「ダラダラ会議」を「決める会議」へ。 会議を変革するプログラム

会議が変われば、組織が変わる。

現場のリアルな悩みから生まれた14のチェックポイントで会議を体系的に改善。1つ持ち帰るだけで変化を実感できる、実践特化型プログラムです。

2026年4月、労務の総点検を。「賃金体系の歪み」や「36協定の更新ミス」を防ぐ実務のポイント

社労士が解説する人事と労務

4月に入り、新入社員の受け入れや雇用契約の更新、賃金改定などで慌ただしいことでしょう。ですが、今年は例年以上に人件費や人材確保などの経営判断に迫られる機会が増えるかもしれません。今年の春闘において、大手企業では満額回答が相次ぎ、正社員だけでなく、いわゆる非正規従業員の賃上げも行われています。それだけでなく、4月から「子ども・子育て支援金」の徴収が開始となり、人件費が膨れ上がります。それだけに、ヒト・モノ・カネと言われる経営資源をどのように活用するか、優秀な人材をあらたに確保するのと同時に、離職を防ぐにはどうすれば良いか、労務管理の視点から今すぐ取り組むべき実務についてお話ししましょう。

人事5名に聞いた御社の主な人事課題Vol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

従業員30人・50人・100人・500人・・・の壁　人事制度の見直しタイミングとは？

企業の成長ステージに合わせどんな人事制度にしていくべきか、等級制度・評価制度・賃金制度それぞれの着眼でポイントを解説いたします。

＜三協テック株式会社＞ 距離もコストも超える採用へ――。三協テックが実践する、キャンリクフォーラムを起点とした「地域密着×全国展開」の両立

キャンリクフォーラム関連コンテンツ

富山県に本社を置く三協テック株式会社は、全国に80拠点以上を展開する総合建材商社でありながら、新卒採用全般をたった一人の担当者が切り盛りしています。地方企業ならではの「物理的距離」「認知度不足」「エリア採用の難しさ」という三重の課題に直面する中、同社が活路を見出したのが、大学と企業の合同相談会「キャンリクフォーラム」への参加でした。 「効率化の名のもとに、採用が血の通っていないものになってしまうのではないか」——採用を一手に担う竹田純香氏がそう語るように、同社の採用哲学の根幹にあるのは、大学・キャリアセンターとの人間的な関係構築。1回10分の面談を最大限に活用するための準備と対話の工夫、そしてフォーラムをきっかけに広がる学内広報への展開まで、地方の中堅企業が実践する「温かい採用」のリアルに迫ります。 【ゲスト】 竹田 純香氏三協テック株式会社　採用担当 富山生まれ富山育ち、滋賀大学経済学部ファイナンス学科卒業。新卒就活は「氷河期世代」。新卒で地元・北陸の出版社へ入社、主に求人広告の営業に携わる。その後、富山県内の民放テレビ局を経て2015年に三井不動産商業マネジメントへ。北陸初のアウトレットモールの開業準備室に配属される。開業後は同施設でのテナント管理、販売促進など施設運営全般に関わるなかで、スタッフの採用・研修・育成に興味を持つ。2019年に三協テックへ入社以降は、興味を持っていた人事分野がメインの業務となった。新卒採用では「インターンシップから選考→内定→入社→研修→配属まで」最長2年の伴走をモットーにしている。人生の目標は【生涯現役】。国家資格キャリアコンサルタント/CDA(Career Development Adviser)。

「ジョブ・クラフティング」でエンゲージメントを高める　人事・人材開発担当者向け実践ガイド

「評価制度や働き方の見直し、1on1の導入にキャリア研修など、手は尽くしているのにエンゲージメントスコアが一向に上がらない…」──このような課題を感じていませんか？ その要因は「施策不足」ではなく、社員自身が仕事の中に意味ややりがいを見出せていないことにあります。 エンゲージメントは会社が与えるものではなく、社員一人ひとりが仕事の中に見出すものです。 その解決策として注目されているのが、「ジョブ・クラフティング」というアプローチです。 社員が自らの仕事を主体的に工夫・再定義することで、やりがいや意味を見出し、日常業務の中にエンゲージメントの源泉を生み出していきます。 本手法は「意味」「プロセス」「関係」の3つの観点から仕事を捉え直すものであり、実践することでエンゲージメントと強い相関があることが研究でも示されています。 本資料は、このジョブ・クラフティングを実践に落とし込むための具体的な方法をご紹介します。 事前課題での適性検査を用いた自己理解、研修当日の意味づけ再構築、研修後の上司支援という3ステップで構成された、実践的な研修プログラムです。 大手グループ企業での導入事例では、「やりがい」や「貢献意欲」等のスコア向上に加え、 「今の仕事の意味が見えた」「1on1の質が変わった」といった現場の変化も報告されています。 ジョブ・クラフティングというアプローチは、個人の意識変化にとどまらず、上司との関係性や組織全体のエンゲージメント向上にも繋がっています。 【本資料はこのような方におすすめです】 ・施策を導入しているものの、エンゲージメント向上の成果に繋がっていないと感じている方 ・社員の主体性を引き出し、仕事への向き合い方を変えたいと考えている方 ・制度や理念に留まらず、現場の行動変容まで実装したいと考えている方

なぜ1on1は機能しないのか？　人材開発部が見直すべき1on1再起動のポイント

近年、多くの企業で導入が進む1on1。しかし実態としては、「業務報告の場になっている」「形だけで終わっている」といった声も少なくありません。本来の目的である“部下の成長支援”につながっていないケースが多いのが現状です。 では、なぜ1on1は機能しないのでしょうか。現場の問題に見えがちなこの課題は、実は個人のスキルだけでなく、「組織構造」や「運用設計」に起因していることが少なくありません。部下の学習性無力感、上司の対話スキル不足、そして企業としての支援体制の不在といった原因が複合的に絡み合い、1on1の形骸化を招いています。 こうした1on1の失敗要因を構造的に整理し、組織としてどのように再設計すべきかを具体的に解説します。人材開発部として取り組むべき支援体制や、現場で実践可能な改善アプローチまで体系的に理解できる内容です。 貴社の人材育成を一段引き上げるヒントとしてお役立てください。

小田急不動産が2026年度に進める人的資本強化策―平均年収「約13.9％」引き上げのほか、住宅支援・育児制度拡充を一体的に推進

小田急不動産株式会社は2026年3月16日、2026年度の人的資本強化策として、平均年収約13.9％の賃上げをはじめ、グループレジデンスの運用開始や子育て支援制度の拡充を実施すると発表した。同社は、人材確保やエンゲージメント向上、多様な働き方への対応を目的に、複数施策を一体的に推進する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

無料・動画視聴版ウェビナー／中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

中期経営計画策定のパターン紹介と各パターンのメリット・デメリットをご紹介！【無料/動画視聴版・ウェビナー】中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

私がデール・カーネギーに舵を切った理由

POINT1：若き日の近藤浩充「人を動かす」との出会いと別れ ・読書家の私は、かなり若いうちにカーネギーを読んだ ・「普通の事じゃん…。なんでこれがそんなに絶賛されるんだ？」 ・本棚にはいつも「人を動かす」がいた。しかし… POINT2：衝撃的だったカーネギー・トレーニング ・こんな研修があったのか！！！ ・ハードネゴシエーター近藤 ・アメリカ企業とライセンス商法 POINT3：私がデール・カーネギーに舵を切った理由 ・行動変容の確率が異常に高い！変わらない人を見たことがない！ ・今の若者をマネジメントするのに最適 ・答えが見えない、過去の成功法則が全く通用しない世界に強い ・リーマンショック以降、最も伸びているアメリカのトップ企業群がこぞって採用 ・参加者が本当に楽しんで受講する。いやいや参加する特訓とは正反対 ・私が最も好きなのは、この研修

管理職を『憧れの職種』と若手に認識してもらう魔法

～「私も○○さんみたいな管理職になりたいです」の連鎖～

賞与面談の落とし穴〜“なんとなく面談”が招く離職と不信の連鎖～

POINT1：賞与面談の“質”が社員の離職・モチベーションに直結 ・「賞与面談」は、離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣 ・“納得感”が社員を動かす：「評価の基準が不透明だったから」（45.6％）、3位：「上司が自分をちゃんと見てくれていないと思ったから」（38.5％） ・面談後に“退職の決意”が生まれる可能性も POINT2：満足度わずか3割。賞与面談が信頼を壊す瞬間 ・賞与通知面談に「満足している」のは、全体の3割弱 ・部下が「納得できない」「不満である」と感じる主な理由 ・相手によって言うことが違うことや面談が属人化することの弊害 POINT3：納得と成長を促すフィードバック型面談 ・満足度の高い面談の特徴：「評価」＋「具体的なフィードバック」＋「成長への期待」 ・構造化されたフィードバック面談の設計方法 ・部下の強みに目を向け、モチベーションを刺激する

人事10名に聞いた御社の主な人事課題Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として11人目～20人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【2026年入社式トレンド】重視するテーマは「企業理念・パーパス」が約7割で最多。SNS配信の実施も拡大傾向に

株式会社学情は2026年3月16日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「入社式」に関するインターネットアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年2月19日～3月4日で、933人から回答を得ている。調査結果から、入社式で特に伝えたいテーマや実施する取り組みなどが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは1on1にあった！押さえておきたい5つのチェックポイントとは？

【お役立ち資料】～企業の未来を切り拓く～部門を経営するマネージャーの育成メソッド

【お役立ち資料】 ～企業の未来を切り拓く～部門を経営するマネージャーの育成メソッド 1972年の開講以降、30,000名以上の部門経営者を輩出している弊社の看板セミナー「幹部候補生スクール」の内容をもとに、マネージャーを育成するために最も必要なメソッド解説します。 ●資料概要 弊社では、マネージャーはトップの分身として「今、何が一番大事なのか」という価値判断基準を的確に示し、「組織目的（目標）の達成に向けて人や組織を動かす総合力を兼ね備えた 「部門経営者」と定義しています。 「部門経営者」の存在こそが企業の未来を切り拓くという確信のもと、クライアントのマネージャー育成に注力しています。 本資料では、 ・なぜ現在の環境下において経営視点が求められているのか ・経営視点を持ったマネージャーを育成するポイントは何か について1972年の開講以降、30,000名以上の部門経営者を輩出している弊社の看板セミナー「幹部候補生スクール」の内容をもとに解説します。 ●掲載コンテンツ目次 ・企業が直面する人材育成の現状と課題 ・部門経営者を育成するメソッド ・幹部候補生スクールのご紹介 ・コーポレートプロフィール ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【サービス資料】ファーストコールカンパニーサミット（FCCサミット）概要資料/経営セミナー

【サービス資料】 ファーストコールカンパニーサミット概要資料 「1・3・5の成長戦略」のテーマに基づき、事業戦略（勝てる場の発見）と経営戦略（勝てる条件づくり）の両輪で、持続的成長を実現する方法を徹底解説します。 社会構造・市場環境・顧客価値が、かつてないスピードで変化する現代。 こうした時代に求められるのは、変化の中でも価値を磨き続け、「選ばれ続ける会社」であることが、経営の重要テーマとなっています。 本セミナーは、一番に選ばれ続ける会社になるために、経営者や経営幹部、リーダーが自社の成長戦略を構想し、「成長宣言」として形にする実践型プログラムです。 普遍的な経営原則と最新知見を学び直し、成長企業の実践知から戦略のヒントを得て、「わが社は、どのように成長するのか」、「そのために何を選び、取り組むのか」を、自らの言葉で明確にしましょう。 ●3つの学び方 1.経営の原理原則を再確認する 　普遍的な経営理論と最新知見を、ゲスト講演・コンサルタント講演で学び直します。 2.成長企業の実践知から学ぶ 　成長の壁を突破した企業の事例とコンサルタント講評から、自社に応用できる戦略のヒントを得ます。 3.ワークブックで成長宣言を形にする 　「どのように成長するのか」「何を選び、何を捨てるのか」を、ワークブックに書き込み、自社の次の一手を明確にします。 ●こんな経営課題はありませんか？ ・売上は伸びているが、利益率が上がらない ・次の成長ステージに向けて、何をすべきか見えない ・事業の選択と集中が必要だが、判断基準が曖昧 ・組織が大きくなり、マネジメントが追いつかない ・幹部と成長戦略を共有し、実行に移したい ・同業他社の成功事例から、具体的なヒントを得たい ▼　▼　▼ ●このセミナーで得られるもの 1：自社の成長ステージを客観視し、次の節目を明確にする 2：事業戦略と経営戦略の両輪で成長を設計する視点 3：18,900社以上の成功・失敗事例から導かれた実践フレームワーク 4：視聴後、自社の「成長宣言」を策定ーー意志をカタチにする 成長の節目を越えるごとに、価値判断の基準を刷新し、戦略を再構築するーー それが、持続的成長を実現する唯一の道です。

中期経営計画策定の基本：中期経営計画策定の基本からマネジメント手法について新たな視点をお届け！

中期経営計画策定の基本からマネジメント手法について新たな視点をお届け！【無料/動画視聴版ウェビナー】中期経営計画策定の基本

キャリア自律推進の本命　ジョブ・クラフティング実践ガイド

「キャリア自律を進めているのに、現場が変わらない」――そんな違和感はありませんか。 キャリア研修や1on1、社内公募制度など、さまざまな施策を講じてきた。 それでも、社員のエンゲージメントや働きがいが思うように高まらない。 多くの企業が同じ壁に直面しています。 その背景には、「未来のキャリアを描くこと」と「日々の仕事」とがつながっていない、という構造的な課題があります。 将来の目標を描いても、それが日常業務に落ちていなければ、行動は変わりません。 では、どうすればよいのか。 本資料では、この分断を乗り越えるアプローチとして、「今の仕事」に着目した新しい考え方をご紹介します。 キャリアを“未来から逆算する”のではなく、“今の仕事から積み上げていく”。 この視点の転換が、現場の行動を変える鍵になります。 その具体的な方法として取り上げるのが、「ジョブ・クラフティング」です。 与えられた仕事をこなすのではなく、仕事への関わり方を主体的に工夫することで、やりがいや意味を自ら生み出していくアプローチです。 本資料では、この考え方のポイントに加え、どのように現場に落とし込むのか、実際の研修設計や展開方法までを整理しています。 さらに、導入企業における変化データや、1on1の質の変化など、現場でどのような変化が生まれるのかもご紹介しています。 「理論は分かるが、現場で機能しない」 「施策を打っても、手応えがない」 そう感じている方にこそ、本資料はヒントになります。 既存のキャリア施策を活かしながら、エンゲージメントや働きがいの向上、 そして現場の行動変容につなげたいとお考えの方は、ぜひご覧ください。

パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

インナー浸透のポイントと有効な手段とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”