今いる社員を大事に育て、企業の成長を加速化する

労働市場の変化により求められる人事の役割とは

人事の役割がIT化と労働市場を取り巻く環境の変化で大きく変わりつつある。日本の伝統的な人事は、氏名や年齢、住所などのプロファイルを把握・管理し、そこから社員を正しく評価して給与を支払い、保険などの福利厚生を提供するという役割が基本だった。高度経済成長期では、すぐに新しい優秀な人材が見つかり、会社自体も急激に成長できた。

だがバブル崩壊やリーマンショック、中国、韓国、台湾、東南アジアの発展など、従来と違うドラスティックな環境変化で、優秀な人材の確保が国内だけでは難しくなってきた。

またITシステムの進化やインターネット、モバイル機器の普及から、今までの人事システムでは対応できないことも多くなってきた。さらに機能的な面で言うと、プロシージャルな「人事業務」以外に、人材育成、人材開発という積極的で創造的な役割も求められるようになったのである。

サムトータル・システムズは企業・組織における教育と人材育成システムの専門企業である。人材育成とは簡単に言うと、社員をどう教育し、成長させるかということだ。

近頃人材育成に注目が集まる理由の一つが、近年の人材不足である。国内の人材だけでは足りず、移民の受け入れに関する議論すら真剣に沸き起こっている。平均的な会社からすれば、そのような人材獲得競争に巻き込まれたくはない。新しい人材に頼らず、既存の社員に頑張ってもらえれば効率的である。人数を増やし、売上を上げるのではなく、少数精鋭で、しっかりと利益を出すという戦略だ。その方が、会社も社員も幸せだろう。これが人材育成、人材開発をしっかり実践する人事が求められる背景である。

では具体的にはどうすればいいのか。まず、最新のITを活用する。この分野のソリューション技術は急速に成熟してきており、今が絶好のタイミングだ。そうしたシステムを利用して、データの蓄積から入ろう。人材育成のためには社員のデータ化が重要で、実績や現時点での実力、潜在能力を把握するなど、個人個人のプロファイルをしっかり認識することが第一歩になる。その際は社員の能力を漠然ととらえるのではなく、様々な角度から見た能力の明確化が不可欠。特に潜在能力はポテンシャルであり、「伸びしろ」だからだ。

潜在能力には技能だけでなく、コンピテンシーも含まれる。コンピテンシーは行動特性と訳されるが、仕事の役割によって求められるコンピテンシーは異なる。色々な分類方法や項目があるが、主なものがチームワーク、リーダーシップ、意思決定力、交渉力、コミュニケーション力、ストレス耐性などである。ビジネスに求められる特性であり、基本的な性格を生かしながら、教育システムで強化する。能力管理とは人材育成でもあるのだ。

共通項をサンプル化して追加したタレントマネジメント・システム

ラーニングシステムと同時に1990年代には、すでにタレントマネジメントという考え方が生まれている。しかし仕組みが分かりやすいラーニングシステムに比べて、タレントマネジメントの有効性はあまり発揮されなかった。そのため今でも採用していない企業は多い。しかし、人材育成のためにはタレントマネジメントは不可欠の機能になってきた。

しかしこれを実現するには大きな課題がある。エクセルやワードなどのオフィスソフトがそうであるように、システム自体のコンテンツが最初は空なのである。企業に合わせて適切なコンテンツを入力し、ロジックを組み込まなければならない。

ラーニングシステムは、具体的な教育や学習コース、カリキュラム、教材などを用意し、それを入力すればいい。しかしタレントマネジメント・システムは、評価したい能力やコンピテンシーを具体的にデータとして入れないと機能しないのだ。企業が最新のソフトウエアを導入したとしても、そこに思い通りすべてのデータを組み込むことは容易ではない。

サムトータル・システムズでは、エクセルやワードでいうテンプレートやサンプルを豊富に用意している。サンプルのコンテンツは、10数年以上の実績から蓄積された内容を基に作られたもので、実態に近く実用性が高い。今までの導入経験や蓄積によって共通項として抽出されたものであり、そこをスタートポイントとすれば、完成度の高いオリジナルなソリューションを短期間に構築することが可能となる。足りないものや企業に特有なものだけに注力して追加すれば良い。

プラットフォームだけではなく、ビジネスコンテンツまで提供

サムトータル・システムズの強みは、昨年コンテンツ販売の世界最大手であるスキルソフト社と一体化した点にもある。一つの会社となったことで、プラットフォームの経験だけでなく、実績のあるコンテンツそのものまでも提供が可能になった。

企業規模を問わずニーズ拡大が見込まれる

同社ではタレントマネジメントが必要とされる理由について、次の3つを挙げている。

今までは比較的大企業でないと費用対効果が出ないと考えられていたシステムだが、海外の現地で人材を採用してグローバル展開を目指すのであれば話は変わってくる。

これまで日本の大企業が一般的に続けてきた「成績が優秀」な人を採用し、それから配属を決めていくというやり方は海外では異端だ。グローバルスタンダードは、「どの部署でどういった業務を行う人材が必要なのか」を先に明確化し、それに見合う人材をピンポイントで採用するという形が一般的である。いわゆるジョブディスクリプションに沿って、人材を募集するということだ。ジョブディスクリプションを明確に示したグローバルな人事管理手法が求められる場合、中小規模であっても、タレントマネジメントのニーズが高まる。機は熟したのだ。