再生を果たしたワークスアプリケーションズ――人事が果たした「3つの役割」と「経営層との関係づくり」

正解がない中で模索する人・組織づくり

企業がピンチに陥ったとき、そしてこれまでの延長線上ではない施策が必要になったとき、人事は会社や組織のために何ができるのか。一時は国内ERPパッケージシェアNo.1 を誇ったワークスアプリケーションズは、2017年頃から大きな困難に直面した。しかし、主力事業売却といった大きな決断を経て、新体制で事業の建て直しに取り組み、黒字化を実現。無事、再生を果たした同社であるが、その裏側で、人事ではどのような関わり、動きがあったのだろうか。今回、株式会社ワークスアプリケーションズ 人事総務本部 本部長 平山俊大氏に、再生に向けて実施した施策、変化に対応していく中での人事としてのスタンスなどについてお話を伺った。 プロフィール平山 俊大 氏株式会社ワークスアプリケーションズ人事総務本部 本部長 2005年に新卒で入社した大手ソフトウェア会社の人事部にて人事企画や人材開発に従事。その後、2017年にワークスアプリケーションズに入社。HRBPチームの立ち上げや事業売却のPM、各種制度の変更などを推進し、2021年より本部長に就任。

第160回 “新卒採用の振り返り”はできているか？ 「KPIの定量評価」が不可欠な理由とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 テーマパークなどで発行されている「プライオリティ・パス」についてご存じでしょうか。所持しているとアトラクションや施設の利用に際し、一般の来場者とは別のレーンで優先的に案内され、待ち時間を大幅に短縮できるサービスです。最近、就職・採用活動でも「プライオリティ・パス」という言葉を耳にする機会が増えています。

ご案内／人的資本経営やISO30414への対応、ミッション・ビジョンに沿った人事施策へ！人事制度見直し相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 昨今脚光を浴びている「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 「人事制度見直しに関する無料相談会」 ※各社1時間予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式） ※本相談会は、ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（組織・人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、人事制度上の課題が浮き彫りに。 　～自社の戦略に連動した制度の構築・見直し・運用が今後の課題に～ 2022年8月に実施した人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、各社における「人事制度のこれからの在り方」について共通認識を持っていることがわかりました。 人事制度上の課題を聞いたところ、「評価制度」（53.8％）が最も高く、半数以上の企業が課題と感じていることが分かりました。 被評価者が納得のできる人事評価を行うことで「社員の定着」（27.4％）にも繋がります。 そのため、根本的な評価項目の見直しや考課者訓練を行い、被評価者・評価者の双方の納得感が高い評価制度にする必要があります。 次いで「賃金制度」（40.6％）。また、「経営戦略との連動」（28.9％）も高く、人材の定着のためにも、人事制度（HRポリシー・等級制度・評価制度・賃金制度）が各社の戦略と連動しているかの見直しは急務であると言えます。 また各項目を2021年度と比較すると、「賃金制度」（26.4％→40.6％）や「シニア人材の処遇」（13.2％→25.4％）といった処遇を課題と感じている企業の割合が増加しております。 近年、企業は定年延長や同一労働同一賃金などの処遇に関する問題に直面し、早急に対応しなければいけないため、そのことが増加の要因だと推測できます。 （タナベコンサルティング 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査 2022年8月17日～31日／［有効回答］197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 人的資本経営やISO30414への対応に加えて、ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は日々大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が極めて重要なポイントになります。 そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来67年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施し、HRの領域においては、累計3,000社を超える企業様をご支援してまりました。 この度、その実績に基づき、本相談会では、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、「人事制度見直しに関する無料相談会」を開催いたします。 これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。

【お役立ち資料】経営計画・経営方針策定事例集 Vol.1 ノウハウ・モデル企業事例編

【お役立ち資料】 経営計画・経営方針策定事例集 Vol.1 ノウハウ・モデル企業事例編 現代のビジネス環境は急速に変化し、企業が持続的な成長を遂げるためには、緻密な経営計画と明確な経営方針が欠かせません。本事例集では、経営計画・経営方針策定事例に基づくメソッドを紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　経営計画・経営方針策定事例集 Vol.1 ノウハウ・モデル企業事例編 ・中期経営計画の策定・見直しとSDGsの親和性／井上 裕介 ・理念や方針が形骸化していないか／福原 啓祐 ・人的資本経営を加速させる人事KPI／竹内 建一郎 ・経営理念を再構築して自社の未来像を明確化／三洋貿易株式会社 ・社員参画型の中長期ビジョンで「SHINKA」へ挑む／田辺商事株式会社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 長期ビジョン・中期経営計画策定・SDGs経営関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

HR総研：「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が微増、エンゲージメントが高い企業の傾向とは？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残るため、必要な意思決定とアクションをとれるデータドリブンな人事が不可欠となっており、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進が重要となっている。また、有価証券報告書での開示義務化から1年経過し、企業ではどのような動きが出ているのだろうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。第１報では「人的資本経営」に関する調査結果について報告する。

『人材マテリアリティ 選択と集中による人的資本経営』久保田 勇輝、淺見 伸之、佐藤 一樹、細田 俊之(著)（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

人事担当者の頭を悩ませるバズワード「人的資本経営」。 2022年に「人材版伊藤レポート2.0 （経済産業省）」と「人的資本可視化指針 （内閣官房）」が公表されて以降、人事の現場で広く注目を集める言葉となった。そして、「人的資本情報開示義務化」から2年目を迎えた2024年現在、様々な事例に触れ、人的資本経営をより本質的に理解したいと考える企業人事は多いことだろう。本書では、アビームコンサルティングの著者らが「重要課題（マテリアリティ）の特定」にフォーカスし、どのように人的資本を「選択と集中」していくのかを解説している。4社の先進事例（レゾナック、ホンダ、オリンパス、愛三工業）を交えながら、実践のための具体的な論点整理ができる一冊となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：人材マテリアリティ 選択と集中による人的資本経営 出版社：株式会社日経BP 書籍発売日：2024年2月26日

ご案内／人的資本経営やISO30414への対応、ミッション・ビジョンに沿った人事施策へ！人事制度見直し相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 昨今脚光を浴びている「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 「人事制度見直しに関する無料相談会」 ※各社1時間予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式） ※本相談会は、ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（組織・人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、人事制度上の課題が浮き彫りに。 　～自社の戦略に連動した制度の構築・見直し・運用が今後の課題に～ 2022年8月に実施した人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、各社における「人事制度のこれからの在り方」について共通認識を持っていることがわかりました。 人事制度上の課題を聞いたところ、「評価制度」（53.8％）が最も高く、半数以上の企業が課題と感じていることが分かりました。 被評価者が納得のできる人事評価を行うことで「社員の定着」（27.4％）にも繋がります。 そのため、根本的な評価項目の見直しや考課者訓練を行い、被評価者・評価者の双方の納得感が高い評価制度にする必要があります。 次いで「賃金制度」（40.6％）。また、「経営戦略との連動」（28.9％）も高く、人材の定着のためにも、人事制度（HRポリシー・等級制度・評価制度・賃金制度）が各社の戦略と連動しているかの見直しは急務であると言えます。 また各項目を2021年度と比較すると、「賃金制度」（26.4％→40.6％）や「シニア人材の処遇」（13.2％→25.4％）といった処遇を課題と感じている企業の割合が増加しております。 近年、企業は定年延長や同一労働同一賃金などの処遇に関する問題に直面し、早急に対応しなければいけないため、そのことが増加の要因だと推測できます。 （タナベコンサルティング 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査 2022年8月17日～31日／［有効回答］197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 人的資本経営やISO30414への対応に加えて、ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は日々大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が極めて重要なポイントになります。 そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来67年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施し、HRの領域においては、累計3,000社を超える企業様をご支援してまりました。 この度、その実績に基づき、本相談会では、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、「人事制度見直しに関する無料相談会」を開催いたします。 これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・人的資本経営を踏まえた人事諸制度の展開 ・人事KPI（ISO30414含む）の設計 ・評価基準の明確化・公平化 ・MBOやOKRを踏まえた社員育成 ・採用・教育・評価・育成の連動 ・ジョブ型人事制度の導入 ・定年延長の制度変更・雇用継続 ・人事制度の運用・定着 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。

多様な社員一人ひとりのキャリア自律に向けた、旭化成の「終身成長」と「共創」を軸にした人事施策

HRサミット2023 ONLINE 講演録

目まぐるしく変わるビジネス環境の中で企業が持続的な成長をするには、何が必要なのか。旭化成グループは「終身成長」と「共創力」を掲げ、多様な社員一人ひとりの挑戦や成長を促す人材戦略を実践し、企業価値向上につなげている。本講演では、旭化成株式会社 上席執行役員 人事担当 西川知氏とファシリテーターを務める一橋大学 伊藤邦雄氏が、変化する時代の中での人材育成のヒントをお届けする。

「人間科学のスキル」と「事業・経営視点」のある人事が増えていく――岩本特任教授に聞く「人的資本経営」2024年の現在と今後

正解がない中で模索する人・組織づくり

年々加速する企業の人的資本経営への取り組み。2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、翌2023年3月期決算からは上場企業などを対象とする人的資本の情報開示が義務化された。続く2024年の現在地はどこにあるのか。そして、今後どのような方向に向かうのか、さらには人事にどんな役割やスキルが求められていくのか。今回、人的資本経営に造詣が深く、日本で初めて「ISO 30414 リードコンサルタント／アセッサー認証」も取得した慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本隆氏にお話を伺った。 プロフィール岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

HR総研：人的資本調査2023　結果報告

前回調査時より大きな取組みレベルの向上が見られる一方、ボトルネックの項目は？

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）及びMS&ADインターリスク総研株式会社（社長：一本木真史）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2023」を昨秋に実施した。 期限までに、本調査に対して233社から調査票を提出いただいた。本調査の全体傾向について以下に報告する。

【HRニュースまとめ】2月【新人研修】8割が「OJT」に高い満足度を示す。“実践型カリキュラム”が好感触か　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは2月、経済産業省による「賃上げ促進税制」強化の公表のほか、「2023年度・人的資本開示・人事施策実施状況」や「新人研修の満足度」、「2024年の入社式」、「大企業のインターンシップ」に関する調査結果といったニュースをお伝えしてきました。24年2月のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

キャリア採用担当者養成講座（中級）～採用戦略・プロセスから早期戦力化までのロードマップ～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

キャリア採用担当者養成講座（2日間コース）～中途採用を制する戦略設計と実践的手法～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●ターゲティングの手法(採用基準と育成目標・人材要件と求める人物像） ●キャリア採用（中途採用）のプロモーション・集客の仕方 ●キャリア採用（中途採用）における選考の方法 ●内定者に辞退されないための動機形成の方法●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

独自システム「ヒトログ」と独自指標「LTV」により、経営戦略と連動した人事施策を次々に実現

【本資料の概要】 人的資本経営では様々なデータの収集や定量化、KPIの設定が重要となる。しかしながら、人事施策に関する成果は定量化しにくく、それゆえに投資対効果の算出も困難である。そこに挑んだのが、ソフトウエアのテスト・品質保証事業で急成長を遂げ、本質的なDX支援で顧客に貢献する株式会社SHIFTだ。同社は、人的資本の取り組みを構造化するために、マーケティング用語の「LTV（Life Time Value＝顧客生涯価値）」を参考に、従業員が在籍期間中に生み出す価値を「LTV」として指標にしている。従業員のあらゆるデータを可視化する『ヒトログ』の活用により、LTVの最大化に取り組んでいる。今回、第8回 HRテクノロジー大賞で『アナリティクス部門優秀賞』を受賞した本取り組みについて、株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 中園 拓也氏に話を聞いた。 【出演者】 株式会社SHIFT 人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 中園 拓也氏 【本資料の目次】 ●“一人ひとりを正当に評価したい”という想いから始まった『ヒトログ』の開発 ●経営数値につながるような人事の定量指標を持ちたかった ●『ヒトログ』とLTVの関係性 ●年間昇給率や離職率という数字だけでなく、マネジメント層から良い反響も ●経営層やマネジメント層だけでなく、従業員も活用できるシステムに進化させていきたい

独自システム「ヒトログ」と独自指標「LTV」により、経営戦略と連動した人事施策を次々に実現

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人的資本経営では様々なデータの収集や定量化、KPIの設定が重要となる。しかしながら、人事施策に関する成果は定量化しにくく、それゆえに投資対効果の算出も困難である。そこに挑んだのが、ソフトウエアのテスト・品質保証事業で急成長を遂げ、本質的なDX支援で顧客に貢献する株式会社SHIFTだ。同社は、人的資本の取り組みを構造化するために、マーケティング用語の「LTV（Life Time Value＝顧客生涯価値）」を参考に、従業員が在籍期間中に生み出す価値を「LTV」として指標にしている。従業員のあらゆるデータを可視化する『ヒトログ』の活用により、LTVの最大化に取り組んでいる。今回、第8回 HRテクノロジー大賞で『アナリティクス部門優秀賞』を受賞した本取り組みについて、株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 中園 拓也氏に話を聞いた。 第8回 HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』株式会社SHIFT人的資本への投資対効果を見える化！！ 経営と人事をDXで紐づける『ヒトログ』活用同社は、従業員が在籍期間中に生み出す価値を、LTV（Life Time Value）と捉えて公式化・定量化し、人的資本への投資対効果を分解・管理しています。独自開発の人材マネジメントシステム『ヒトログ』の活用によるデータドリブンな人事施策は、年間昇給率、離職率、従業員満足度などの改善に貢献しており、これらが斬新かつ優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール中園 拓也 氏株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 人事系コンサルティング会社にて、企業の組織設計、人材育成などに関わる。SHIFTに入社後、成長する組織の人材評価に関する方針立案、制度設計、ES向上を目的とした制度や仕組みづくりなど、より良い会社づくりのための多岐にわたる施策を遂行する。SHIFTの人材戦略の強みの一つであるデータドリブンな人事戦略、ピープルアナリティクス戦略を責任範疇とする。

【HRニュースまとめ】1月29日～2月2日【大手企業の人的資本開示】約7割が「人事部のみ」で対応の実態　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは今月、「求人検索キーワードドップ30」、「2023年度の確定申告」、「人的資本開示および人事施策実施状況」、「25卒生10月就活動向」の調査結果のほか、経産省による「経済対策に基づく新たな資金繰り支援策」の公表といったニュースをお伝えしてきました。1月29日（月）～2月2日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【お役立ち】人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編－人材アセスメントの活用による人事戦略の推進

【お役立ち資料】 人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 近年、人材を「資本」として捉え、その資本（＝価値）を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方である『人的資本経営』という考え方が注目されています。 それを実現するためには、経営戦略と人材戦略の連動が必要不可欠となります。 人材戦略を支える一つの重要な要素として教育制度があり、教育制度なくして人的資本経営の実現はあり得ません。 経営戦略に沿った「あるべき人材像」に向け、自社においてどのように人材を育成し、自ら学ぶ人材を創出するか、を定める教育制度は企業の成長に無くてはならないシステムです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 ・組織力を高める／近藤 正晴 ・「人材アセスメント」の活用による人事戦略の推進／久保 多聞 ・正しい効果測定が人材育成の成果を「見える化」する／山越 拓也 ・新たな人材育成システムとKPIで人材価値最大化を実現／盛田 恵介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2023年7月に、弊社にて実施したアンケートによると、 ○経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 2020年9月に人的資本経営についてまとめられている人材版伊藤レポートによると、人材戦略における3つの視点・5つの共通要素に記載があるとおり、経営戦略と人材戦略の連動が最重要事項に示されています。従って、人事制度の見直しを図る前に、まずは自社の理念を起点に事業・組織戦略を確認し、あらためて自社の人事戦略を紐づけた上での制度構築が求められています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

■本資料の概要 2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 小倉 茂 氏 双日株式会社 人事部部長 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科特任教授 ■本資料の目次 【講演】双日の「人的資本経営の考え方」と「人材データ活用の具体的な取り組み」 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 ●データをもとに、より経営・現場から「共感・納得感」を得られる取り組みを開始 ●多様性を活かす「人材KPI」を設定 ●「エンゲージメントサーベイ」から読み解く、双日らしい企業文化 【パネルディスカッション】「データ×対話」を重視した取り組みの現場と得られた成果 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏（ファシリテーター） ●データ活用のきっかけは「非財務情報の開示」や「経営層との対話」 ●データやデジタルを「社員同士の対話」にうまく活用したい

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 第8回 HRテクノロジー大賞『大賞』双日株式会社「データ×対話」を重視した人的資本経営の実践 ～可視化ツールを活用した双日の挑戦！～ 価値創造モデルに沿った人事施策を展開し、人材KPIを明確に設定・開示することで、目指す経営戦略の実現を推進。デジタルHR推進室の新設による、データドリブンな人事推進体制の整備や、可視化ツール”人事総合表”を用いたリアルタイムでの人材KPIの進捗把握等に取り組みました。これによりKPI達成に向けた主体的なアクションを促し、女性総合職の海外・国内出向経験割合や、男性の育児休暇取得率・取得日数などのKPIにおいて明確な向上が見られるなど、総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール小倉 茂 氏双日株式会社人事部部長1992年に日商岩井株式会社（現 双日株式会社）に入社、自動車第二部に配属以降、海外の自動車ディストリビューター事業を担当。1998年から2005年の7年間半マレーシア駐在を経験し、2011年から2015年にモスクワ・デュッセルドルフ駐在、2016年から2018年にマニラ駐在と、主に海外事業会社経営を歴任。2018年に人事総務部 副部長、2020年に自動車本部自動車第三部 部長に就任、2023年4月より人事部部長として人材戦略をリードしている。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

JSHRM・HR総研共同：人事の生産性に関するアンケート調査　結果報告

人事部門はどのようなKPIを設定することで価値創造を行っているのか

人事部門にとって「人事の生産性」は経営から問われる重要な課題となっている。そのような中、各社の人事部門は人事活動の成果として、どのような領域・項目を重視または観測しているのか。さらに企業ごとの特徴・属性や、経営成果とどのような関係にあるのか。これらを探ることを目的に、日本人材マネジメント協会（JSHRM）とHR 総研との共同で調査を実施した。その調査の結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ● 人事の成果をみるために企業が重要と考える項目は、「採用」に関わるものが多い ● 人事の成果をみる上で企業が観測している項目は、「社内の状況」と「採用」に関わるものが多い ● 「採用人数（新卒）」以外は、重要と考える企業の割合を観測している企業の割合が上回る ● 従業員数が多い企業ほど、より多くの項目を重要と考え、観測する傾向にある ● 金融・保険、不動産業はより多くの項目を重要と考える傾向に、卸売、小売、飲食、宿泊業はより多くの項目を観測する傾向にある ● 売上高が増加傾向にある企業ほど、やや多くの項目を観測する傾向がある ● 従業員数が増加傾向にある企業ほど、多くの項目を重要と考え、観測する傾向にある ● より多くの項目を重要と考える企業は、同業種・同規模の他社よりも「風通し（職場風土）」と「ワーク・エンゲイジメント」が良い ● より多くの項目を観測している企業は、同業種・同規模の他社よりも「収益性」、「定着率」、「イノベーションへの積極性」、「風通し（職場風土）」が悪い ⇒ KPIの項目は、「観測すること」よりも「重視すること」が経営成果への鍵。ただ多くの項目を観測するだけでは、組織に対して逆にマイナスの影響を及ぼす可能性がある。