「人」こそが会社運営の原動力 CWOによる働きがいのある会社とは

本資料は、KDDIとアクセンチュアのジョイントベンチャーとして設立された株式会社ARISE analyticsのChief Workstyle Officer（CWO）である佐々木彰氏へのインタビューを通じ、急成長企業における「働きがい」の創出と組織づくりの秘訣に迫る資料です。 同社はデータサイエンティストという「人」こそが最大の商材であると考え、「成長実感」「貢献実感」「働きやすさ」の3要素を働きがいの定義として掲げています。設立から7年で従業員数が急拡大する中、30人や100人の壁といった組織の成長課題に対して、半期ごとのエンゲージメントサーベイを通じて早期に現状を把握し、対策を講じてきました。特に、経営層と社員の距離を埋めるためのミドルマネジメント層の役割強化に注力しています。 採用においては、技術力よりも「真面目」「素直」「謙虚」といった自社のコアバリューに合致するポテンシャルを重視し、成長意欲の高い若手人材を積極的に採用しています。 人材育成では、アクセンチュアのスキームをベースにしたOJTとOff-JTを体系的に実施するほか、別部署の先輩に相談できる「おせっかいファミリー」制度や、毎週金曜午前を自己研鑽の時間に充てる独自制度など、社員の成長を後押しする環境を整えています。 また、人事評価においては、絶対評価制度を導入し、等級ごとに期待される役割に対する達成度を公平かつ透明性高く評価しています。評価者研修を通じてミドルマネジメントの評価スキルを向上させるとともに、経営層も評価会議に参加することで、社内全体の評価の公平性を担保しています。 専門人材の育成や、急拡大する組織のエンゲージメント向上に悩む企業にとって、現場目線の実践的なヒントが得られる充実したインタビュー記事となっています。

「楽しい」で満ち溢れた職場づくりで100年企業を目指す

本資料は、飲食事業を中心に国内外で130店舗以上をマルチブランド展開する株式会社ファイブグループの経営企画室長、浅川めぐみ氏へのインタビューを通じて、同社の「働きがい」を生み出す組織づくりの秘訣を紹介する資料です。 同社は「“楽しい”でつながる世界をつくる」という企業理念を掲げ、従業員3,000人超（うちアルバイトが約8割）という規模でありながら、創業以来一貫した理念経営を実践しています。採用活動においては「面接」ではなく「面談」という対話の形式をとり、応募者に理念や店舗の世界観への共感をすり合わせることを最重要視しています。これにより、理念に共感した人材が現場で活躍し、アルバイトスタッフから正社員への登用にチャレンジする人も増加しています。 また、店舗型ビジネス特有の「従業員の孤立」を防ぐため、店舗やブランドの枠を超えた「タテ・ヨコ・ナナメ」のつながりを創出する工夫を行っています。月に平均1回の頻度で開催される大小様々な社内イベントや、全店舗を休業して従業員の家族も参加できる大規模フェス「5IVE FES」などを通じて、会社全体での連帯感を高めています。 リーダー層に対しては「本気で人に向き合うこと」を強く求め、1on1ミーティング等を通じて個々のメンバーの状況やキャリアビジョンに合わせた丁寧なコミュニケーションを徹底しています。従業員を大切にし、従業員が楽しく働くことでお客様に喜んでいただき、事業成長につなげるという好循環を実現しています。 サービス業や多店舗展開を行う企業において、人材の採用・定着、そして理念浸透を図るための実践的なヒントが詰まったインタビュー記事となっています。

「おせっかい」がコミュニケーションの質を深め新しいことに挑戦する組織を醸成する

株式会社Nazunaは、京都や宮崎で宿泊施設を展開し、従来の旅館業界にはない斬新な発想で急成長を遂げています。同社の大きな特徴は、従業員の平均年齢が25〜26歳と非常に若いことです。「旅館業界での革命児になる」というミッションのもと、若手チームならではの実行力で新しいアイデアを次々と形にし、業界にインパクトを与え続けています。 組織が拡大する中で生じる課題に対しては、四半期ごとに従業員のモチベーションサーベイを実施し、現場と経営陣が一体となって小さな壁を一つひとつクリアしていく文化が根付いています。これにより、課題に直面しても「よしやろう」と前向きに挑戦する強い組織が形成されています。 同社の根幹をなすのが「おせっかい革命」というユニークな企業理念です。 「おせっかい」とは、頼まれていなくても一歩踏み込んで行う人間味あふれる行動を指します。現場には「おせっかい予算」が設けられ、従業員が自発的にお客様を喜ばせる行動をとるよう促されています。社内のコミュニケーションツールで日々の「おせっかい」を共有し、優れた取り組みを表彰する制度を設けることで、社員のモチベーションを高めるとともに、お客様との深いつながりを生み出しています。 採用においては、この理念への共感を最も重視しており、入社希望者の9割が理念に惹かれて応募しています。また、入社前には現場での1日体験を実施し、自社の社風とのマッチングを丁寧に確認しています。未経験者を積極的に採用し、他社ホテルへの宿泊体験を通じて自社独自のサービスの良さを客観的に学ばせるなど、育成にも工夫を凝らしています。 このような「おせっかい」を通じた人材育成により、お客様から多数の感謝の手紙が寄せられるなど、ファンづくりに大きく貢献しています。「働きがいのある会社」ランキングでも高く評価され、求人への応募も急増するなど、ブランド力と組織力の双方が向上しています。本資料は、社員の自発性を引き出し、挑戦し続ける組織文化をいかに醸成するか、具体的な事例を通して学べる実践的な内容となっています。

“高め合う文化”の作り方

本資料は、経費精算を中心とした間接業務クラウドサービスを展開する株式会社コンカーの組織づくりに迫る事例紹介です。同社は「働きがいのある会社」ランキングで4年連続1位を獲得しており、その根幹には社員同士が相互に成長を促進する「高め合う文化」が存在します。 資料内では、この「高め合う文化」を構成する「フィードバックし合う文化」「教え合う文化」「感謝し合う文化」の3つの要素について詳しく解説しています。単なる業務のやり取りに留まらず、お互いの成長を願って積極的に称賛やフィードバックを行う具体的な風土が紹介されており、組織のエンゲージメント向上のヒントとなります。 また、この文化を社内に浸透させるための具体的なドライバーや施策も公開されています。会社のミッションやビジョンを社員全員で共有するだけでなく、年に1回のオフサイトミーティングや、経営陣が現状を共有する「オールハンズミーティング」、社長自らが社員を紹介する「絆ミーティング」など、多角的なアプローチで仕事への誇りと会社との一体感を醸成する手法は必見です。 さらに、このような文化を維持するための人材要件として、採用活動において「コーチャブル（素直に受け入れる受容性）」であることと、「他者の成長を願う気持ち」を持っていることを重視している点についても触れられています。 最後に、リモートワーク下におけるコミュニケーションの希薄化への対策として、普段接点のない社員同士の偶発的な出会いを意図的に創出する「タコめぐり」といったユニークな取り組みも紹介されています。環境の変化に適応しながら、働きがいを高め続けるための実践的なアイデアが詰まった資料となっております。

ミッションを支える「フラットな組織文化」新入社員から自ら考え行動できる環境を実現

本資料は、クラフトビール製造・販売を手掛ける株式会社ヤッホーブルーイングの「働きがいのある組織づくり」に迫る事例紹介です。同社は「ビールに味を！人生に幸せを！」というミッションのもと、19期連続増収や「働きがいのある会社」6年連続ベストカンパニー選出という実績を上げています。 資料内では、社員間のフラットな関係性をベースに究極の顧客志向を目指す独自の「ガッホー文化」について詳しく解説しています。この理念を浸透させるため、コミュニケーションの「量」と「質」を段階的に高める「よなよなエール流コミュニケーションマップ」を導入。全社員のニックネーム制による気軽な交流を土台とし、管理職を立候補で決める「ディレクター立候補制度」や、業務の2割を充てる「プロジェクト制」など、社員が主体的に挑戦できる環境が整備されています。 また、同社の強みである熱狂的な「ファンイベント」を通じたチームビルディングの事例も紹介。外部に委託せず自社スタッフの手で創り上げることで、ファンの感動が直接社員の働きがいへと繋がる独自の活動システムが解説されています。 さらに、新入社員に対しては研修中から会社の経営課題を共有し、解決策を企画・実行させる「新人プロジェクト」を実施。入社直後から自ら課題を自分事化して行動する姿勢を育成するメソッドが公開されています。組織規模が拡大する中で行っている従業員サーベイを活用した課題解決など、成長企業ならではのリアルな人事施策が学べる資料となっています。

事業は共通理念のもとに集まった「ヒト」から始まる！お互いの信頼が新たな仕事を生み出す

本資料は、デジタルメディア事業を展開し、「ヒト起点のマーケティング×デザイン」でユーザーの課題を解決している株式会社キュービックの事例紹介です。2022年版「働きがいのある会社」ランキング中規模部門で第3位を獲得した同社の、強固な組織文化と人材育成の秘訣を解説します。 同社の根底には、「ヒト・ファースト」というコアバリューを核とした「CUEBIC WAY」（Mission、Vision、Credo、Core Value）が存在します。このコーポレートアイデンティティは、経営陣だけでなく全社員を巻き込んで創り上げられました。 資料内では、この「CUEBIC WAY」を社内に浸透させるための具体的な人材開発の仕組み「Career Development Cycle（CDC）」について詳しく紹介しています。半期ごとの目標設定や月1回の面談、そして全役職者が一人あたり30分、合計1000時間以上をかけて行う丁寧な評価会議など、行動指針（Credo）に基づいた納得感の高い評価・育成制度の実態が明かされています。 さらに、働きやすさや楽しさを生み出す社内コミュニティ制度「FAM」や、直属の上司が本気で作成する1000字以上の表彰状を通じた全社表彰など、社員のモチベーションを高めるユニークな施策も紹介されています。 また、適切な人材配置を実現するための「人材開発委員会」の取り組みや、3ヵ月間限定で役職を体験しミスマッチを防ぐ「キャリアフライト制度」など、社員の自律的なキャリア形成と組織の成長をリンクさせる制度設計は、多くの企業にとって参考になるでしょう。 理念の策定から、それを日常の業務や評価に落とし込み、社員の働きがいへと繋げていく一連のプロセスが具体的に学べる実践的な資料となっています。

自社のカルチャー形成を明文化して「“非”常識を常識に」当たり前を変えていく

本資料は、月間1,500本の動画制作を可能にする「ムビラボ」など、業界の常識を覆すサービスを展開する株式会社フラッグシップオーケストラの組織づくり事例をご紹介します。同社は2021年版日本における「働きがいのある会社」ランキングで小規模部門第1位を獲得しています。 オフラインが主流であった動画制作業界において、同社はいち早く作業の属人化を排除し、オペレーション化・標準化を進めることで、90%以上のリモートワーク率を実現しました。その成功の裏には、「“非”常識を常識に」という企業理念と、それを支える「5つの信条（Challenge, Give, Growth, Crew, Professional）」の徹底した社内浸透があります。 資料内では、リモートワーク下で失われがちな「雑談とコミュニケーション機会」をどのように創出しているのか、具体的な施策が語られています。朝礼や総会の完全オンライン化、外部メンター制度、定期的な1on1面談を通じたキャリア支援など、社員の孤立を防ぎ、会社とのつながりを強固にする工夫が詳細に紹介されています。 さらに、動画制作会社ならではの独自施策「ムービメント（ムービー×エンゲージメント）」にも注目です。社員の自己紹介動画や企業理念を発信する動画を自社で制作・配信し、視聴データまで分析することで、単なる情報共有にとどまらない、エンゲージメント向上のための効果的なコミュニケーションツールとして活用しています。 不測の事態にも柔軟に対応できる「変化していく組織」をいかにして構築したのか、そのカルチャー形成のプロセスや具体的な実践例は、業界を問わず、これからの時代の組織づくりに役立つ実践的なヒントが詰まった資料となっております。

社員の幸福を追求する企業理念とフィロソフィ個人ビジョン経営の徹底が会社をさらなる飛躍に導く

本資料は、データマーケティング支援や新卒採用マーケティング支援を展開し、2022年版日本における「働きがいのある会社」ランキング小規模部門で第1位を獲得した株式会社あつまるの組織づくり事例をご紹介します。 同社は、特定の業界に依存せずダイレクトレスポンスマーケティングを追求することで、前年比平均116%という驚異的な成長を遂げています。その強固な組織基盤を支えているのが、「全従業員の物心両面の幸福を追求するとともに、出逢った人たちに無限の可能性を伝え続ける集団である。」という企業理念と、それを言語化した190ページに及ぶ独自の「フィロソフィBOOK」です。 資料内では、社員一人ひとりが思い描く人生のビジョンと、会社の経営計画を連動させる「個人ビジョン経営」の具体的な実践方法について詳しく解説されています。社員が自らキャリアの方向性や目標を考え抜いてビジョンシートを作成するプロセスや、経営陣との直接面談を通じたサポート体制など、トップダウンではなく、社員自らが考えて行動する自立型社員が自然と育つ仕組みが語られています。 さらに、全拠点の従業員が集結し、毎月2日間かけて行う「全社ミーティング」を通じた徹底した理念共有の取り組みも紹介されています。また、社内イントラでの毎日の発信や、会議の録画共有、役員報酬の公開に至るまで、社長自身の考えや行動を包み隠さず共有する「透明性の高い経営スタイル」の実態も明かされています。 エントリー段階から会社のありのままをさらけ出し、スキルよりも人柄を重視して「一生の仲間」として社員を迎え入れる採用方針など、社員の幸福を本気で追求しながら業績を伸ばし続ける経営のあり方が学べる、実践的な事例資料となっています。

新卒中心の組織体制で年次を超えて活躍できる風土づくりを実現

本資料は、オリジナルグッズやノベルティの企画・製造を手がけ、「働きがいのある会社」ランキング小規模部門第5位に選出されたアイグッズ株式会社の事例紹介資料です。 同社は企画から納品までを自社で一貫して行う「ワンストップシステム」により、短納期・低価格・高品質を実現しています。その高品質を支える組織体制として、中途採用による規模拡大ではなく、採用比率の90%以上を占める「新卒中心の組織づくり」にこだわっている点が大きな特徴です。 資料内では、この新卒社員を育成し、年次に関係なく活躍できる風土をつくるための具体的な仕組みが解説されています。新入社員一人ひとりに寄り添う独自のOJT「エルター・エルティー制度」や、内定者時代から始まる研修プロジェクトなど、手厚いサポート体制が紹介されています。 また、将来のあるべき姿から逆算して組み立てられる研修制度や、週3回始業前に自主的に行われる社内勉強会「iGU」など、社員が自ら学び成長する仕掛けも詳しく語られています。さらに、社員全員が参加して会社の方針を“自分ごと化”する「経営方針発表会」の運営方法や、職住近接を推進するユニークな「徒歩補助」制度、社員の声を経営に反映させるアンケート施策など、働きがいを高める工夫が満載です。 時間と手間をかけて「いちからの組織づくり」に挑戦し、社員のポテンシャルを最大限に引き出すマネジメントのあり方が学べる、実践的な事例資料となっています。

働く人の7割が障がい者という環境で取り組んだ「誰にでも通用する」働きがいある仕組みづくり

本資料は、学習塾・湘南ゼミナールの特例子会社として設立され、「働きがいのある会社」ランキング小規模部門でベストカンパニーに連続選出された湘南ゼミナールオーシャンの組織づくり事例をご紹介します。 同社は従業員の約7割が精神障がいのある方々で構成されています。設立当初は未知数だった定着率をいかにして高め、働きがいのある職場へと導いたのか、その試行錯誤の軌跡と実践的なノウハウが詳しく語られています。 資料内では、疲れやすい特性に配慮した1時間に10分間の「リカバリータイム」の導入や、在宅勤務時にも「職場を再現する」オンラインでのコミュニケーション体制など、安定して働くための具体的な仕組みが解説されています。 さらに、ポジティブ心理学「PERMA」を活用した心理的安全性の高い職場づくりにも注目です。手書きの「ありがとうカード」による感謝の連鎖や、毎日の終礼で「良かった出来事」を発表して主観的幸福度（Well-being）を高める施策、失敗をチャンスと捉え「good and more」でフィードバックを行うマネジメント手法など、従業員が主体性を発揮するための工夫が満載です。 障がい者雇用における「セルフケア」「強みの発揮」「心理的安全性」の重要性を紐解きながら、これらの施策が実は障がいの有無にかかわらず「誰にでも通用する」本質的なマネジメントであることに気づかされます。多様な人材が自律的に活躍し、組織全体のエンゲージメントを高めるための実践的なヒントが得られる事例資料となっています。

新入社員のウェルビーイングを高める戦略的オンボーディングと個別フォローの極意

タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。

自立型人材育成と定着伴走

描いた戦略に、やり抜く「実行力」を。研修を点で終わらせない定着伴走

実証メソッドを複合・最適化し、経営から現場へ一気通貫でアプローチ。学びの定着まで伴走し、自立型人材の育成と自走組織への更新を支援します。

チームビルディング研修

目的意識と多様性で「チーム力」を高めて目標を実現するチームへ

個々の多様性を包括しつつ、それを目的の一点に収束させていく「チームビルディング」こそが、これからの時代に求められています。

元参議院事務局産業医監修・カスハラ対策義務化 対応ガイド　自社点検チェックリスト付き

2026年10月1日、改正労働施策総合推進法により、カスタマーハラスメント対策がすべての事業主の措置義務となります。パワハラ防止措置のときに設けられた中小企業の猶予期間は、今回はありません。また同日、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も義務化されます。 「カスハラは接客業の問題」と捉えられがちですが、法は業種を限定していません。取引先からの著しい迷惑行為も対象に含まれ得るため、BtoB企業の営業部門や間接部門も検討の対象になります。 本資料は、自社の対応状況を点検するための実務ガイドです。厚生労働省の指針が求める措置を「5つの柱・10項目」に整理し、そのままチェックリストとして使える形にまとめました。あわせて、実務でもっとも判断に迷う「匿名で相談できる窓口をどう設計するか」について、報告の範囲・記録の保管・社内規程への落とし込みまでを具体的に扱っています。 特定の製品を前提としない構成とし、サービスのご紹介は最後の2ページのみに留めています。社内でのご回覧・ご共有は自由です。 【この資料でわかること】 ・改正法と指針が求める措置の全体像（5つの柱・10項目） ・自社の対応状況を点検するチェックリスト ・「匿名で相談できる窓口」を設計する際の論点 ・社内規程と周知文に盛り込むべき項目 ・未着手からでも間に合わせる最短30日の手順 【こんな方におすすめ】 ・10月の施行までに何をすればよいか、全体像を把握したい人事・労務ご担当者様 ・相談窓口は置いたが、それで足りているのか確認したい企業様 ・BtoB企業・間接部門で、自社が対象になるのか判断しかねている方 ・現場から「どこまで対応すべきか」を問われている管理職の方 本資料は2026年9月時点の公表資料に基づく一般的な情報提供であり、個別の法的助言ではありません。

人と組織のプロ伊達氏に聞く――「新卒初任給引き上げ」の人事課題と向き合い方

「新卒初任給引き上げ」に踏み切る企業が多い昨今。この取り組みは一見メリットが多いように思いますが、組織や社員にもたらすマイナス面での影響も少なくありません。そこで今回、人と組織のプロである株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役／HR総研 客員研究員 伊達 洋駆氏に、その課題に人事としてどのように向き合うべきかインタビューを敢行しました。本動画では、「新卒初任給引き上げ」がもたらすリスクや、組織面や心理面の懸念払しょくに向けて人事ができることをお届けします。HR領域のインプットや情報収集にぜひご覧ください！

【10月14日(水) 開催】Thinkings、ワンキャリア主催の 「採用ウルトラキャンプ」に登壇

Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）の事業開発室シニアスペシャリストの森田 徹が、株式会社ワンキャリア（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 執行役員CEO：宮下 尚之、以下ワンキャリア）主催の大型カンファレンス『採用ウルトラキャンプ』（2026年10月14日(水)、京都市勧業館みやこめっせにて開催）のスポンサーセッションに登壇します。当日は、「離脱・離職を防ぐ『応募者データ』の最新活用術」について、深く掘り下げて解説します。 『採用ウルトラキャンプ2026 in 京都』特設サイト： https://service.onecareer.jp/saiyo-ultra-camp-2026/kyoto/ ◼️スポンサーセッション概要 離脱・離職を防ぐには、「何を、どう伝えていくか」を正しく見極め、応募者ごとにエンゲージメントを高める必要があります。本セッションでは、「離脱・離職を防ぐ『応募者データ』の最新活用術」をテーマに、選考離脱や早期離職が多いと感じている採用担当者に向けて、エンゲージメントを高めるためのデータの収集・活用方法を具体例とともに解説します。 日時： 2026年10月14日（水） 16時50分〜17時30分 会場： ステージD セッションテーマ： 離脱・離職を防ぐ「応募者データ」の最新活用術 ◼️登壇者プロフィール 森田 徹（もりた とおる） Thinkings株式会社　事業開発室 シニアスペシャリスト 2013年、イグナイトアイ株式会社の創業メンバーとして参画し、sonar ATSのマーケティング・セールス部門を管掌。Thinkings株式会社への経営統合後は複数のサービス立ち上げにも携わり、現在は事業開発室シニアスペシャリストを務める。 1,000社超の企業ヒアリングと、50以上のHRサービスの特徴を把握したデータ活用・仕組み構築の支援で培った知見から、「企業力×採用設計力×採用実行力」の掛け算で採用成果を最大化する独自の視点を獲得。自社固有の成功パターンの発見・拡張を通じて、採用から配置まで一気通貫の組織づくりを支援する。

【40代～60代800名調査】人は何に希望を持てると、働き続けたいと思えるのか

エンゲージメント向上を軸とした組織開発・人材育成コンサルティング支援を通して“推せる職場づくり”を進める株式会社NEWONE（本社：東京都港区　代表取締役：上林 周平、https://new-one.co.jp/　以下、NEWONE）が運営する「推せる職場ラボ」は、全国の40代〜60代の会社員・経営層812名を対象に、「ミドルシニアの働きがいとライフキャリアの実態」に関するアンケート調査を実施しました。 近年、ミドルシニア人材の活躍やリスキリング（学び直しや新たなスキル習得）、定年延長へのなど注目が高まっています。しかし、人が長く働き続けるうえで本当に大切なものは何なのでしょうか。 本調査では、働きがいや将来への見通し、不安要因、キャリア支援ニーズを分析。 その結果、健康や老後資金への不安に加え、会社への誇り・愛着といった組織とのつながりが働きがいと強く結びついている実態が見えてきました。 本調査の結果をまとめた「推せる職場レポート Vol.7（前・後編）」を公開いたします。 ■調査の背景 労働力人口の高齢化や定年延長、再雇用制度の広がりを背景に、ミドルシニア人材への関心は高まっています。一方で、多くの企業では、リスキリングや待遇改善といった施策が進められているものの、キャリア後半を迎えるミドルシニアが、働きがいをもって活躍し続けるために何が必要なのかは、十分に明らかになっていません。 そこで本調査では、40代～60代の会社員・経営層を対象に、働きがいや将来への見通し、不安要因、就業継続意向、キャリア支援ニーズについて調査を実施しました。 ミドルシニア世代は何に不安を抱え、何を支えに働き続けているのか。そして、働きがいを左右する要因は何なのか。その実態を明らかにしました。 ■調査結果のトピックス 1. 最も働きがいを実感できていないのは「50代の一般社員」。“50代の壁”が明らかに 2. 会社への誇り・愛着がある人は9割超が働きがいを実感 3. ミドルシニア最大の不安は「健康」と「老後資金」 4. 50代が求めていたのは"学び直し”よりも「これからのキャリアを考える機会」 5. 働きがいの有無が「会社に残るか、離れるか」を左右する

2026年10月1日義務化カスハラと求職者等セクハラ対応　今すぐ使える「規定例」は？

2026年10月1日から、改正労働施策総合推進法等の施行により、カスタマーハラスメント対策に加え、就職活動中の学生や求職者、インターンシップ参加者等に対するセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）対策が、すべての事業主に義務付けられます。 これまでカスハラ対策や求職者等セクハラ対策は、主に企業の自主的な取組として進められてきました。しかし、顧客や取引先等からの著しい迷惑行為により従業員が精神的・身体的な負担を受けるケースや、採用活動・インターンシップの場面で、学生や求職者が不適切な性的言動を受けるケースが問題となっています。 企業には、従業員をカスハラから守る体制を整備するとともに、採用活動に関わる学生・求職者等に対しても、安心して選考やインターンシップに参加できる環境を整えることが求められます。 特に実務上は、基本方針の策定、相談窓口の整備、対応マニュアルの作成に加え、就業規則、服務規律、ハラスメント防止規程等に、カスハラおよび求職者等セクハラ対応に関する規定を整備しておくことが重要です。 そこで本稿では、2026年10月から義務化されるカスハラ対策および求職者等セクハラ対策を踏まえ、企業が整備しておきたい規定例と、運用上のポイントを解説します。

社員の貢献意識を醸成する「エンゲージメントUP研修」～実践のポイント

管理職から変える、エンゲージメントUP

職場のコミュニケーション不足や社員の低エンゲージメントを双方向アプローチで改善します

社内ラジオがつなぐ新しいコミュニケーション～味の素冷凍食品が社内ラジオで育む主体性とエンゲージメント

＜概要＞ 「隣の部署が何をしているか見えない」 「効率化が進んだものの、社員同士のコミュニケーションが減っている」 オンライン化や効率化が進む現代において、 こうした課題を抱える企業は少なくありません。 こうした組織課題の解決に向けて、 ギョーザやチャーハンなどの冷凍食品を製造・販売する、 味の素グループの食品メーカー 味の素冷凍食品株式会社では、 「社内ラジオ」をスタートさせました。 今回、株式会社オトナルは、社内ラジオの企画・運用に関わっている 味の素冷凍食品 人事部門の多田氏、山地氏、関口氏に 特別インタビューを実施。 インタビューでは、社内で「いつも聴いています」と話しかけられるなど、 配信開始後に確かな変化をもたらした同社の取り組み、 組織課題の解決における、音声メディアが持つ有用性など さまざまなお話が展開されました。 ぜひ資料をダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・「テレビとラジオ」芸人の集客力の差に学ぶ、 　音声特有の圧倒的エンゲージメント ・硬くなりがちな人事の発信を脱却するヒント ・現場主導でも配信が継続する運用のリアル ・社内で会話が生まれるきっかけとなる「音によるタレント化」とは ・制度と仕組みを整えるその先に大事にすべきもの