建設業のご支援実績豊富なHRコンサルタントが解説！建設・設備会社に必要な人材戦略とは？

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

なぜ今、採用の「資産化」なのか―人的資本経営時代の課題と解決策

＜概要＞ 2026年3月の人的資本可視化指針改訂により、企業にはこれまで以上に「経営戦略と連動した人材戦略」の実践と説明が求められるようになりました。本資料では、人的資本経営の考え方や人的資本開示をめぐる制度変遷を整理しながら、なぜ今「採用の資産化」が重要なのかを解説しています。 人的資本経営とは、「人材」をコストではなく「価値を生む資本」として捉え、中長期的な企業価値向上につながる人材投資を実践・開示する経営手法です。一方で、多くの企業では採用データが資産化されず、経営戦略と人材戦略が断絶していることや、転職潜在層へのアプローチ手段がなく候補者データが毎年掛け捨てになっていることなど、さまざまな構造課題を抱えています。 資料内では、人的資本可視化指針が企業に突きつける「人材獲得の構造問題」「データ活用・KPI可視化の問題」「採用ブランド・開示力の問題」の3つの課題を整理。その上で、「変動費の採用」から「資産の採用」への転換という考え方を紹介しています。人的資本経営や人的資本開示への対応を進めたい企業の方はもちろん、採用を経営資産として捉え直したい人事・採用担当者の方にもご覧いただきたい内容です。 ぜひダウンロードのうえ、ご活用ください。 ▼このような方におすすめ …　人的資本経営や人的資本開示について理解を深めたい方 …　人的資本可視化指針の改訂内容を整理したい方 …　経営戦略と人材戦略の連動に課題を感じている方 …　採用データや採用KPIの活用方法を検討している方 …　転職潜在層との継続的な関係構築に関心のある方 …　採用を「コスト」ではなく「資産」として捉える考え方を学びたい方 …　今後の人的資本開示への対応を見据えている方 #人的資本経営 #人的資本開示 #人的資本可視化 #戦略人事 #採用戦略 #タレントアクイジション #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #採用CRM #エンゲージメント #採用効率化 #企業価値向上

感謝・称賛で組織の課題を解決するチームワークアプリ「RECOG」

2000社以上が導入。感謝・称賛で組織課題を解決するチームワークアプリ

感謝・称賛のメッセージを中心に、情報共有投稿やチャット、アンケートなど組織づくりに必要な機能を1つに集約。理念浸透と心理的安全性を高めます。

保育業界で安定した採用を実現する「積立型採用」の方法

多くの保育士はすぐに応募を決断するのではなく、情報収集や比較検討を重ねながら、自身に合ったタイミングを見極めているのが実情です。にもかかわらず、園の情報を閲覧した方や見学を検討した方、過去に接点を持った方といった“将来の候補者”との関係性を継続的に活かせていないケースは少なくありません。 そこで本資料では、採用を「欠員が出てから探すもの」ではなく、保育士と中長期的に関係を築きながら成果を積み上げていく「積立型採用」へ転換するための具体的な方法について解説します。 #母集団形成 #歩留り #保育業界 #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リタレントプール採用#社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

広告業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート

＜本資料でわかる内容＞ ・ 広告業界における、デジタル人材の採用難について ・ デジタル人材採用におけるリファラル採用の特性 ・ 成果につなげるための導入・定着のステップ #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

採用効率化7つの手法 診断ガイド（取り組む施策が分かるフローチャート付き！）

多くの企業では「応募が集まらない」「面接率が低い」「採用しても定着しない」など、採用活動にさまざまな課題を抱えています。本資料では、こうした採用課題を解決するための7つの手法を紹介しています。 まずは採用フローチャートを用いて、自社の採用活動におけるボトルネックを整理。課題を「応募数不足」「採用プロセスの非効率」「早期離職」の3つに分類し、適切な改善施策を検討できるようになっています。 応募数不足に対しては、求人媒体・SNS・Web広告などを活用した採用手法の見直しや、求職者視点を取り入れた求人原稿改善を解説。応募から採用までの歩留まり改善には、採用管理システム（ATS）による管理の一元化や、チャットボットによる応募者対応の自動化、AI面接による選考効率化を紹介しています。 さらに、採用後の定着率向上に向けては、適性検査によるミスマッチ防止や、エンゲージメント向上施策による組織課題の可視化・改善についても解説。採用活動を「集客」「選考」「定着」の各フェーズで最適化し、採用コスト削減と採用成果向上の両立を目指すための実践的な内容となっています。

自動車・自動車部品メーカーの次世代リファラル採用

＜本資料でわかる内容＞ ・自動車・自動車部品業界で採用難が深刻化している背景 ・採用難の市況でなぜリファラル採用が有効なのか ・リファラル採用がうまくいかない理由と、成果につなげるためのポイント #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

リファラル採用攻略セット~今日から実践できるリファラル採用のノウハウ集~

＜概要＞ 大企業からスタートアップ企業まで1000社を超える企業様の「リファラル採用」を支援してきたTalentXが、これまでの支援経験を元に、リファラル採用の制度設計にこれから取り組まれる企業様から、リファラル採用の運用が形骸化して改善策を探している企業様まで参考にしていただける「成果創出するための攻略方法」を5つの資料にまとめています。 ・リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド（基礎編）～ ・リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すための5つのメソッド（応用編）～ ・リファラル採用のインセンティブを設計するうえでの3つのポイント ・リファラル採用の課題がわかる24の取り組みチェックシート ・Japan Referral Recruiting Award 2022 受賞企業8社とリクルーター2名の成功の軌跡 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #コスト削減 #定着率 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #制度設計 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

育てた若手が「不満も言わずに」辞めていく本当の理由　～待遇より先に見るべき、職場の“感情”のサイン～

【手塩にかけて育てた若手・中堅の、突然の離職にお悩みの経営者・人事責任者の方へ】 ようやく任せられるようになった矢先の退職。 これから活躍してほしい人ほど、抜けたときの痛手は大きく、 採用・育成の費用だけでなく、現場の負担や残された社員の気持ちにまで影響します。 「待遇を見直しても、辞めてしまう」 「1on1や研修を取り入れても、しばらくすると元に戻ってしまう」 そんなお悩みはありませんか。 退職経験者の半数以上は、会社に本当の退職理由を伝えていません。 では、その本当の理由とは何か。なぜ、育てた若手ほど「不満も言わずに」辞めていくのか。 そして、なぜ新しいやり方を取り入れても、管理職の関わり方は元に戻ってしまうのか。 本資料では、公的統計や民間調査のデータと、代表・沖本がこれまでに担当した支援経験をもとに、 その答えと、関わり方を変えるための視点をお伝えします。 ■本資料でわかること ・退職の前に表れる「5つのサイン」 ・待遇より手前にある、辞める本当の理由 ・引き止め面談では間に合わない理由と、手を打つべきタイミング ・関わり方が変わらない原因と、見直すべきポイント ・離職者数57%減、採用・教育コスト年2,800万円削減につながった製造現場の2年間の事例 ・自社の見えない損失がわかる「離職コスト簡易試算シート」 離職対策は、辞めそうになってから始めるものではありません。 貴社の「最初の一手」を考える材料として、ぜひご一読ください。

10分でまるごと理解！リーダーの覚悟がカギ！心理的安全性を高めるリーダーシップの在り方

本資料は、心理的安全性を高めるために必要なリーダーシップのあり方と、具体的な行動指針を 解説した資料です。すぐに実践できる7つのアプローチに加え、組織への定着方法や効果測定の方法まで、段階的に説明していきます。 ＜この資料でわかること＞ ・心理的安全性を重視したリーダーシップで実現できる成果 ・心理的安全性を高めるリーダーシップが機能していない組織の課題 ・心理的安全性を意識したリーダーシップ体制の築き方、啓発方法 ＜こんな方におすすめ＞ ・心理的安全性の高い組織づくりを推進したい人事ご担当者 ・管理職の行動変容につながる研修を実施したい人材育成ご担当者 ・部下の主体性を引き出したい管理職

東急が取り組む「自律的キャリア形成支援」5つのプロセス――なぜ浸透で「人事の役割分担」と「人材マネジメントポリシーの策定」が大事なのか

正解がない中で模索する人・組織づくり

東急株式会社は、公共交通と都市開発をはじめ多様な事業を展開する東急グループの中核企業として、長期的な視点でまちづくりを進めている。2023年からは本格的に、従業員の自律的なキャリア形成を支える仕組みの見直しに着手。一人ひとりの想いを目標やビジョンへと結びつけ、実現に向けた学びや行動を促す、すなわち「想いをカタチに」するプロセスとして、キャリア支援を体系化している。軸となるのが、多様な選択肢と対話の機会、さらにそれらを生かすための組織風土づくりだ。「従業員一人ひとりが輝ける会社として共に成長する」というメッセージを掲げ、経営層から現場まで対話を重ねながら、従業員が自身のキャリアについて考え、周囲と語り合える環境を整えてきた。本記事では、同社 人材戦略室 人事企画グループ 参事 飯田浩二氏、人材戦略室 キャリア開発グループ 主事 山本葵氏、同グループ 光岡慎輔氏へのインタビューをもとに、自律的キャリア形成支援の取り組み概要ときっかけのほか、「やらされ感」をなくすためのポイントや社内に浸透させるうえでの本質などをお届けする。 プロフィール飯田 浩二 氏東急株式会社人材戦略室 人事企画グループ 参事 2006年 ICT企業に入社。初期配属より人事畑を歩み続ける。給与労務・採用・制度改定・人材育成・人事企画・戦略・開示業務を経験。2025年4月より東急株式会社に入社。戦略企画・人的資本情報開示・組織開発に従事。 山本 葵 氏東急株式会社人材戦略室 キャリア開発グループ 主事 2013年 民間教育企業に入社。予備校で生徒指導に従事した後、人事部にて採用業務、若手社員研修企画・運営・講師を経験。2023年に建設業界へ転職し、理系人材の採用や障がい者雇用の領域も経験。2025年5月に東急株式会社に入社。職責別の研修企画、グループ全体の経営者候補育成研修の運営、キャリア支援を担当。2025年国家資格キャリアコンサルタント取得。 光岡 慎輔 氏東急株式会社人材戦略室 キャリア開発グループ 1981年入社。2013年から人材戦略室にて従業員の教育施策、キャリア支援施策等を担当。2022年国家資格キャリアコンサルタント取得。2023年に定年後も引き続き従業員のキャリア支援を担当。

【オンライン配信】フィードバック経営 実践事例カンファレンス2026

従業員の声を集めた「その後」を実行した人事責任者が語る、組織改革の現場

AI協働時代の組織戦略と実践　HR Frontline Conference 2026　開催レポート

AI時代、本当に勝てる組織は何が違うのか？ トップランナーが明かす「AI×人」で組織の付加価値を最大化する戦略とは 本レポートは、アデコ主催カンファレンス「HR Frontline Conference 2026」の白熱した議論と実践ノウハウを凝縮した特別レポートです。 桑田真澄氏（元巨人軍）、永島寛之氏（元ニトリHD）、レゾナック、ユナイテッドアローズといった豪華登壇陣が、AI時代における「人への投資」と「組織再設計」のリアルな現場知を明かします。 【本資料で学べる主なポイント】 ■「効率化（分母）」から「付加価値の拡張（分子）」へ：AIで浮いた時間を「人間でしか生み出せない価値」へシフトさせる組織の作り方 ■実例に学ぶ組織文化変革：レゾナックが実践する「戦略×個の能力×組織文化」の掛け算と共創の仕組み ■データと情理の融合：ユナイテッドアローズの「Technology × Humanity」がもたらすエンゲージメントと業績の相関 ■次世代リーダー育成の条件：専門性にとらわれず、事業・経営を「丸ごと見る力」を養うアプローチ 単なるツール活用にとどまらず、自社の組織そのものをアップデートし、持続的な成長を実現するための具体的なヒントと処方箋が詰まっています。 ぜひダウンロードしてご活用ください。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【若手が辞めずに育つ、関係性の作り方セミナー】「教えたのに」と「聞けない若手」のすれ違いを解消する

「教えたのに伝わらない」「突然辞めてしまう」その背景にあるのは関係性のズレかもしれません。若手が安心して学び、自走へと成長するための関わり方と育成のポイントを解説します。

"次世代型"リファラル採用の方法論│リファラルマーケティングオートメーション

ー 資料の内容 ー 本ガイドはリファラル採用比率10％を達成した企業様が、次のステージ進むために必要な「仕組み化」と「自動化」について詳しく解説しています。 単なる「制度構築」から、積極的に「仕掛ける」フェーズへの転換点に立つ企業の皆様に向けて、リファラルマーケティングオートメーションの全体像や導入効果、実践的なロードマップまでをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

博報堂ＤＹホールディングスが推進する「粒ちがい」の才能が響き合う人材戦略

ビジネスモデルや事業環境の変化が激しい昨今、新たな価値や事業を創出できる組織へのシフトを迫られる企業は少なくありません。株式会社博報堂ＤＹホールディングスは、「粒ちがい」の才能を持つすべての社員を成長の源泉と捉え、キャリア自律施策を実施しています。取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、博報堂ＤＹグループが実践する組織開発・人材戦略、表彰に際して高く評価された取り組みに関して、株式会社博報堂ＤＹホールディングス グループ人材開発室 室長の坪井克諭氏、株式会社博報堂ＤＹホールディングス グループ人材開発室 成長戦略グループ グループマネージャーの二階晋平氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

日本ペイントグループの“自律型人材”を育む「成長支援」とは

事業環境がめまぐるしく変化する今、組織の持続的な成長を支える人材の育成や、社員の活性化に頭を悩ませている経営層・人事担当者は少なくありません。 「MSV（株主価値最大化）」の実現を掲げ、独自の「自律・分散型経営」体制のもとで世界48ヶ国へと事業を拡大し続ける日本ペイントグループは、成長の源泉となる人材の輩出に注力しています。取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 記事では、日本ペイントグループが実践する組織開発・人材戦略、表彰に際して評価された点や人材の成長支援について、日本ペイントコーポレートソリューションズ株式会社 執行役員 人事部長の川口公高氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

オリコが推進する“手挙げ重視”の制度改革と「キャリアは自ら切り拓く」意識改革

事業環境や働き方が急速に変化する中で、終身雇用や年功序列といった従来型のキャリアモデルから脱却し、社員一人ひとりの「キャリア自律」を促す企業が多く見られます。 長きにわたり時代に合わせた金融サービスを提供してきた株式会社オリエントコーポレーション（以下、オリコ）は、会社と社員が互いに「選び選ばれる」関係性の構築に注力しています。 取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、オリコが実践する人財戦略の全体像や、社員の行動変容を促す多面的なキャリア施策について、同社執行役員 人事・総務グループ副グループ長 (兼) 人事・総務グループキャリアデザイン推進部長の菊地崇治氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

称賛カードを贈り合えるサービス「PRAISE CARD」が「2026年度グッドデザイン賞」を受賞

■称賛を組織文化として根づかせる体験設計を評価 「PRAISE CARD（プレイズカード）」は、多くの企業で紙のカードによって運用されてきた「サンクスカード文化」をデジタル化し、社員同士が日々の感謝や称賛を送り合うコミュニケーションサービスです。働き方や価値観が多様化し、リモートワークやオンライン会議が定着する中、互いの強みや貢献を知り、伝え合う機会が減少しているという組織課題の解決を支援します。 紙のカードならではの「もらった瞬間の嬉しさ」や温かさを受け継ぎながら、デジタルならではの蓄積性を生かし、称賛を自己理解や仲間との相互理解につなげます。また、「称賛する」という行為そのものに集中できるシンプルなUIと体験を設計しました。企業ごとのカスタマイズにも対応し、無理なく使い続けられる仕組みによって、高い継続率とエンゲージメント率の向上を実現している点が評価されました。 ■審査委員のコメント 組織内コミュニケーション向上のために称賛を送り合うというサービス自体は数多く提供されてきたが、継続利用があまりされずに廃れてしまうことも多い。 本サービスは、UIや体験設計を工夫し企業ごとのカスタマイズも可能にすることで、高い継続率やエンゲージメント率向上を達成している点が評価された。あえて、業務連絡機能と切り離すことで、感謝や称賛を文化として埋め込んでいく関係性づくりを目指している。より導入数を増やし、働くことがもっと楽しくなる未来の実現に貢献してほしい。 ■日々の称賛から、働くことがもっと楽しくなる組織へ 「PRAISE CARD」は「組織を前向きに変える力は、制度ではなく、日々の小さな称賛や対話にある」という考えから生まれました。対面での何気ない会話や、互いの働きぶりを知る機会が減る中、社員一人ひとりの良い行動や貢献を可視化し、認め合う機会を日常の中につくることが、これまで以上に重要になっています。 「PRAISE CARD」は、称賛を一過性の施策で終わらせず、組織の日常に根づく文化へと育てることを目指しています。今後も、誰もが自然に感謝や称賛を伝え合い、互いの良さを認めながら自分らしく働ける組織づくりを支援していきます。