AIを徹底的に使って全面刷新した「Kakeai AI 1on1」の提供開始

Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1にずっと同席するAIです。二人のこれまでの会話、関係、決めたことの実行状況、今抱えていることまでを踏まえて、1on1の前・最中・直後、そして日常に、その二人のためだけの言葉を届けます。あわせて、期間限定の「特別3ヶ月パック」の提供を開始します。 Kakeai は2020年から、1on1に特化したサービスを提供してきました。これまでに累計600社以上の企業にご利用いただき、Kakeai の上で実施された1on1は累計300万回を超えています。 ■ 1on1は、ずっと個人の力に任されてきた 1on1は多くの会社で広く行われるようになりました。しかし、その中身は、上司一人ひとりの経験や勘、個人の「マネジメント力」といった曖昧なものに任されたままです。Kakeai が一貫して解こうとしてきたのは、現場で繰り返し聞いてきた、次のような課題です。 ・本音が話せない。相手の変化が見えない ・言いにくいことを、言い方が分からず先送りしてしまう ・何を話せばいいか分からず、雑談で終わる ・決めたことが流れる。続かない、形だけになる ・手応えがなく、効果もよく分からない ・そもそも相手と話すことに、気が乗らない これらに対して Kakeai は、二人が1on1を続けられるための土台を、一つずつ整えてきました。 それは例えば下記のような機能です。 普段お使いのカレンダー（Outlook・Google・Garoon）との連携による日程設定、会議室の予約、話したいテーマと「相手に期待する関わり方」の選択、メモの事前共有、内蔵のビデオ通話、画面共有、メモのリアルタイム共有、感想の送信・受信、マネジャーへの1on1後アンケート、人事・管理者向けの1on1実施状況の表示 ■ それでも「成果と成長」には、まだ届いていなかった 日程が決まり、記録が残り、1on1は続くようになりました。しかし、1on1の目的である「一人ひとりの成果と成長」に、当社が十分に貢献できているとは言えませんでした。何を話し、どう言い、次に何をするか。その一番難しいところは、依然として上司一人ひとりに任せたままでした。 これまでの土台の上で、1on1のための1on1ではなく、結果につながる1on1にするために、AIを徹底的に使い、サービスを全面的に作り直しました。それが「Kakeai AI 1on1」です。 ■ Kakeai AI 1on1 の概要：前、最中、直後、そして日常 Kakeai AI 1on1 は、二人の1on1にずっと同席するAIです。 何かを入力してから使うのではなく、1on1をしてさえいれば、その会話がそのまま支援の材料になります。何を話し、何を決めるかは、人が選びます。 ・1on1の前：テーマや話題ごとの対話のあゆみをまとめ、過去の流れを踏まえた「1on1前のAIアドバイス」を届けます。上司が「メンバーに伝えたいこと」を書くと、その切り出し方まで助言します。 ・1on1の最中：会話を文字に起こし、定期的に整理・要約し続けます。二人のこれまでを踏まえた話題を示し、前回決めたことを切り出し、会話から「次の一歩」の候補を拾って、決めるところまで案内します。 ・1on1の直後：要約を仕上げ、今日の1on1でよかった点と、次回や日常へ向けての助言を、上司と部下それぞれに届けます。 ・日常：要約と次の一歩を一か所にまとめ、会話と実行による前進の全体を見えるようにします。成果・成長・エンゲージメントへの影響を数字で示し、上司自身のマネジメントの強みと伸びしろも具体的に伝えます。 ※文字起こしと要約は、どちらかが共有しない限り二人だけのものです。音声は保存しません。お客様のデータは、AIのモデルの学習には使いません。 Kakeai AI は、一般論を伝えるわけではありません。 二人の関係性や、経緯や、現状を踏まえて、その二人にだけ向けた言葉を届けます。 ■ 期間限定「特別3ヶ月パック」の提供を開始 まず3ヶ月、Kakeai AI 1on1 を現場で確かめていただけるパックです。 料金：マネジャー権限ユーザー20名の場合、初期費用¥0、月額 ¥660,000、3ヶ月合計 ¥1,980,000（いずれも税別） 内容：基本機能に、「メンバー情報の入力」「会社情報の入力」「組織運用」のオプションが付きます。「メンバー情報の入力」では、上司がメンバーの職種や職歴、特性などを入力でき、その内容がその上司に届く Kakeai AI のアドバイスに生かされます（入力した上司へのアドバイスにだけ使われます）。「会社情報の入力」では、中期経営計画や人事制度など、会社全体に共通する情報を入力でき、Kakeai AI はそれを踏まえて利用範囲全体の1on1をサポートします。

10分でまるごと理解！キャリアが分からない社員が増える理由

本資料では、キャリアが分からない社員が増える理由を整理した上で、放置した場合のリスク、そして人事が取るべき具体的な打ち手を解説します。 ポイントは、正解を与えることではなく、強みを軸にキャリアを考えるための土台を整えることです。 社員と組織の双方にとって前向きなキャリア支援のヒントを探っていきます。 ＜この資料でわかること＞ ・なぜ「キャリアが分からない」社員が増えるのか ・「キャリアが分からない」を放置したときのリスク（個人・組織・人事） ・人事がとるべき３つの打ち手 　 ＜こんな方におすすめ＞ ・キャリア自律施策を検討している人事担当者 ・エンゲージメント向上施策を探している人材育成担当者 ・組織を活性化し生産性を高めたい人事担当者

理念の刷新から始まった東急コミュニティーの人事変革　実施から20年積み重ねたアセスメントデータが導く人材の評価・活用と育成ビジョン

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

新たな理念体系とコーポレートスローガン“The Social Company”を打ち出し、大きな組織変革へと舵を切った株式会社東急コミュニティー。同社は単なる理念の刷新にとどまらず、求める人材像や行動指針を再定義し、評価・昇格基準へと直結させる新人事制度を推し進めています。 そこで今回は、同社・グループ人事戦略部 部長 吉野貴士氏と、同社にアセスメントサービスを提供する株式会社リードクリエイトの吉田卓氏、柳瀬麻里氏が対談。理念体系の刷新に至った経緯や、新人事制度の重点ポイント、求める人材像の変化、さらにアセスメントデータの活用などについてお伺いしました。（以下敬称略） ※本記事の内容は、取材時（2026年7月）の情報に基づいています 【プロフィール】 ■吉野 貴士氏 株式会社東急コミュニティー 経営管理統括部 グループ人事戦略部 部長2004年、株式会社東急コミュニティーに新卒入社。分譲マンションの管理運営を皮切りに、人事部門での組織風土改革や女性活躍推進の他、人事異動や昇格、考課、労務トラブル対応などの業務を経験し、2015年に採用課長として人材採用に従事。その後、物件受注営業部門にて空港PFIコンセッション案件などを主導したほか、ビルマネジメント部門でオフィスビルや商業施設の管理を統括するなど、現場と営業の最前線で実績を重ねる。2024年より経営戦略統括部 グループ人材戦略部 部長として人事制度改定や教育研修の再構築を牽引。現在は人事部と組織統合された経営管理統括部 グループ人事戦略部 部長として、これまでの現場・人事双方の知見を活かし、同社の人事部門全体を統括している。 ■吉田 卓氏 株式会社リードクリエイト 常務取締役大学卒業後、大手事業会社の人事部門にて、育成・評価・異動業務に従事。2005年より株式会社リードクリエイトに入社し、各社のリーダー選抜・育成に関するコンサルティング支援を担当。これまでソリューションに携わった企業は900社以上。営業部門のマネジャー、統括責任者を歴任後、2021年より現職。 ■柳瀬 麻里氏 株式会社リードクリエイト ソリューション事業本部 ソリューションパートナー室 プランナー2013年、新卒で株式会社リードクリエイトに入社。リーダー育成を軸に企業の人材・組織課題の解決に向け、アセスメントプログラムやトレーニング企画の設計・導入から運用支援まで行う。2020年～2024年まではマーケティング業務を一部兼務しマーケティング～営業プロセス改革に参画。現在は複数の社内横断のプロジェクトに参画し、社内外の課題解決に取り組む。

10分でまるごと理解！若手社員の主体性がない理由と解決策

本資料は、若手の主体性が発揮されない理由を「個人・集団（現場）・組織」の三つの視点から整理し、それぞれの課題と解決のポイントを分かりやすく解説した資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・若手社員の主体性がない原因（個人・集団・組織） ・若手社員の主体性を伸ばすためのポイント ・若手の主体性を育て、エンゲージメントの高い職場づくりを実現した事例 ＜こんな方におすすめ＞ ・活気ある組織づくりを目指す経営者の方 ・若手社員の育成を担う現場管理者の方 ・若手社員向けの研修を企画する人材育成ご担当者

採用マーケティングを徹底解説！なぜ今採用マーケティングが必要なのか

タレント獲得活動において欠かすことのできない採用マーケティングについて、 各社が採用マーケティングに取り組む背景や採用チャネルの整理、成功企業の事例、実行するためのポイントなどを最新資料としてまとめました。 第一弾となる今回は「なぜ今採用マーケティングが必要なのか」に関する資料です。 ＜資料を読むとわかる内容＞ 　・なぜ「今」採用マーケティングを各社が取り組むのか 　・背景にある労働市場・採用市場の構造変化 　・欧米の採用マーケティング施策における投資データ 　・日本企業の採用マーケティング各施策の実施率（2015年との比較） 　・従来の採用（ペイド・リクルーティング）と採用マーケティングの違い 　・採用マーケティングを促進できる採用チャネル 　・人事が認識すべき4つの「必要性」 　・プロアクティブ/ブランド・ドリブン/データ・ドリブンの考え方とは 　・採用マーケティングを実施する ２日本企業の具体事例 　　フューチャー株式会社、三井住友海上火災保険株式会社、HEROZ株式会社 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #エンゲージメント #組織文化 #制度設計 #活性化 #定着率 #採用成功事例

初めての導入も、乗り換えも！運用の質を高める「人事評価システム」の選び方

これから評価システムの新規導入や乗り換えを検討される企業様に向けて、業務効率化にとどまらない「現場の納得感を引き出すためのシステム要件」を分かりやすく解説します。

前兆なきサイレント離職を防ぐ！配属半年の壁を越える新入社員の「見えない不安」解消ガイド

配属から半年が経ち、相談できないまま突然退職する「サイレント離職」のリスクが高まる時期です。 新入社員の早期離職や適応不全に悩む人事担当者も多いのではないのでしょうか？ 新入社員は、様々な理由から言語化できない不安や不満をひとりで抱え込み、前兆のない「サイレント離職」に至る傾向があります。 本資料では1,400社以上の支援実績から培った知見に基づき、仕事の要求度と資源のバランスを整える「JD-Rモデル」の考え方を用いて、本音を引き出す関わり方や新入社員のセルフケア向上と職場のサポート体制構築のポイントを徹底解説。前兆のない早期離職を防ぎ、確実な定着と早期戦力化を実現したい人事・マネジメント層必読の一冊です。

データと研究エビデンスで紐解く新人の早期離職  ―リアリティショックから考える戦略的オンボーディング

優秀な若手ほど辞めてしまう――そんな状況に心当たりはありませんか？ 現在、若手社員の「早期離職」や「エンゲージメント低下」に悩む企業が増えています。 今、企業に求められているのは、新入社員の「確実なオンボーディング」と、 キャリア自律を支える「管理職の伴走」です。 本ウェビナーでは、数多くの企業で組織マネジメントや組織開発を支援してきた『神谷 俊 氏』を講師にお迎えします。 理論と定量データをもとに「現場のリアルな課題」を紐解きながら、これからの時代に選ばれる企業になるための具体的な施策ポイントを解説します。 人材開発・教育担当者として押さえておきたい、これからの「離職防止」と「人材定着」のポイントを学べる機会です。 ぜひご参加ください！

【人事・リーダー】社員の“動く力”を引き出す指導法とは？「心理的資本」活用・個別相談会

「スキルはあるのに自主的に動かない」「心理的安全性を高めたが成果につながらない」とお悩みの人事・リーダーへ。 本個別相談会では、社員の“動く力”の土台となる「心理的資本」を高める実践的な指導・介入ノウハウを、貴社の課題に合わせて個別に解説します。

ご案内／人材定着は「成長実感」で決まる！建設会社に必要な人材戦略とは

【建設・設備業界向け】 人材定着は「成長実感」で決まる 建設会社に必要な人材戦略とは 【無料/1日限定・ウェビナー】 第一生命保険株式会社共催 建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 採用難と人件費上昇が続く中、建設・設備業界では「採ること」以上に「辞めさせないこと」「育てて戦力化すること」が重要になっています。 特に若手・中堅社員の定着には、給与水準だけでなく、評価の納得感、育成機会、現場での成長実感が大きく影響します。 本ウェビナーでは、建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．建設・設備業界で人材が定着しにくい構造的な要因 ２．若手・中堅社員の定着に必要な「成長実感」のつくり方 ３．定着率向上につながる人事制度見直しの視点 ４．自社で優先的に見直すべき論点と打ち手の整理方法 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・若手社員の定着に課題を感じている建設・設備会社の経営者や人事責任者 ・人事制度を見直したいが、何から着手すべきか悩んでいる方 ・管理職の育成負荷やマネジメント力に課題を感じている方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01 建設・設備業界の人材課題の現在地 ・採用難・定着難が続く背景 ・なぜ今、「成長実感」が重要なのか ○Session 02 若手・中堅が辞める会社の共通点 ・給与だけでは防げない離職要因 ・評価の納得感不足、育成機会不足、現場での孤立 ○Session 03 定着率向上につながる人材戦略の考え方 ・人事制度・育成・配置をどう連動させるか ・建設会社に必要な制度設計・運用の視点 ○Session 04 現場で機能するマネジメントと成長実感のつくり方 ・管理職・現場責任者の関わり方 ・エンゲージメント向上の実践ポイント ○Session 05 まとめ：自社で見直すべきポイント整理 ・まず着手すべき論点 ・今後の人材戦略の進め方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 西村　直人 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー HRから経営支援をすることを信条に、HR領域の深い専門性と経営全般を見る総合性を兼ね備え、プライム上場企業から中小企業まで、業種業態含め多様な支援に携わる。「企業の成長発展は組織カルチャ―変革がキーファクター」であると考え、現場に触れながら研究をしている。 主な実績 ・プライム上場 鉄鋼専門商社の役員報酬水準調査・役員報酬制度設計支援 ・プライム上場 カーボン製品製造業の人材マネジメント構築支援 ・プライム上場 化学品製造業の人材戦略構築、人事制度再構築支援 ・中堅什器製造業の人事制度構築・運用支援、人的資本経営構築支援 ・中堅ゼネコンの人事制度構築・運用支援 ・中堅包装資材製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ペット用品製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ガス機器製造業の人事制度構築・運用、教育制度構築支援、幹部研修 ・中堅化粧品受託製造業の役員制度構築支援、中期経営計画策定支援 など、その他中小企業のご支援含め多数

2027年度の社員研修選びに。無料アーカイブセミナー10本を期間限定公開

かんき出版の社員研修では、2027年度の社員研修を検討する企業の人事・人材育成・研修担当者向けに、無料アーカイブセミナー10本を2026年12月25日（金）17時まで期間限定で公開しています。 管理職育成、新入社員・若手育成、部下育成、自律・モチベーション、コミュニケーション・チーム連携、AIスキル教育など、幅広いテーマを取りそろえました。 各セミナーでは、実際の研修内容やワーク、講師の進め方を動画で確認できます。 さらに、2027年度の研修トレンドやAI教育など、今後の人材育成を考えるための情報提供セミナーも同時に公開しています。 2027年度の社員研修を選定・見直す際は、研修テーマだけでなく、 ・自社の育成課題と研修の目的が合っているか ・対象者にどのような行動変容を促すのか ・どのようなワークや体験を行うのか ・講師がどのように受講者の気づきや実践を引き出すのか といった点まで確認することが重要です。 同じ「管理職研修」「新入社員研修」であっても、プログラムによって考え方やアプローチ、ワーク、講師の進め方は異なります。 今回のアーカイブセミナーでは、こうしたポイントを実際の研修内容やデモを通じて確認しながら、自社に合う社員研修を比較・検討いただけます。 【今、押さえておきたい2つの人材育成テーマ】 ■「2027階層別研修トレンド紹介セミナー」 毎年同じ階層別研修を、このまま続けてよいのか。 新入社員・中堅社員・管理職それぞれの現場課題を整理し、「役割定義×現場課題」から2027年度の研修を見直すポイントをご紹介します。 ■「人事が担うべきAIスキル教育」 生成AI教育を「ツールの使い方」だけで終わらせない。 AI時代に必要な言語化・質問力、疑う思考、説明力、倫理観などに着目し、人事・教育部門だからこそ担えるAI人材育成を考えます。 【管理職・部下育成】 ■「非インプット型管理職研修」デモセミナー 知識を増やすだけでは、管理職の行動は変わらない。 管理職自身の経験や現場課題を教材に変え、「自分の職場でどう動くか」まで考え抜く、新しい管理職育成のアプローチをご紹介します。 ■「教える技術研修」デモセミナー 「教えたのに、できない」を繰り返さない。 行動科学マネジメント®をもとに、部下育成を上司のセンスや経験に頼らず、誰でも実践しやすい「教え方」に変える方法を体験いただけます。 【新入社員・若手育成】 ■「シン・新入社員研修」デモセミナー 主体性を求めながら、研修では正解を教えすぎていませんか。 「教える」から「自ら考え、学ぶ」へ。配属後も自分で動ける新入社員を育てる研修設計とワークを体験いただけます。 ■「可愛がられる力研修」デモセミナー 若手の「指示待ち」「受け身」を、周囲へ働きかける行動へ。 相手や状況を観察し、一歩先を考えて動く力を、具体的な行動として身につける若手育成プログラムをご紹介します。 【コミュニケーション・チーム連携】 ■「アサーティブ・コミュニケーション研修」デモセミナー 「言えずに抱える」「強く言いすぎる」のどちらでもない伝え方へ。 自分も相手も尊重しながら、言いにくいことを適切に伝えるための考え方と実践ワークを体験いただけます。 ■ボードゲーム型チームビルディング研修「アッパーランド」デモセミナー 「伝えたつもり」「自分の仕事は終わった」が、チームの成果を止めている。 経営シミュレーション型のボードゲームを通じて、部門間連携・情報共有・意思決定の難しさを体感し、 チームで成果を生み出すためのポイントを学んでいただけます。 【自律・モチベーション】 ■「働くモチベーション習慣化研修」デモセミナー モチベーションを、会社や上司に上げてもらうものにしない。 自分のやる気の源泉や立て直し方を整理し、調子の波があっても自分で前向きな状態をつくるための「自分取説」づくりを体験いただけます。 ■「ジョブ・クラフティング研修」デモセミナー 仕事そのものを変えなくても、仕事への向き合い方は変えられる。 自分の仕事の捉え方や周囲との関わり方を見直し、主体性やエンゲージメントを高めるジョブ・クラフティングの実践方法をご紹介します。

2027年度新入社員研修のお申込受付を開始しました

■新入社員の傾向とアプローチ 近年の新入社員は、デジタルネイティブ世代特有の「高い情報収集能力」と「効率性」を重視する一方で、正解のない問いや失敗に対して強い不安を抱く傾向にあります。この世代にとっての「働く価値」は、組織への貢献以上に「この職場で自分は成長できるか（市場価値を高められるか）」という自己成長の実感へとシフトしています。 こうした傾向に対し、受け入れ側（組織）の対応として、単にタスクを消化させるための業務指示を超えた「オンボーディングの再定義」が必要とされています。具体的には、これまでのやり方を踏襲した「組織のルールや環境に適応させるための一律のプログラム」を実施するのではなく、新入社員が自らの成長を実感しながら、主体的に貢献し始めるための「戦略的な自走への助走期間」へと進化させることが不可欠です。 そのためには、以下の3つのアプローチを意識して新入社員を迎え入れることが重要だと考えています。 ①意味づけの徹底 「なぜこの業務が必要か」という背景と、それが本人のキャリアにどう結びつくかを言語化し、納得感を醸成する。 ②心理的安全性の確保 失敗を許容し、フィードバックを「否定」ではなく「成長のヒント」と捉えさせる対話型の関係構築。 ③自走の仕組み化 「教わる」から「自ら学ぶ」姿勢へ転換させるため、スモールステップでの成功体験を積ませ、自己効力感を高める。 ANAが培ってきた「気づき」の文化をベースにした当社の研修を通じて、新入社員が自ら考え、動き出す環境を構築。 社会人としての意識・行動へのシフトチェンジを促し、早期離職の防止と現場での即戦力化を実現します。 ■新入社員研修ラインアップ（講師派遣・公開講座） ①新入社員ビジネスマナー研修 社会人としての意識と行動へシフトチェンジを図ります。「相手視点」を意識した基本のビジネスマナーと「相手の状況に即した対応力」を学べます。 ②新入社員の心構えと実践（技術・技能職の新入社員向け） 安全・品質を担う人財の育成に従事してきたANA整備部門出身の講師が、一緒に働く仲間や社外の方々から「信頼される基本行動」について、現場経験のない新入社員にも分かりやすくお伝えします。 当社の新入社員研修は2026年 オリコン顧客満足度®調査 「企業研修 新卒社員向け公開講座 講師 第1位」を2年連続で獲得いたしました。高い評価をいただく講師力で、貴社の新入社員育成を強力にサポートいたします。

【ANAグループの研修】新入社員研修プログラム説明会

9月に東京・大阪で開催し、ご好評をいただいた「プログラム説明会」を、 11月11日（水）にオンライン（Zoomウェビナー）にて開催いたします。 本説明会では、以下の2つの新入社員研修プログラムについて、概要や進め方を詳しくご紹介いたします。 オンライン開催のため、全国どこからでもご参加いただけます。

就労者の栄養白書2026　Vol1～健康意識と欲求が交錯する食のパラドックス～

健康経営の広がりとともに、多くの企業が従業員の食生活改善に取り組んでいます。 一方で、「健康イベントの開催・啓発を行っても行動が変わらない」「従業員の食の実態が見えない」「施策の優先度を判断するデータがない」といった課題も生まれています。 特に、健康経営度調査の申請時期を迎える夏以降は、多くの企業にとって、取り組みを見直し、次年度の施策を検討する重要なタイミングです。 当社は、AI食事管理アプリ『あすけん』を通じて、日々の食事記録から多くの生活者の食行動や栄養バランスに向き合い、食生活改善をサポートしてきました。この蓄積を活かし、従業員の食生活改善においても、一般的な知識提供にとどまらず、実態に即した課題把握と、より的確な健康施策の検討につながる情報を提供できると考えています。 従業員の食生活改善には、知識や情報を提供するだけでは不十分です。 働く人の食事は、限られた昼食時間、費用、仕事のストレスといった就労環境の制約の中で選ばれており、「栄養バランスを意識しているのに、行動が伴わない」というギャップを踏まえた支援設計が求められます。 この“意識と行動のギャップ”の実態を明らかにするため、当社は働く人の食の「現在地」をデータで可視化した「就労者の栄養白書2026」を公開しました。 本資料が、企業が自社の従業員に本当に必要な食生活支援を検討する一助となれば幸いです。

元キヤノン現地法人社長が解説 駐在員のためのリーダーシップ講座【無料アーカイブ動画】

海外駐在員のミッションを達成するための心構えやノウハウを、キヤノン現地法人社長を歴任した小西氏が伝授します！

【チェックリスト付き】 離職防止のために企業ができることとは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 【チェックリスト付き】 離職防止のために企業ができることとは？ 人手不足が叫ばれる昨今、企業にとっては社員の離職防止と長期定着・活躍を 目的とする「リテンション・マネジメント」の重要性が高まっています。 当社にも多くの企業から、新卒・中途問わず社員の離職防止に関する お悩みが寄せられます。 本資料は、「離職防止」「社員の定着」において多くの企業を伴走支援してきた 当社の知見をまとめ、企業が取り組むべきポイントを「チェックリスト形式」でまとめています。 ぜひ、貴社の離職防止に向けた取り組みにお役立てください。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 離職防止に寄与する研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・人は採用しづらくなっているが、離職率がなかなか改善しない ・離職防止に向けて、具体的な課題とテコ入れをすべきことがわからない ・離職防止につながる、組織づくり・仕組みづくりに有効なサービスを知りたい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

中小企業向けAI採用アセスメント「PitA（ピタ）」

面接では見えない“入社後のズレ”を採用前に可視化

BigFive理論ベースのAIが性格特性と行動特性を分析。独自指標「アクセリスク」で潜在リスクも可視化し、採用から育成まで活用できます。

エンゲージメント向上施策を「現場が動く仕組み」として機能させる方法　／インサイズ事例セミナー

人的資本経営の重要指標の1つであるエンゲージメント。「効果実感が得られない」「具体的な施策まで落とせていない」とお悩みの方に向けて、具体的な事例を交えながらエンゲージメント向上の「再現可能な仕組み」を解説します。

【キャリア自律が根付かない企業へ】課題から選ぶ、キャリア自律支援サービス5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

離職防止や主体的な活躍のために、キャリア自律を推進する企業が増えています。一方で、キャリア研修や1on1といった支援施策を実施しても、実業務での行動に結び付かなかったり、社員の主体性が十分に広がらなかったりと課題を抱える人事担当者は少なくありません。 キャリア自律の施策において、社員個々の意識醸成や社内業務における成果に結びつけるためには、一人ひとりのキャリア課題に応じた個別支援と、社員の意識・行動の変化や組織の状況を捉える効果の可視化が重要です。 そこで本記事では、キャリア自律支援をさらに一押しし、組織風土として根付かせるためのサービスをHRプロ編集部が厳選。専門家によるキャリア面談、意識醸成のための学習プログラム、キャリア開発の状況を可視化する診断ツールなど、各課題に沿ったサービスを紹介します。自社の支援体制や対象層、把握したい成果に照らして、気になったサービスがあれば、詳細な料金プランや運用イメージ・事例などを記載している資料をその場でダウンロードが可能です。サービスの比較検討にぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です 【編集部厳選のキャリア自律支援サービス】※課題・手法に合わせてぜひサービス資料をご覧ください！ サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日本最大級のキャリア面談サービス「Kakedas（カケダス）」（株式会社Kakedas） 国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消 ⇒こんな課題に：社員の本音や個別の悩みに踏み込めていない、リソース不足で十分なキャリア支援ができていない ・効率的にキャリア自律を促す、16種類の「eラーニングプログラム」（マンパワーグループ株式会社） キャリア支援の専門家の監修による研修で、実践的で気づきのある学びを提供 ⇒こんな課題に：キャリア研修を実施しても社員が受け身のまま、管理職のキャリア自律支援スキルが不足している ・キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」（4designs株式会社） 「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール ⇒こんな課題に：キャリア自律施策の効果を可視化したい、個別支援が必要な社員や育成の優先順位を明確にしたい ・AIキャリア相談室「HERO Me」（株式会社Be&Do） 「心理的資本」を高めるアプローチで従業員の自律的な成長を支援する対話型AIツール ⇒こんな課題に：研修や1on1後に継続的な支援ができていない、管理職のフォローが一人ひとりに行き届いていない ・女性社員向け社外メンタリングサービス「withbatons」（株式会社ベネッセコーポレーション） 他社の先輩女性社員とのメンタリングを通じて、自分のキャリアを描き、見つける ⇒こんな課題に：女性社員が将来のキャリアを具体的に描けていない、社内に女性のロールモデルが少ない

スキマ時間で30分！集中解説　合理的配慮の実現に向けた今後の対応とは？

人材の流動化時代において、どうすれば『選ばれる職場』になれるのか、『従業員エンゲージメント』をいかに高めていくのかは企業課題の一つとしてとして注目をされております。 障がい者雇用においても、合理的配慮の義務化、法定雇用率の改定、能力開発等の環境変化とともに企業に求められることは多様化しているのではないでしょうか。 当セミナーでは、日本における障害観の変化の観点から現状の職場課題の解決に向けたヒントを解説していきます。 今後、選ばれ続ける職場環境づくりに向けて、どのような人事戦略を立案すればよいのか、何から考えていけばよいのかお悩みの方には、必見の内容となっており、下記ポイントを中心にご説明します。 【ポイント】 ●日本における障害観とは ●合理的配慮実現に向けた3つのポイント ●いま職場環境に求められていること ●合理的配慮実現に向けて解決すべき課題とは　・・・etc 障がい有無問わず活躍できる環境を企業として整備することで、従業員エンゲージメント、生産性の向上の実現につながると考えております。 ご参加いただいた有益な情報を持ち帰っていただけるように解説していきますので是非ご参加くださいませ。 ＼ 30分・短時間集中セミナー ／ ●業務負担を軽減する短時間プログラム ●要点を厳選した解説内容 ＜こんな方におすすめ＞ ●まずは短時間で概要だけ知りたい担当者様 ●職場環境整備に尽力されている方 ●障がい者雇用のご担当者 ●人事戦略を策定中の方