採用マーケティングを実行するための施策選定シート

＜資料を読むとわかる内容＞ ・「ペイドリクルーティング」と「採用マーケティング」施策一覧 ・各採用施策の特徴と留意点 ・採用マーケティングを実施する各社の事例　 　　…　テクノプロ・IT社様：過去の優秀な候補者へのアプローチで10名内定した事例　 　　…　フューチャー株式会社様：内定辞退者への再アプローチで半年で複数名入社した事例 　　…　株式会社タイミー様：イベント等他施策との連携で採用マーケティングを実現した事例 　　…　日本航空株式会社様：リファラル採用他施策との連携で応募を52倍以上に増やした事例 　　…　ウイングアーク１ｓｔ株式会社様：2年でエージェント比率を63%から47%に低下させた事例 　　…　インフロニア・ホールディングス株式会社様：キャリア登録を活用した採用マーケティング事例 　　…　株式会社日立製作所様：半年で300名が登録したキャリア登録事例 　　…　株式会社ほくほくフィナンシャルグループ様：アルムナイ採用事例（ルール策定/イベント開催etc.） 本資料が、採用施策を再設計する一助となれば幸いです、是非ご覧ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用マーケティング #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #採用プロセス #工数削減 #採用コスト削減 #タレントプール採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用オウンドメディア #ナーチャリング #候補者体験 #データ活用 #採用成功事例

ご案内／人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法【HRミーティング】

HRミーティング（学びと交流の場） 人的資本経営実装研究！ エンゲージメントを経営KPIに変える方法 【無料※書籍など参加者特典有※1日限定開催・講義＋事例共有＋ワーク】 HRミーティングは、上場～中堅企業の人事・教育責任者が集い、最新HRテーマを学びながら、自社課題を整理し、次の打ち手まで考えるリアル限定の緩やかな交流会です。 基調講義・事例共有・ワークを通じて、他社比較と実践知を得られる場を提供します。 ●ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 　詳細は下部をご覧ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 人的資本経営が注目される中、開示やサーベイ取得だけで終わってしまう企業も少なくありません。 本回では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、経営に活かせるKPIとしてどう設計し、現場に落とし込むかを考えます。 基調講義で人的資本経営の実装ポイントを整理し、事例共有とワークを通じて、自社の指標設計と活用課題を明確化。 経営と人事を本気でつなげたい企業におすすめです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・人的資本経営を“開示対応”で終わらせたくない方 ・エンゲージメント施策を経営成果につなげたい方 ・人事KPIを経営会議で説明できる形にしたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:00-14:50 基調講義「人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法」 ○14:50-15:00 休憩 ○15:00-15:30 事例のご紹介（各社のご紹介含む） ○15:30-16:30 個別・グループワーク ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師紹介 大木　悠佑 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　ゼネラルパートナー 様々な業種・業界、中小~上場中堅企業の人的資本経営実現支援を中心に、組織・人材戦略構築からHR関連制度の構築まで幅広いコンサルティングに従事。企業の競争力強化・戦略推進をHR分野から支え、クライアントの変革を促す本質的なコンサルティングの実現を目指している。 主な実績 ・経営/マネジメント体制構築支援(中小～中堅企業：サービス、卸売、製造、物流、食品加工) ・人的資本経営の実現支援 ・組織/人材戦略構築支援(中小～上場企業：不動産、サービス、製造、卸売、行政) ・サクセッションプラン構築 (上場企業：情報・サービス) ・人事制度再構築支援(中小～上場：人材派遣、建業、運送/物流、製造、情報・サービス等) ・中期ビジョン/中期経営計画の策定・推進支援(中小企業：製造、卸売、技術サービス) ・ブランディング構築支援(中小企業：卸売、製造、サービス) ・新規事業開発支援(中小企業：不動産) ・店舗マネジメント支援(中小企業：飲食/小売) ・SDGs戦略構築支援 (中堅企業：冠婚葬祭) ・教育体系構築支援(中小～上場企業：建設、製造) ・ジュニアボード(上場企業：製造、物流) ・階層別/テーマ別教育(中小～上場新入社員、2年次、3年次、新任管理者、幹部、役員) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加特典 （１）ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 人材マネジメントを経営システムの一環として捉え、企業が今、取り組むべき人材マネジメント施策のポイントを解説しています。 企業の成長戦略を実現できる人材マネジメントシステムを構築するための一冊です。 竹内 建一郎、川島 克也（著）、戦略総合研究所（監修） 出版社：ダイヤモンド社 定価：1,760円（税込） （２）個別相談会（具体策のご提案） 　　　個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 　　　（１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） 　　　（２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） 　　　　　　※後日担当者より時間調整のご連絡を差し上げます。

採用サイトを改修すべき4つのタイミングとベストパートナーの選定ポイント

企業にとって優秀な人材を採用することは、結果的に組織の成長に繋がります。しかし、人口減少に伴って人材不足と採用難に直面している企業も多いでしょう。そこで、採用ブランディングにおける一つの手法である採用サイトをリニューアルすることによって、自社が持つ独自の価値を正しく候補者に伝えることができ、結果的に自社にマッチした人材の採用に繋げることができます。 本資料は、採用サイトをリニューアルするタイミングとどの会社に頼むべきかという点に着目しております。 採用ブランディングと連動し、採用サイトを構築したり採用サイトをアップデートしたいという企業様におすすめの内容となっておりますので、ぜひ参照ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #エントリー数改善 #内定辞退防止 #応募者体験 #採用ブランディング #採用サイト #採用サイトリニューアル #採用広報 #EVP設計 #企業文化 #カルチャー #採用マーケティング #採用KPI #コンテンツ設計 #採用成功事例

もう、新入社員は辞めさせない！ 現場の負担を減らし、育成の質を高める OJT育成計画のポイント

「育成計画を作っても現場で機能しない」「OJTがトレーナー任せになっている」―― そんな課題はありませんか？本セミナーでは、OJT育成計画が機能しない原因を整理し、部門のビジョンやKPIと連動した実効性のある育成設計のポイントを解説します。 さらに、生成AIを活用した効率的な育成計画の作成方法を、ミニワークを交えながらご紹介。 育成計画作成時につまずきやすいポイントや、その解決のヒントを実践的に学んでいただけます。 ◆お問い合わせ先 Academy事業部 ADE.JP.Academy@jp.adecco.com

【テンプレートあり】採用戦略フレームワーク実践シート

応募が集まらない、採用コストが増えている、入社後の定着が続かない。 こうした採用課題の多くは、「採用戦略の設計不足」が原因かもしれません。 本資料では、自社の採用課題を可視化し、採用成功に向けた戦略設計を5ステップで整理できるフレームワークをご紹介。課題整理シートやペルソナ設計シート、KPI管理シートなど、すぐに実践できるテンプレートも収録しています。

人財戦略とモニタリング機能の設計・運用ポイント

中堅・中小企業の成長戦略を支える人財戦略の考え方と、戦略を“絵に描いた餅”で終わらせないためのモニタリングシステム構築・運用のポイントについて解説をします。

人事が制度屋で終わる会社、経営を動かせる会社──HRBP機能のつくり方

HRBPを単なる“横文字の新組織”にしないために、人事部門の役割整理、事業部連携のあり方、人事KPI、求められる人材像を整理して解説します。

メディア取材を獲得する！ホテル・観光業の広報PR入門

ホテル・観光系に特化した広報PRの基礎から、KPIの設定、メディアへのアプローチ手法、そして実際の成功事例までを、初心者の方にもわかりやすく解説いたします。

「部長の型」を、メンバーへどう継承するか　 部門長の暗黙知を組織に落とす思考の可視化の実践法

営業部長や生産部長が成果を生むとき、顧客・案件・現場のどこを見て、何を基準に判断しているのでしょうか。 その思考は経験や勘として本人の中に留まり、研修やマニュアルだけでは次世代に継承できないケースが少なくありません。 本セミナーでは、部門長の暗黙知を「判断の順番」「着眼点」「問い」「分岐」に分解して可視化し、フレームワーク、KPI、案件・業務レビュー、研修へ落とし込む方法を解説します。 HRBPと現場部門が連携し、個人の強さを再現可能な組織能力へ変える実践アプローチをご紹介します。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

間接部門の最適化を、全社変革の起点に。グループ経営を強くする「シェアードサービス」実践ウェビナー

多くの企業グループが、こうした間接部門の課題を抱える中で、今あらためて注目されているのがシェアードサービスです。

人的資本への投資は本当に業績に繋がるのか？

情報開示義務化を契機に、一躍注目を浴びた人的資本経営。 しかし、人的資本経営は開示が本質ではなく、 適切に投資して人的資本を大きくしていくことが目的です。 その一方で、情報開示に取り組まれた企業の役員層・部長層からは 以下のような疑問・お悩みをよく伺います。 ✅人的資本と業績の結び付きを、どう可視化すればよいか？ ✅直接的、短期的に業績に寄与しない取り組みの納得感をどう得ればよいか？ ✅人材開発や組織開発の取り組みのROIをどう説明すればよいか？ 人事ご担当者さまの中にも、 「人的資本と企業の業績の因果関係についてうまく説明できず投資への合意が得られない」 とお悩みの方も多いのではないでしょうか。 このような課題に陥ってしまう背景として、 「人的資本」と「財務資本」の繋がりが見えにくい点にあると考えます。 この二つを繋ぎ、人的資本経営における 資本の循環サイクルの理解を深めるポイントは「知的資本」にあります。 本資料では、「知的資本」の考え方を導入することで、 「人的資本と財務資本は循環している」ことを示すとともに、 人材開発と組織開発が人的資本経営に与える影響を可視化したグランドデザインをご紹介。 また、施策例や具体的な取り組み事例を交えながら、 KPIを設定する際の重要なポイントを解説します。 実践的かつ一段高い視座から人的資本を捉えた内容になっていますので、 ご興味をお持ちの方はぜひご一読ください。

中期計画を「現地で勝つ羅針盤」へ海外事業❛実践❜MBA新講座（INSIGHT ACADEMY）

グローバル人材育成・研修業を手掛けるインサイトアカデミー株式会社（本社：東京都港区新橋、代表取締役：金 珍燮）は、オンライン研修サービス「INSIGHT ACADEMY Eラーニング」の新講座シリーズ『海外事業❛実践❜MBA：経営・事業戦略』（全7講座）の講座として、「中期計画策定」を提供開始しました。 海外に赴任する駐在員・経営幹部はもちろん、本社で海外事業を支える担当者や、次世代のグローバル人材候補（プール人材）・国内社員まで、不確実な海外市場で「どの市場で・何を・どこまで伸ばし、限られた資源をどう配分するか」を決める中期計画を、現地で機能する形で描く方法を学べる内容です。 本講座は「中期計画策定の基本プロセス」「海外現地ビジネスでつまずきやすいポイント」の2部構成です。 ❖本リリースのポイント❖ ・海外事業に特化したEラーニング『海外事業❛実践❜MBA』の『経営・事業戦略』シリーズ（全7講座）の講座として『中期計画策定』を提供開始。 ・中期計画を「本社提出のための資料」ではなく「現地で勝つための羅針盤」と捉え、外部環境分析から資源配分まで5つのステップで組み立てる考え方を解説。 ・戦略シナリオを「楽観・標準・悲観」の3つで設計し、「競合の一手」と「やめる条件」を事前に織り込む方法を提示。 ・投資テーマを最大3つに絞り「やらないこと」を明言する——資源を集中させる意思決定の考え方を解説。 ❖「中期計画策定」とは：不確実な海外市場で「どの未来を選ぶか」を決める経営判断❖ 中期計画は、外部環境分析・競争優位の再定義・戦略シナリオ構築・重点テーマ設定・資源配分という5つのステップで、海外事業の成長領域と資源配分を定める「経営の設計図」です。ところが海外では、政治リスクや為替変動、人材の質のばらつき、競争環境の急変といった変数が常に存在し、日本国内の感覚のままでは計画が機能しなくなります。 本講座では、海外現地で日本人駐在員がつまずきやすい3つのポイントを、「つまずき→なぜ→どう乗り越えるか」の流れで解説します。 1. 本社前提の延長で計画を作ってしまう（日本本社のロジックをそのまま現地に当てはめてしまう） 2. 戦略シナリオが「希望的観測」になる（都合のよい前提だけで単一のシナリオを描いてしまう） 3. 資源配分が「平等主義」になる（重点を決めきれず、全事業・全拠点に薄く配分してしまう） 解決の鍵は、本社前提を鵜呑みにせず前提を明文化して現地の実態と照らし合わせること、楽観・標準・悲観の3つのシナリオを設計し「競合の一手」と「やめる条件」を織り込むこと、そして投資テーマを最大3つに絞り「やらないこと」を明言して資源を集中させることです。 中期計画のゴールは、精緻な数値計画をつくること自体ではなく、不確実な海外市場で「どの未来を選ぶか」を決め、覚悟を持って資源を動かすことにあります。計画が機能しなくなる原因の根底には「前提を曖昧にしたまま選択を先送りすること」があり、前提の明文化・不確実性の織り込み・資源の集中こそが、現地で勝つ羅針盤をつくります。 【コース構成】 EP1. 中期計画策定の基本プロセス EP2. 海外現地ビジネスでつまずきやすいポイント ❖「海外事業❛実践❜MBA：経営・事業戦略」シリーズとは❖ 『経営・事業戦略』シリーズは、海外事業に関わるすべての人——海外現地法人を担う駐在員・経営幹部はもちろん、本社・国内から海外事業を支える担当者や、将来の赴任を見据えるプール人材まで——が学べる全7講座です。一般的なMBAの理論を土台にしつつ、海外事業を実際に動かしてきた実務家の知見を反映。各講座を「①一般的なプロセス→②海外現地でのつまずき→③その理由→④実務的な解決策」の型で構成し、知識の習得ではなく、日本の常識が通用しない現場で「使える判断力」を養うことに主眼を置いています。 ①経営ビジョン・方針策定／②事業環境分析（前編：PEST）／③事業環境分析（後編：産業構造・競合・顧客・リスクシナリオ）／④事業ポートフォリオ管理／⑤中期計画策定／⑥KPI設計・モニタリング／⑦新規事業探索（市場探索・仮説検証・PoC） ❖こんな活用が可能です❖ 『海外事業❛実践❜MBA』を含む「INSIGHT ACADEMY Eラーニング」は、海外赴任者・駐在員の育成をはじめ、本社の海外事業担当者、次世代グローバル人材候補、国内社員など、海外事業に関わる幅広い人材の育成にご活用いただけます。 ・海外赴任候補者の事前学習 ・海外駐在員の実務知識強化 ・本社の海外事業担当者のスキル強化 ・次世代グローバル人材候補の育成 ・国内社員の自己啓発・グローバルリテラシー向上 ・グローバル人材の母集団形成・プール人材育成

【お役立ち資料】人的資本開示の“次”に問われるもの─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法

【お役立ち資料】 人的資本開示の“次”に問われるもの ─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法 エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を紹介しています。 ●資料概要 人的資本開示に取り組む企業は増えていますが、真に問われるのは「何を開示したか」ではなく、「それを経営にどう活かしているか」です。 本資料では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を解説します。 人的資本経営を企業価値向上につなげるために必要な、経営戦略と人事戦略の接続、人事KPI設計、人事部門の役割変革までを具体的に紹介しています。 ●本資料のポイント １．人的資本開示の先にある経営課題とは何か ２．エンゲージメントを“経営KPI”として扱う考え方 ３．経営戦略と人事戦略を接続する指標設計のポイント ４．人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ●掲載コンテンツ目次 ・人的資本開示の先にある経営課題とは何か ・エンゲージメントを"経営KPI"として扱う考え方 ・経営戦略と人材戦略を接続する指標設計のポイント ・人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ・タナベコンサルティング（グループ）のご紹介 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【WEBセミナー】大規模組織における1on1の成功方程式～失敗から学ぶ、人事が見落としがちなポイント～

「トップダウンで1on1を導入したが、ただの雑談や業務報告で終わっている」 「現場マネジャーから『忙しいのにやる意味があるのか』と反発がある」 「人事として制度を敷いたものの、実際の対話の中身や質が把握できていない」 1on1の導入後、上記のようなお悩みを抱えている人事・労務ご担当者様も多いのではないでしょうか？ 組織において、1on1の定着は一筋縄ではいきません。 管理職の人数が多く、スキルや意識にバラつきが生じやすい大企業では、スモールスタートの成功体験が通用せず、制度が形骸化するケースが後を絶ちません。 本セミナーでは、組織開発のプロフェッショナルであるリクルートマネジメントソリューションズ社より、大規模組織特有の「1on1の壁」の乗り越え方を解説。他社の失敗事例から学ぶ「正しい導入ステップ」をお伝えします。 これから導入を検討されている企業様はもちろん、すでに導入済みで運用が形骸化している企業様にも必須の内容です。 さらに、カオナビを活用した「質の担保」についても言及。精神論ではない、持続可能な運用の仕組みづくりをお持ち帰りください。 ※本セミナーのお申込者には、見逃し配信のURLを送付します。 見逃し配信期間：2026年9月30日 23:59 まで 当日参加の調整が難しい方も、お気軽にお申し込みください。 こんな方にオススメ 【全業界対象】 ・現場マネジャーを巻き込むための具体的な仕掛け（KPI設定、研修等）をしりたい ・1オン1を導入したがうまく機能していない ・1オン1をこれから導入したい ・他社の大手企業の失敗・成功事例を知りたい

6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫

■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画（KPI設計や状態目標） 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社　Employee Success本部人材採用センター　シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職（現ビジネスプロデューサ職）に従事 　　 通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動 　 　 キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。

ダイバーシティ経営実装コンサルティング

人材の多様性を競争力へ転換し、持続的成長を実現する経営基盤をつくる

経営戦略と連動した制度・風土・マネジメントの仕組みを構築し、本質的なダイバーシティ経営を実装します。

採用歩留まりの改善方法計算式・目安・原因分析まで徹底解説

この資料では、中途採用における「採用歩留まり」の改善方法について、歩留まりの基礎知識から、採用成果を高めるための具体的な改善施策まで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「採用歩留まりとは何か」 ・「採用歩留まりの計算方法と管理すべきKPI」 ・「歩留まりが低下する原因と分析方法」 ・「応募・面接・内定・入社まで各工程における改善ポイント」 ・「採用成果を最大化するための実践的な改善施策」 を中心に、採用フロー全体を数値で可視化する方法や、ボトルネックの特定方法、歩留まり改善によって採用成功率を高める考え方について詳しくご紹介しております。 また、各選考工程における目標値の考え方や、応募率・面接率・内定承諾率・入社率を向上させるための具体的な取り組みについても解説しており、自社の採用活動を客観的に分析し、より効率的な採用を実現したい企業様に役立つ実践的な内容となっています。 採用コストを抑えながら採用成果を向上させたい企業様や、採用活動の課題を可視化し改善したい採用担当者様には必見の内容です。

専門コンサルより解説！サステナブル経営に向けた「ダイバーシティ・マネジメント」の考え方と実践

専門コンサルタントより「ダイバーシティ経営、ダイバーシティ・マネジメント、ダイバーシティ推進」を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】サステナブル経営に向けた「ダイバーシティ・マネジメント」の考え方と実践。本動画視聴版ウェビナーでは、企業が本質的なダイバーシティ・マネジメントを実践するための考え方や、組織変革のポイントについてご紹介いたします。

中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説●共催：ピースマインド×タナベコンサルティング

なぜ、成長企業はストレスチェックを「リスク管理」ではなく「人事戦略」として使うのか？ 中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 「ストレスチェックは実施しているが、集計結果を活かせていない」 「2028年4月の義務化拡大に向けて、形だけの対応ではなく効果のある体制を作りたい」 多くの企業で実施されている「ストレスチェック」。 しかし、「年に一度の義務」を果たすだけの事務作業に留まり、組織の改善や休職・離職の抑止といった本来の成果に繋がっていないことも少なくありません。 人手不足が深刻化する中、中堅企業におけるメンタルヘルス対策は、単なる福利厚生や義務対応ではありません。企業の生産性を維持し、優秀な人材の流出を防ぐための「経営・人事戦略」そのものです。 本ウェビナーでは、経営コンサルタントの視点から今すぐ着手すべきポイントを読み解き、外部相談窓口（EAP）の視点から現場のリアルな課題解決方法を提案します。 ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．2028年義務化を見据え、経営層が押さえるべき労務リスクと「安全配慮義務」 ２．ストレスチェックを「ただの集計」から「経営・人事戦略のデータ」に変える視点 ３．義務化対応をきっかけに、企業のエンゲージメントを高める実践ステップ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・ストレスチェック運用の見直しを検討している方 ・相談窓口や産業医への連携がうまく機能していないと感じている方 ・人事の手間（管理工数）を増やさずに、確実なメンタルヘルス体制を作りたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session01 経営として考えるべき健康経営 ・経営として向き合うべき健康経営の本質的価値と労務リスク ・組織アプローチで向き合うストレスチェックの活用トレンド ○Session02 現場のリアルな課題から紐解くストレスチェック活用術 ・多くの企業が陥りがちな「やりっぱなしストレスチェック」 ・初めてでも迷わない、ストレスチェックを起点にした職場改善施策 ・「産業医×外部相談窓口（EAP）」の正しい連携 ○Session03 質疑応答 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 浜西　健太 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 山田　都乃 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ）　営業部　部長 物流・製造現場の最前線を経験したのち、メンタルヘルス・組織改善の道へ。 従業員1万人規模の製造業におけるストレスチェック運用・集団分析活用を支援。年間約550件の商談を通して組織分析や職場改善施策の検討から、「分析結果を社内展開しても対策が進まない」という形骸化の壁を打破するため、KPIの再定義から施策立案までを一気通貫で支援。

『あの若手はどうして辞めないのか　変わる社会と変わらない若者の本音』古屋 星斗 (著) (朝日新書)

書籍・本　紹介／レビュー

「うちの若手は何を考えているかわからない」「静かな退職という言葉が気になるが、実際どう向き合えばいいのか」。そうしたモヤモヤを抱える人事担当者やマネジャーは多いのではないか。本書は、この問いを鮮やかに反転させる。「なぜ辞めるのか」ではなく「なぜ辞めないのか」を問うのである。 著者は本書のまえがきで「離職に不思議の離職あり。定着に不思議の定着なし。」と述べている。会社に残っている人には、これまで理由を聞く必要がないとされてきた。しかし在職と納得は同じではない。著者が目を向けさせたいのは、離職の理由ではなく「定着の理由」である。 そこで問われるのが、「Z世代」というくくりで若者を語ることの危うさだ。多様化・多極化が進んだ職場では、平均値で語られる若者論はもはや実態を捉えきれない。「今どきの若者は」という嘆きは古代から繰り返されてきたが、安定を求める本音そのものは、実はさほど変わっていないのではないか。著者はこの「変わらない若者」と「変わる社会」のギャップに、いまの職場の摩擦の根源を見出す。 統計データと現場ヒアリングをもとに、「静かな定着」(約35%の若手が該当し、納得しつつも積極的に理由を語らない層)という新たな概念を提示し、離職防止の議論に一石を投じている。全世代のマネジメントに応用できる「12の辞めない理由」を示している点も見逃せない。 【書籍基本情報】 『あの若手はどうして辞めないのか 変わる社会と変わらない若者の本音』 著者：古屋 星斗 発行：朝日新聞出版 発売日：2026年7月13日