握に一定の効果か

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2022年4月25日、「1on1ミーティングに関する実態調査」の結果を発表した。調査時期は2022年1月で、首都圏・大阪圏・名古屋圏にある従業員規模100名以上の企業で人事系業務に携わる正社員936名から回答を得ている。調査結果から、1on1ミーティングの実施による効果や、課題などの実態が明らかになった。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第1報）

「人的資本経営」重視度は少なくとも6割以上、従業員の意識変化に繋げるためには？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？

人事プロフェッショナルのためのeラーニング講座「Mercer College」

人事・人材・労務・経営管理に従事する方たちのための講座

人事・人材・労務・経営管理に従事する皆様のための講座を、基礎からアドバンスまで全てeラーニングで受講いただけます

【ユニリーバCHRO × タナケン教授】ユニリーバCHROに聞く「これからのウェルビーイング経営」とは？

大学院生・研究者のキャリア支援を行っている株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス合同会社 人事総務本部長 島田氏と弊社顧問である法政大学教授 田中氏をゲストにお迎えし、『ユニリーバCHROに聞く「これからのウェルビーイング経営」とは？』と題した「これからのウェルビーイング経営」に関するウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ・「ウェルビーイング」を浸透させ、社員の生産性を向上させたい方 ・離職者や人材の定着に課題を感じている方 ・「ウェルビーイング」を理解し、自身や組織の働き方を変えたい方　など ■セミナー詳細 HR領域の課題・最新動向について、企業の皆さまと学びあいながらノウハウを共有する場「アカリクサミット」。 第7回目となる今回は、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス合同会社 人事総務本部長 島田氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「これからのウェルビーイング経営」についてお話いただきます。 すべての人が「幸せに働く」ことを目指し、心身ともに良好な状態である「ウェルビーイング」を推進してきたユニリーバ。 島田氏はCHROとして、働く場所と時間を社員が選べる「WAA」や、ユニリーバで副業で働く人を募集する「WAAP」など、独自の人事制度を先駆けて取り入れ、注目を集めています。 セミナーの前半では、「ウェルビーイング」な働き方を推奨し改革を起こしてきた島田氏に、「ウェルビーイング」が日本の企業にもたらす意義やユニリーバの取組み事例、具体的な施策についてお話いただきます。 後半では、ユニリーバの事例をもとに、タナケン教授、弊社代表とのトークセッションを通じて「これからのウェルビーイング経営」について、様々なテーマから深堀していきます。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です！ 経営者層や人事の方など、人事戦略・組織開発に関わる方は必聴の内容となっております！ ぜひお気軽にご参加ください。 ◆プログラム ・「ウェルビーイング」の意義とユニリーバの取組み事例 ・トークセッション・質疑応答 ◆日時 2022年6月29日(水) 11:00-12:00 ◆会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 視聴者の皆さまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ◆参加費 無料

心理的安全性の高いチームは18％ 「若手社員の心理的安全性調査」結果発表

⼼理的安全性とは「あなたのチームは⾃分の考えや気持ちを誰に対してでも発⾔できる状態である」という意味の⼼理学⽤語で、チームの⽣産性や業績を⾼める要因として注⽬されています。 全国の20-34歳の若⼿社員（有効回答数500⼈）に「若⼿社員の⼼理的安全性調査」を実施したところ、以下のようなことが分かりました。 １．⾃分のチームに⼼理的安全性を感じている若⼿社員は18％ ２．⼼理的安全性の⾼いチームで若⼿社員は成⻑できる ３．⼼理的安全性の⾼いチームほど、チーム⽬標に向かう取り組みが⾏われ、業績が⾼い ４．⼼理的安全性の⾼いチームの上司は、メンバーに配慮、⽀援するが、⾔うべきことは⾔っている ５．⼼理的安全性には、チーム内だけでなくチーム外との関係性にも差がある

職場での怒りに関する調査 ～怒りの実態とアンガーマネジメント～

産業能率大学総合研究所では、2022年4月に新規開講する通信研修コース「アンガーマネジメント入門」の教材開発の一環として、“職場での怒り”に関する調査を実施しました。 その中から、「職場で怒りを覚えるとき」「怒りが仕事に与える影響」「怒りへの対処方法」のデータをピック アップしてご紹介します。 怒りを上手にコントロールするアンガーマネジメントは、ストレス社会を生きるビジネスパーソンにとって必須のスキルであり、組織として取り組むべき重要課題となっています。 最終ページに記載している「アンガーマネジメント入門」コースもご参照ください。

“D&Iに積極的な企業”に好印象を持つZ世代は9割以上。企業選びで「多様性が認められる働き方」を重視する理由とは

株式会社RASHISAは2022年3月28日、「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月28日～3月6日で、18歳～24歳の学生149名から回答を得ている。これにより、Z世代におけるD&Iへの意識や、企業選びへの影響などが明らかとなった。