「賃上げ」の意味や理由とは？ 大企業や中小企業向け促進税制の内容のほかベアや昇給などの定義も解説

HRの注目ワード徹底解説

政府や労働組合などの働きかけもあって、近年「賃上げ」を実施する企業が増加傾向にある。実施を考えている、あるいは、実施すべきかどうか悩んでいる企業にとって、その意味や理由、背景などの理解を深めるのも効果的だ。本稿では賃上げについて詳しく説明し、賃上げ促進税制や賃上げ以外に考えられる人事施策についても解説していきたい。

小田急電鉄が取り組む「事業変革に必要な風土づくり」と「社員の挑戦を引き出す制度構築」

■本資料の概要 東京都・神奈川県を中心に鉄道事業や不動産業などを営む小田急電鉄では、事業モデルの転換と従業員の挑戦を支援する風土づくりを目指し、2017年より本格的な組織改革を推進してきた。風土づくりをOSに、各種施策をアプリに例え、どちらか片方で終わらない両輪での取り組みを進めることで、今ではさまざまな成果も出始めている。本講演録では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「大賞」を受賞した小田急電鉄株式会社 人事部 課長 内海健史氏がお話した独自の施策内容や成功に繋がったポイントなどを紹介。また、講演の後半で行われた同賞の審査委員長の学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏とのパネルディスカッションの模様もお届けする。 ■出演者 内海 健史 氏 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 今野 浩一郎 氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 ■本資料の目次 【講演】チャレンジするカルチャー構築に向けた小田急電鉄の「組織風土改革」とは 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 ●なぜ小田急電鉄は組織改革が必要となったのか？ ●風土づくりのための未来創造プロセス ●未来に挑戦する人財とアイデアを育てる具体的な施策とは 【パネルディスカッション】風土改革を「OS」と「アプリ」に例え、それぞれ具体的にどのように取り組んだのか 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏（ファシリテーター） ●各部門の特性に応じた自律型の風土づくりへ ●新しい制度の浸透には「経営層」の理解・支援が不可欠

ご案内／人事戦略講座：主要人事課題を押さえ自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラム。

【各5社限定・参加特典付・東京・大阪会場】 専門コンサルタントがマンツーマンレクチャー 自社のHRビジョンを明確にする 人事戦略講座 （半日集中型のプログラム） 本講座は、長年、HRの第一線で向き合ってきたトップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャーを通して、主要人事課題を押さえ、自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラムです。 ●ご参加者限定特典 １．人事戦略フォーマット（入力済）のデータ納品 ２．無料相談チケットの配布 ３．自社の組織構造分析（3区分まで）を実施 　　EX：勤続年数別、年齢別、役職別等 ４．講座資料 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座を通じて得られる3つの要素 (1)人事課題の整理と課題解決方法を得ることができる (2)市場のトレンドや変化に対応するための最新の人事戦略について学ぶことができる (3)人事戦略を立案するためのフレームワークや考え方を学び、組織の目標に合わせた人事戦略を立案する能力を身につけることができる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●自社において、このような人事課題はありませんか？ (1)現在の評価基準が曖昧で、主観的な評価が多くなりがちであるため、結果として従業員のモチベーション低下や不公平感を生んでしまっている。 (2)企業のビジョンや目標に対する従業員のコミットメントが低下し、組織への帰属意識の低下や業績の悪化につながる可能性を感じている。 (3)柔軟な働き方やテレワークなどの新しい働き方を導入するのに遅れをとっており、従業員のワークライフバランスが崩れ、生産性が低下している。 ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ 主要人事課題を網羅的に整理し、今後進むべき方向性を明らかにする「人事戦略講座」とは、 働き方改革、SDGs、ウェルビーイング、人的資本経営とHRを代表するメガトレンドが毎年のように自然発生的に生まれたものの、各社においては、やや情報オーバーロード（情報過多）である感じが否めません。 2024年度は、各社が何となく「知っている」というフェーズから、個別具体的に意味ある未来に対して「実装する」というフェーズへ移行していく必要があります。 このような不確実性の高い環境下において、人事責任者の皆様に求められる「要求水準」は高まる一方であり、自社の状況を「客観的かつ網羅的に押さえることができるかどうか」が分岐点になると言えます。 タナベコンサルティングの「人事戦略講座」では、長年、HRの第一線で向き合ってきたトップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャーを通して、主要人事課題を押さえ、自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラムです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座のポイント １．人事課題を網羅的に押さえるための特別講義 ２．トップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャー ３．自社の主要人事課題および、人事ビジョンを明文化 ４．人事部門（異業種）の皆様との交流を通じたノウハウの吸収 ５．来期、今後に使える人事戦略フォーマットの落とし込み ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座の概要 １．主要人事課題分析／トレンド分析 　　組織構造・人事制度・人的資本経営など、自社における人事課題の分析をワークシートを用いて実施します。 ２．人事ビジョンおよび、プライオリティ付け 　　分析を踏まえた現状認識をし、改革の方向性、人事ビジョンを明文化します。また、自社が優先すべき施策・手法を落とし込みます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 開催日時（2024年1月26日時点）： 大阪会場：2024年3月21日（木）13：00～18：30 　　　　　大阪本社：〒532-0003 大阪府大阪市淀川区宮原3丁目3番41号 東京会場：2024年3月1日（金）13：00～18：30 　　　　　2024年3月13日（水）13：00～18：30 　　　　　東京本社：〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-8-2 鉄鋼ビルディング9F ※申込期限：各開催日の2週間前までにお申込みください 対象：経営者・経営幹部・人事部門ご担当者 定員：5社限定（定員になり次第締めきらせていただきます） 　　　※ご参加が3社に満たない場合は、中止にさせていただくことがございます 　　　※グループ会社等複数社から成る企業様においては、事業会社1社での実施となりますことをご留意くださいませ。 送金方法：お申込み後、請求書をお送りいたしますので、請求書に記載の入金期限までにご送金くださいますようお願いいたします 受講取消：申込期限後の取消には返金いたしかねますので、代理の方の受講をお願いします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本講座でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

2023年の賃上げ平均値は？ 初任給アップで25卒採用に好影響も【ニュースまとめ】

今年は物価の高騰や政府による賃上げの後押し、さらには人材確保に向けた取り組みとして、“給与引き上げ”への関心は企業のみならず、個人にも大きく影響を与えました。今回はそんな「給与・賃上げ」のテーマについて、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「給与・賃上げ」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

エンゲージメントを高めるメカニズム「エンゲージメントサイクル」とは？

本資料はNEWONEが提唱する『エンゲージメントサイクル』の紹介資料です。 以下のような課題を持つ方におすすめです。 ・自社のエンゲージメントを高めたいが、何から手を付けていいのかわからない ・エンゲージメント向上の阻害要因を知りたい ・エンゲージメント向上施策の具体例が知りたい ・実際にエンゲージメントが向上した事例が知りたい

「カスタマーハラスメント」（カスハラ）が年々増加。その影響と企業の対策方法とは

社労士が解説する人事と労務

近年、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）の増加が注目されています。2020年にはカスタマーハラスメントに関する厚生労働省の指針が発表され、2022年には厚生労働省から「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」が公開されたように、国もカスタマーハラスメント対策に乗り出しています。実際に「カスタマーハラスメントが増加している」という調査結果も出ており、企業はその他のハラスメントと同様に対応を考える必要があります。

70代以降も働きたい人は“14.2％”。「モチベーション・リソース」がシニア世代の労働意欲に

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2023年12月6日、「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」の中から、「70代以降に働くこと」についての結果を発表した。調査期間は2023年7月14日～16日で、一般社員、主任・係長クラスの正社員（大卒もしくは大学院卒）3,708名から回答を得ている。本調査から、70代以降も働きたい人の割合やその環境要因などが明らかとなった。

【調査レポート】内定者意識調査2024_想定する入社後の壁編

【調査レポート】内定者意識調査2024_想定する入社後の壁編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①半数以上の内定者が「仕事についていけるか」「成果を出せるか」に不安を感じている ②内定者が想定している「入社後の壁」と求めているサポートとは？ ③内定辞退や早期離職を防ぐために企業が取り組むべきこととは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENT では、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 企業が社会情勢やビジネス環境の大きな変化を乗り越え発展していくためには、人的資源の確保・定着が急務となっており、優秀な若手社員の定着も経営課題のひとつとされています。 入社前後の理想と現実のギャップは、誰もが感じてしまうもの。 企業が取り組むべきは、採用した内定者や新入社員が入社後にネガティブなギャップ を感じさせないために、入社前の段階から内定者の気持ちや想定している壁を知り、入社に向けた適切な受け入れ準備を進めることが重要です。 当社は例年、内定者が入社前にどのような気持ちを抱いているか実態を調査しており、昨年の内定者意識調査では、8 割以上の内定者が不安を抱えていたことがわかりました。 そこで、今回は大学入学直後から卒業するまでコロナ禍で過ごしてきた 24 卒の内定者は、どのような特徴があるか、また入社後に直面する壁をどのようにイメージしているか、調査・分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

サークレイス、海外人事業務に特化したクラウドサービスAGAVE 新サービス「海外給与計算」を提供開始

サークレイス株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：佐藤 潤、以下「当社」）は、海外人事業務に特化したクラウドサービス「AGAVE（アガベ）」の新たなサービスラインナップとして、「AGAVE海外給与計算」を追加し、本日2024年1月23日より提供を開始いたしました。これにより、これまでの海外人事労務のみならず、海外人事業務におけるトータルソリューションの提供が可能になります。 ■　グローバルな変動に直面する海外人事担当者の課題 近年、企業が海外展開する際、世界的な環境の変化が人事業務に新たな課題をもたらしています。急激な変動が頻発し、昨今では為替変動や新型コロナウイルスの影響などが挙げられます。これらに対しては戦略的な対応が求められ、特に海外人事担当者は「海外給与計算業務」において、その課題にまさに直面しています。 通貨や税率、さらに、物価が異なるさまざまな国における給与計算は、従来の手法では容易ではありませんでした。特に表計算ソフトを使用する場合、複雑が故、ヒューマンエラーが生じやすく、計算ミスが多発しています。国際環境でこの問題が生じると、混乱のリスクが一層高まり、結果として海外で働く従業員からの信頼を失うことにつながります。その結果、モチベーションの低下やグローバルリレーションシップへの影響、コミュニケーションの混乱、さらに、離職率の増加などさまざまな深刻な問題が生じています。 ■　新サービス「AGAVE海外給与計算」の特長とベネフィット 企業がグローバル展開をする中で、海外人事業務にはさまざまな課題が生じます。これらの悩みの中でも特に給与計算の課題解決にフォーカスし開発されたのが「AGAVE海外給与計算」です。 計算ミスや変更漏れへの不安を解消 確定した計算式は変更不可とし、正しく計算できた式をロックして再利用することにより、データの入力ミスや誤操作を未然に防ぎ、業務の効率化と品質向上を実現します。 計算が複雑で変更作業に時間がかかるという問題を解決 変更や確認作業が効率的に行えます。給与計算式の変更履歴などが記録され、検索することが可能です。これにより、変更作業の正確性を簡単に確認することができ、業務プロセスの迅速化が期待できます。 計算式のブラックボックス化を解消 意味を持つ項目名で計算式を作成することによりブラックボックス化を防止します。これにより、計算式の修正業務や引継ぎが容易となり、給与計算業務全体の可視化が実現します。

生成AIが教えてくれる「驚きの事実」～「キャリア権」を例に試してみたら ～

HR総研 特別コラム

ChatGPTをはじめとした生成AIが、そのイノベーションと利便性の高さから一気に世界中に広がり、個人レベルでも簡単にビジネス活用できる時代がやってきています。ただ、現時点では、その活用には注意が必要であることも分かってきています。 法政大学 名誉教授でHR総研 特別顧問でもある諏訪康雄氏が、自身の研究領域である「キャリア権」を例にとり生成AIの精度に関する検証を行いながら、発展途上段階にある生成AIとの上手な付き合い方を解説します。 以下の文章は、「小説を読むような気楽な気持ちで読んでいただけるように」と、諏訪氏の心遣いにより、HR総研所長（ProFuture(株)社長）である寺澤康介との「仮想対談」形式で表現されています。

25卒の就活スケジュールは早期選考の傾向強く…25卒学生のインターン参加意向は？【ニュースまとめ】

2025年卒業予定の学生（以下、25卒）から正式に採用直結型のインターンシップが解禁され、新卒採用はより早期化・競争激化することが予測される。今回はそんな「25卒採用」のテーマについて、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「25卒採用」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

～やりっぱなしの研修から脱却する4つの観点とは？～研修の「評価」と「改善」の始め方

『この研修は本当に価値があるのか？』 研修企画者であれば、一度は向き合ったことのある問いではないでしょうか。最初から完璧に成果を上げられる研修はありません。地道な改善を繰り返すことで、研修のゴールである「受講生の行動変容・行動定着」を生み出すことができます。しかし、闇雲に改善を試みるのは得策ではありません。研修効果を高めるどころか、低下させてしまうような非効果的なことを行ってしまうリスクにもなり得ます。 そこで効果的・効率的に「研修の評価・改善」を進めていただくために、この資料では「観察すべき4つの観点」をわかりやすくまとめております！ ①学習意欲：受講生が「もっと学び続けたい」と思える魅力的な研修プログラムになっているか？ ②学習環境：講師のフィードバックの質、受講生同士の関わりは効果的か？ ③職場環境：研修前後で職場環境の準備ができているか？ ④行動実践：研修前後の行動の変化を可視化できているか？ 具体的な観察ポイントをご紹介しておりますのでぜひダウンロードいただき、ご活用ください！ ■この資料は以下のような方におすすめ！ ・研修が前年踏襲で続いているが、本当にこのままでよいのか確信が持てない ・研修効果を客観的に検証したいが、その方法に関する知識が不足している ・研修をブラッシュアップしていきたいが、何を変えるべきなのかがわからない

【エンゲージメント向上に】社員が成長を実感できないケースとは？ 解決策も紹介

「近ごろ社員の離職が続いている…」このようなお悩みはありませんか。 離職の理由は人によって多岐にわたるため、一概に断定はできませんが、社員のエンゲージメント低下が原因かもしれません。 エンゲージメントの低下要因にはさまざまなものがあり、その一つに、社員が成長を実感できないことがあります。 本書では、社員が成長を実感できないケースと、成長が実感できる環境づくりの方法を解説します。

第26回：「部下のやる気を引き出す」を科学する。モチベーション向上のカギは【5つの特性】

「経営幹部」育成の教科書

「部下のやる気に火をつけたい」……経営幹部なら誰しも、普段からそう思っているものでしょう。しかし、部下にただ「やる気を出せ」、「頑張れ」などと言っても、必ずしもやる気が出るものではなく、場合によってはむしろやる気がダウンしてしまうこともあるかもしれません。では、どのようにすれば部下のやる気を引き出すことができるのでしょうか。今回は、気合いではなく、より再現性のあるアプローチの方法についてお話しします。

「休業した労働者」の不満を防ぎ、満足をもたらす社会復帰のために必要な施策とは

社労士が解説する人事と労務

労働者が精神障がいを発病して休業したことが「業務上の疾病」と認定されると、「労働者災害補償保険法」に基づき、「療養補償給付」や「休業補償給付」が支給される。業務による心理的負荷の態様、治療経過や労働者の性格傾向などの諸事情により、精神症状が遷延し、職場復帰まで長期間を要する、またはそもそも社会復帰ができないというケースは珍しくない。この問題を解消することが、一企業にとどまらず、社会全体の損失を縮減するのにも有用だろう。

資生堂が新たに導入した「ジョブベースの人事制度」　　　　　　　実現に欠かせなかった『総報酬サーベイ』の活用方法とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

マーサージャパンが提供する『総報酬サーベイ』は業界ごと・ジョブごと・等級ごとといった多様な切り口で、市場の報酬と自社の現状とを比較検証できるデータベース。この『総報酬サーベイ』を積極活用し、新たに導入した「ジョブベースの人事制度」の設計に活用されたのが「PEOPLE FIRST（ピープルファースト）」の理念を掲げて、各種の大胆な施策に取り組む株式会社資生堂。 今回は資生堂・人財オペレーション部の今井賢治氏、蛭間公平氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、荒井竹美氏による対談を実施。新制度の設計・導入にあたって留意した点や今後の展望などをお伝えする（以下敬称略）。 プロフィール 今井 賢治氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ グループマネージャー大学卒業後、資生堂に入社。大阪の工場で人事・労務を担当した後、本社にて人事企画に従事。主に制度企画、労働組合との協議などを担当。2021年には大規模な制度改革を実現。 蛭間 公平氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ新卒で製薬会社に入社。営業、人事を経験した後、コンサル会社で人材・組織開発を担当。2022年に資生堂に入社。給与、賞与、昇給など報酬管理を担当。 増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,000社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 荒井 竹美氏 マーサージャパン株式会社 カスタマーサクセスチーム アソシエイトコンサルタント日系鉄道会社の国際物流事業本部において法人営業を担当。ニューヨーク駐在時には法人営業に加えて、カスタマーサービス部門の管轄を行ない、現地社員の採用・トレーニング等に従事。帰国後、経験を生かした異業種転職を試み、2022年にマーサージャパンに入社。総報酬サーベイの活用、データ提出時のサポートを担当している。

第153回 【24卒採用】企業の採用担当・人事に対する学生の本音とは。インターン・面接で志望度を上げるのは“真摯な対応”

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 近年、「オープンバッジ」を導入する大学や企業が増えていることはご存じでしょうか。オープンバッジとは、世界共通の技術標準規格に沿って発行されるデジタル証明・認証です。講座や研修、資格試験などの修了証明として活用することで、その人の保有するスキルを可視化できるとされています。2013年ごろから欧米のグローバルIT企業や大学などを中心に普及が進んでいましたが、日本ではコロナ禍初期の2020年4月より発行されるようになりました。

「人的資本経営」の肝となる人材版伊藤レポートの考え方や情報開示の項目とは？ 取り組みの参考になる指標や義務化の背景も解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「人的資本経営」への注目度が高まっている。もはや、企業経営における重要な指針に位置付けられているといっても過言ではない。ただ、実践にあたって、全容を理解、整理しなければ、目的と手段が入れ替わる恐れも出てくる。そこで、今回は「人的資本経営」の意味や注目されている背景のほか、日本に根付かせるきっかけとなった「人材版伊藤レポート」の考え方や情報開示の内容ついても解説していきたい。

“1年以内の早期退職理由”の最多は「人間関係」。「労働時間・労働環境」や「給与」の悪さも上位に

ウェブココル株式会社は2023年11月1日、同社が運営する転職Webメディア「キャリアクラス転職」を通じて実施した「転職後1年以内の退職理由に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月16日〜23日で、転職後1年以内に早期退職を経験した人300名から回答を得ている。本調査から、早期退職した理由や早期退職が転職活動に与える影響などが明らかとなった。

ステークホルダーの心を動かす「人的資本開示と実践」

HRプロ編集部　特別取材記事

近年、事業環境がダイナミックに変わりゆく中、企業にとって持続的な価値向上が急務の課題となっている。人事の役割についても「守り」から「攻め」への転換は待ったなしの状況だ。人的資本開示も2023年に元年を迎えた。今後は、人的資本経営の実現に向けた取り組みを社内外に公表し、理解を得ていかなければならない。では、ステークホルダーの心を動かすために、いかに実践していけば良いのか。一橋大学の伊藤邦雄教授、パナソニックの加藤直浩CHRO、リンクアンドモチベーショングループの小笹芳央会長の三氏が、熱く語り合った。