人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

「次世代リーダー候補」が育つ組織づくり　ポテンシャル人材の発掘・育成・活躍支援を徹底解説

アクティブアンドカンパニー×PHP研究所×コードタクトによる共催ウェビナーを開催します。

離職改善に特化した組織診断サーベイを提供開始

【人事が抱える課題の重心が、採用から定着へ移っている】 パーソル総合研究所「人事部トレンド定量調査2026」（2026年7月30日発表／従業員300名以上の企業に勤める係長以上の人事・経営企画・経営層 n=1,934／調査期間2026年3月4〜16日）によれば、人事課題の上位3項目は「従業員満足度・エンゲージメントの向上」（36.0%）、「最適な人員配置」（35.7%）、「従業員の定着／離職防止」（35.6%）でした。同調査は、2021年調査と比べて人事課題の重心が既存人材の定着・活躍支援へ移っていると指摘しています。 採用で人を集める競争から、いま在籍している人が辞めずに力を発揮する状態をつくる競争へ。人事のミッションが移りつつあります。 【しかし、それに取り組む専門性と人手が足りていない】 同じ調査では、人事部門自身が抱える課題として「専門性不足」（45.2%）、「人員不足」（44.6%）がいずれも4割を超えて挙がっています。課題が定着に移った一方で、それに取り組むための専門性と人手が足りていないという状態です。 採用や労務には、長年の蓄積によって手順の型があります。しかし定着は違います。「どの部門の、何に手を打てば、人は辞めなくなるのか」を判断する方法論は、まだ多くの企業で確立されていません。 【「スコアは出た。では、何をすればいいのか」】 組織診断を実施したことのある人事の方から、私たちはほぼ例外なく同じ話を伺います。スコアは出た。他社と比べた偏差値も出た。それで、何をすればいいのか。 多くの組織診断は、全社平均や偏差値を出すところまでを担い、その先は担当者が自力で考える前提で設計されています。しかし、そこから「どの部門を優先するか」「その部門の何を改善するか」「そのために何を打つか」を導き出す作業は、診断そのものよりも高い専門性を要します。最も専門性を必要とする工程が、専門性が足りないと感じている人事部門に丸ごと残されるという構造です。 結果として、診断は毎年実施されるのに組織は変わらないという状態が生まれます。測ることは目的ではありません。 何に手を打つかが決まらなければ、調査は組織を変えません。 ourlyサーベイの組織診断サーベイは、この“測って終わり”の状況を解決するために開発しました。どの部門を優先すべきか、その部門のどの項目に効くのか、何を打つべきか、そして打った施策は効いたのか。専門性と人手が限られていても離職改善が前に進む状態をつくることが、本機能の目的です。

『モヤモヤ以上、転職未満』佐藤 雄佑(著)、古野 庸一(著) （クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

転職意向はない。だが、今の仕事の延長に自分の未来を描けない。そんな社員は、決して少なくない。 20代は、「何者かになりたい」と思いながら、何をしたいのかが分からない。30代は、仕事の責任に加え、結婚、育児など私生活上の出来事も重なり、選択の複雑性が増していく。40代以降は、これまで担ってきた役割や周囲からの期待を踏まえながら、改めて「自分の人生を生きる」とは何かを問い直す。そして、事業の将来に責任を負う経営者自身も、迷いとは無縁ではない。 組織の要請に応じて経験を積み、偶然の出会いや異動、新たな役割を生かしていくことは、キャリアを豊かにする。「キャリアドリフト」が示すように、変化の大きい時代には、大まかな方向性を持ちながら柔軟に進路をつくることも重要だ。 一方で、自分が何に関心を持ち、どのような経験を重ねたいのかを振り返る機会がないまま、与えられた仕事をこなすだけになれば、キャリアは次第に「自分のもの」ではなくなる。成長実感を持てない。強みを生かせている感覚がない。現在の仕事の先に、納得できる未来を描けない。こうした迷いを、本人の意欲や自己理解だけの問題にしてはならない。 HR総研の「キャリア自律」に関する調査でも、大企業・中堅企業が推進上の課題として最も多く挙げたのは「社内業務でのキャリア実現」だった。社員がキャリアを考えた先に、自社内でどのような仕事、学び、挑戦の機会を“見いだせるか”が問われている。 本書『モヤモヤ以上、転職未満』は、こうした「AI時代のキャリア迷子」の解決の糸口を整理する。リクルートマネジメントソリューションズでキャリア開発・組織行動研究に携わる古野庸一氏と、人材業界で個人のキャリア支援を手掛ける佐藤雄佑氏の共著で、研究と実践の両面から「転職するか否かの二択に回収されないキャリアの考え方」を示す。人事が管理職による対話を支え、社員が現職でも新たな役割や可能性に気づける環境をどう支援するか。そのヒントを得たい人事・管理職に薦めたい。 【書籍基本情報】 『モヤモヤ以上、転職未満』 著者：佐藤雄佑／古野庸一 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 発売日：2026年8月21日

なぜあの活躍社員は辞めないのか？ ~辞めない理由から導く「定着する組織」の創り方~

辞める人を追う前に、辞めない人を見ているか。 退職者の声を聞く。離職理由を分析する。それは、離職対策に欠かせない取り組みです。 けれど、辞めた人の理由だけを追っていても、人が辞めない組織のつくり方は見えてきません。 同じような環境や変化の中でも、長く働き、前を向き続ける人がいる。 その人たちは、なぜ辞めないのか。 そこには、これからの離職対策を考えるためのヒントがあるはずです。 本カンファレンスでは、「なぜあの人は辞めないのか？」を起点に、定着する組織に共通する考え方と実践を紐解きます。 人はどのようなときに、組織に留まり続けたいと思うのか。 企業は、その状態をどのように日常の中で育て、変化の中でも持続させているのか。 各領域の専門企業と実践企業が、離職という結果の手前にある組織の課題と、現場での取り組みを持ち寄ります。 人が辞めない組織は、偶然には生まれません。 その違いを、ともに考える1日です。 【個人情報の取り扱いについて】 ご入力いただいた情報は、本セミナーの共催企業へ提供されます。ご登録いただいたメールアドレスに、当社およびイベント共催企業から、当社グループおよびイベント共催企業のサービス等にご案内をお送りする場合があります。また、メールはいつでも配信解除可能です。本セミナーの共催企業および運営企業における個人情報取扱い管理の詳細については、以下のリンクを参照してください。 ＜主催社および共催先プライバシーポリシー＞ 株式会社ビットエー ourlyカンパニーのプライバシーポリシー（https://service.ourly.jp/privacy） 株式会社マネーフォワードのプライバシーポリシー（https://corp.moneyforward.com/privacy/） 株式会社人的資産研究所のプライバシーポリシー（https://www.hc-lab.tech/privacy/） 株式会社みらいワークスのプライバシーポリシー（https://mirai-works.co.jp/policy/） 株式会社識学のプライバシーポリシー（https://corp.shikigaku.jp/privacy） レバレジーズグループのプライバシーポリシー（https://leverages.jp/privacypolicy/） 株式会社Smart相談室のプライバシーポリシー（https://smart-sou.co.jp/privacy） 株式会社コーチェットのプライバシーポリシー（https://coached.jp/privacy） 株式会社エンファクトリーのプライバシーポリシー（https://enfactory.co.jp/privacy） 株式会社スタートラインのプライバシーポリシー（https://start-line.jp/privacy/） エムスリーヘルスデザイン株式会社のプライバシーポリシー（https://m3hd.co.jp/privacy）

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第21期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～セミナー開催！

本セミナーでは、WevoxとBIPROGYの知見を掛け合わせながら、組織が変わるメカニズムに迫ります。その鍵となるのが、エンゲージメントサーベイによる“たずねる・わかる”と、対話による“はなす・できる”をいかにつなげるかという視点です。 感謝・称賛（PRAISE CARD）による関係性づくりの実践事例も交えながら、問い→対話→行動へと変化を生み出す組織のつくり方をお届けします。 サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないためのヒントがここにあります。 オンライン：Wevox共催「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～　 【日時】　9月15日（火）　14:00～15:00

第185回 【2027年卒 採用川柳・就活川柳】「初任給 アップで先輩 モチベダウン」――AI・早期化に揺れる採用現場のリアル

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2027年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2027年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2027年卒 採用川柳・短歌」と「2027年卒 就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 今年の新卒採用戦線は、労働人口の減少を背景とした「超売り手市場」が極限に達し、企業と学生のパワーバランスに関する地殻変動がより鮮明となりました。採用競争力を維持するための「初任給の高騰」は企業の財務や社内秩序を揺るがし、インターンシップの事実上の本選考化による採用活動の「超早期化」は、アプローチ対象を低学年へと押し下げています。さらに、生成AIによる「完璧な武装」を施した学生をどう見極め、内定辞退の嵐の中でいかに持続的な関係を築くかという、かつてない多面的な防衛戦に人事は直面しています。 近時のこのようなトレンドを反映するように、採用担当者や就活生から寄せられた作品には「AI」や「早期化」をテーマにしたものが数多く見られましたが、「Z世代」や「内定辞退」などをユニークな視点でユーモラスに表現した作品も入選作品に選ばれました。

リシテア/人財マッチング

人事の声からうまれた「人財マッチング」システム

社内公募・FAを効率化し、社内人材の流動化を促進、組織の活性化を支援するサービスです。

【WEBセミナー】図解でわかる！社員が辞めない会社のつくり方 〜働きがい×働きやすさ×データ活用〜

話題書籍の著者登壇セミナー！ 書籍で紹介している内容の徹底解説に加え、福利厚生・データ活用まで踏み込んだ実践アプローチを解説！ 少子高齢化に伴う人材不足が深刻化する中、企業において「社員の定着・離職防止」は経営を左右する最重要課題です。しかし、場当たり的な面談やコミュニケーション施策、あるいは形骸化した給与・福利厚生の見直しだけでは、一度離職に傾いた社員の意思を引き止めることはできません。 本人が「ここで働き続けたい」と実感し、長く定着するためには、組織へのコミットメントを高める「働きがい」と、生活やキャリアを支える「働きやすさ」の双方が、客観的なデータに基づいて循環している必要があります。 そこで本セミナーでは、エンゲージメント向上、福利厚生、タレントマネジメントの3分野をリードする専門企業3社が結集！ 話題の書籍『社員のエンゲージメントを高める7つのアプローチ』に基づく「辞めない組織」の診断方法から、『離職になりやすい特定要因』に向けた第一生命グループが提唱する福利厚生施策、そしてカオナビが実践する「離職予兆スコア・組織サーベイ」を用いたデータドリブンな早期フォロー体制まで、図解と事例を用いてわかりやすく解説いたします。 「自社の離職率を改善したいが、何から手をつければいいか分からない」「既存の施策で効果が感じられない」とお悩みの人事労務責任者・ご担当者様は、ぜひご参加ください。 ＼参加者限定プレゼント／ 本セミナーの参加者限定で、《自社のエンゲージメント向上を阻害する原因を自己診断するチェックシート》をプレゼント！ぜひ奮ってご参加ください。 ▼本セミナーで学べること 1.企業価値を高めるエンゲージメントの全体像 2.「働きがい」を構成する7つの要素と、組織診断・改善の進め方 3.離職要因になりやすい層に向けた福利厚生メニューによる「働きやすさ」の進め方 4.離職予兆スコア・組織サーベイを活用した早期フォロー体制の作り方 ※本セミナーのお申込者には、見逃し配信のURLを送付します。 見逃し配信期間：2026/10/12(月) 23:59まで 当日参加の調整が難しい方も、お気軽にお申し込みください。

離職改善に特化した『ourlyサーベイ』

東証プライム上場企業を含む250社以上の組織改善を支援！

離職改善に特化したサーベイで、パルスと組織診断を提供。優先して手を打つべき部門の特定から施策の提案から効果検証までを支援します。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

若手社員ステージアップスクール（研修・セミナー）

キャリアプランの構築で、成長を加速させ活躍人材を育成する。

若手社員の定着と活躍をバックアップし、次世代リーダーへのステージアップを図ります。

関係性再構築ウェビナー　感情に翻弄されるチームを感情でつながるチームに変貌させる方法

～ サイコロジカルマネジャーへの道 ～

ギスギス職場と「悪意なきパワハラ」の正体とは？日常の不作法から心理的安全性を守る組織改革のポイント

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

進められなかった制度改定が始動！人事データを「入力」から「活用」へ変えた人的資本経営の実践の裏側とは

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【集計追放から戦略人事へ！人事データ活用実践ガイド】 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今、人事の役割は「データ入力や手作業での集計」から、データを活かして会社や現場の成長を支える「戦略人事」へと劇的に変わっています。しかし現場では、情報が社内に散在していることで**「毎月の集計作業で手一杯」「データに基づく素早い判断ができない」**といった壁に直面しています。 本資料は、作業の負担を減らし、止まっていた制度改定を動かして「本来やりたかった人事戦略」を叶えた大手3社の成功ストーリー集です。 ＜ こんな方におすすめ＞ ■月末の給与計算やデータ加工など「手作業の集計」に時間を奪われている ■勘や経験だけでなく、確かな情報に基づいて「採用・配置」の提案をしたい ■今の業務運用を変えるのが怖くて、新しい制度改定や改革に踏み切れない ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今回の企業の「戦略人事」への転換による具体的成果 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 1. 越後製菓株式会社（製造） 【成果】20年ぶりの制度改定が始動！勘頼みを脱し「データで輝く人財配置」へ 「運用が破綻するかも」という現場の不安から進まなかった20年ぶりの制度改定を実現。 給与業務のブラックボックス化（担当者しか分からない状態）を解消し、勘や経験に頼らない「データに基づく採用・育成・適材適所の配置」へシフトしました。 2. 株式会社ルックホールディングス（飲食・小売） 【成果】手作業集計を激減！社員一人ひとりの歩みを守る組織基盤を整備 部署や事業ごとに分かれていた情報を一元化。社員のキャリア履歴を正確に残して評価に活かしつつ、経営陣へ提出するデータ抽出・加工の手間を大幅カットしました。 3. 名阪急配株式会社（運輸・物流） 【成果】現場の働きやすさ（ウェルビーイング）をデータで可視化！ 社員のストレス状態やエンゲージメントを数値化し、現場の環境改善にデータを利活用。「明日も行きたくなる会社」に向けた組織づくりを進めています。

【半年の壁を乗り越える】新入社員の「見えない不安」を解消するヒント

「新入社員の様子に違和感はなかったのに、突然退職届を出された」 「配属後、徐々に元気がなくなっているように見える」...新入社員の早期離職や適応不全に悩む人事担当者は少なくありません。 新入社員は、生活リズムの変化や人間関係のリアリティショック、また「周囲の忙しさを察して遠慮する」といった理由から、言語化できない不安や不満をひとりで抱え込み、前兆のない「サイレント離職」に至る傾向があります。 本資料では、1,400社以上の支援実績から培った知見に基づき、仕事の要求度と資源のバランスを整える「JD-Rモデル」の考え方を用いて、新入社員のセルフケア向上と職場のサポート体制構築のポイントを徹底解説。新入社員のフォローのみならず、秋の内定者フォローや現場の育成環境改善に役立つ実践的な一冊です。

【2027年最新】今年もどこよりもいち早く公開！「2027年SNS戦略トレンド」

YouTube・Instagram・TikTok・Xの最新アルゴリズムが何を評価しているのかを紐解いた上で、2027年にトレンドとなる効果的な発信内容・コンテンツ戦略のヒントをお届けします。

社員のモヤモヤを解決する「キャリア自律支援」サービスを【編集部が厳選！】

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

先行きが不透明な現代、多くのビジネスパーソンが自分のキャリアに悩みを抱えています。しかし、社員の悩みや不安を放置していると、モチベーションやエンゲージメントの低下を招くだけでなく、突然の退職につながってしまうリスクがあります。 離職を防ぎ、社員が主体的に活躍する「キャリア自律」を促すことの重要性は、多くの人事担当者が痛感しているでしょう。一方で、「上司との1on1だけでは、社員の本当の悩みを引き出せない」「かえって退職を促進してしまうのではないか」「日々の業務に追われ、新たな支援施策をじっくり比較検討する時間もない」というジレンマを抱えていないでしょうか。 本記事では、そんな悩みを抱える人事担当者の皆様へ向けて、社員が退職を決意する前に、キャリアの悩みを引き出し解決に導く「キャリア自律支援」のサービスをHRプロ編集部が厳選してご紹介します。気になったサービスがあれば、詳細な料金プランや運用イメージ・事例などを記載している資料をその場でダウンロードが可能です。サービスの比較検討にぜひお役立てください。 【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日本最大級のキャリア面談サービス「Kakedas（カケダス）」（株式会社Kakedas） 国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消 若手・中堅層の離職を予防したい企業、人事リソース不足で十分なキャリア支援ができていない企業におすすめ ・効率的にキャリア自律を促す、16種類の「eラーニングプログラム」（マンパワーグループ株式会社） キャリア支援の専門家の監修による研修で、実践的で気づきのある学びを提供 管理職のキャリア自律支援スキルが不足している企業、全社的にキャリア意識を浸透させたい企業におすすめ ・キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」（4designs株式会社） 「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール 人的資本経営の情報開示対応が必要な上場企業、1on1やキャリア面談の質を科学的に高めたい企業におすすめ ・AIキャリア相談室「HERO Me」（株式会社Be&Do） 「心理的資本」を高めるアプローチで従業員の自律的な成長を支援する対話型AIツール マネージャーの面談負荷が高い企業、社員の孤立が懸念される企業におすすめ ・女性社員向け社外メンタリングサービス「withbatons」（株式会社ベネッセコーポレーション） 他社の先輩女性社員とのメンタリングを通じて、自分のキャリアを描き、見つける 女性管理職比率目標を掲げている企業、社内に女性のロールモデル提示が少ない企業におすすめ

【MINDSET SHIFT サミット 2026】“マインドセット”が 組織の未来を決める

なぜ、組織変革は難しいのでしょうか？