【新卒・中途社員向け】モニタリング・フォローアップ面談

新入社員や中途社員の本音を引き出し、オンボーディング課題を可視化

ファーストキャリアが、サーベイだけでは分からない現場の解像度を上げ、定着・活躍に向けた具体的な改善策の策定から実行まで伴走支援します。

360°KARTE（360度評価・多面評価システム）

多面的・客観的な視点に基づく適正な評価と気づきを得る

「意識」と「行動」のギャップや変化を把握・評価し、マネジメントやリーダーシップ、コミュニケーションの実態を可視化します。

【９分で分かる】優秀な社員ほど「聴く」？業績を伸ばす聴き上手の極意と人事が見落としがちなNG対話

＜今すぐ視聴可＞　面談や研修、日々の社内コミュニケーションを劇的にアップデートするノウハウを、わずか9分でお届けします！

【社員が共鳴し、自ら動き出す】理念浸透の“最強フレームワーク”と実践事例

理念を伝えているのに、社員の行動が変わらない…。その原因は「理念に基づく意思決定を練習する機会」の不足です。本セミナーでは、現場に理念を根付かせる“最強フレームワーク”とその実践事例をご紹介します。

キャリア面談プラットフォーム「Kakedas」国家資格キャリアコンサルタント登録数5,000人突破！

株式会社Kakedasは、「人生の主人公を増やす。」「相談のインフラをつくる。」というビジョン・ミッションのもと、企業の従業員や学生等、個人のキャリア自律やキャリアオーナーシップの向上、エンゲージメントの強化、離職防止、組織課題の抽出を実現するキャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を運営しています。利用者は、プラットフォームに登録された国家資格キャリアコンサルタントの中から、自分に合った相手を選んで相談することができます。 2019年のサービス開始以来、登録キャリアコンサルタント数は着実に増え続け、2026年1月末に4,000人を突破してから、わずか半年でさらに1,000人が新たに登録し、この度5,000人を突破しました。背景には、キャリアコンサルタントを取り巻く社会環境の変化に加え、「資格や経験を活かせるプラットフォーム」としてKakedasの認知・評価が高まっていることがあります。 ■1.　キャリア自律への関心の高まりを背景に、キャリアコンサルタントの活躍機会が拡大 雇用制度の変化や働き方の多様化が進む中、企業では従業員一人ひとりのキャリア自律やキャリアオーナーシップを支援する取り組みが進んでいます。また、DXやリスキリングの推進などを背景に、経済産業省や厚生労働省などの行政施策においてもキャリアコンサルティングが取り入れられるなど、キャリアコンサルタントが活躍する場面は年々広がっています。 ■2.「資格を活かせる場」としてKakedasの認知が拡大 Kakedasでは、企業向けキャリア面談に加え、「Kakedas専属プラン」「Kakedas for ITエンジニア」「Kakedas for Expats」など、多様な領域でキャリアコンサルタントが活躍できる機会を提供しています。こうした実績や案件の広がりが評価され、「資格や経験を活かせるプラットフォーム」としてキャリアコンサルタントの間で認知が拡大。既存登録者からの紹介や口コミも広がり、新規登録の加速につながっています。 ■3. 国内最大級だからこそ、多様なマッチングを実現 登録キャリアコンサルタント数が5,000人規模となったことで、年代や業界・職種経験、得意分野など、より幅広いバックグラウンドを持つキャリアコンサルタントとのマッチングが可能となっています。登録者数の拡大は、利用者にとって選択肢の拡充につながるだけでなく、キャリアコンサルタントにとっても多様な活躍機会を生み出す好循環を生んでいます。

専門コンサルより解説！サステナブル経営に向けた「ダイバーシティ・マネジメント」の考え方と実践

専門コンサルタントより「ダイバーシティ経営、ダイバーシティ・マネジメント、ダイバーシティ推進」を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】サステナブル経営に向けた「ダイバーシティ・マネジメント」の考え方と実践。本動画視聴版ウェビナーでは、企業が本質的なダイバーシティ・マネジメントを実践するための考え方や、組織変革のポイントについてご紹介いたします。

「ジョブ・クラフティング」でエンゲージメントを高める　人事・人材開発担当者向け実践ガイド

「評価制度や働き方の見直し、1on1の導入にキャリア研修など、手は尽くしているのにエンゲージメントスコアが一向に上がらない…」──このような課題を感じていませんか？ その要因は「施策不足」ではなく、社員自身が仕事の中に意味ややりがいを見出せていないことにあります。 エンゲージメントは会社が与えるものではなく、社員一人ひとりが仕事の中に見出すものです。 その解決策として注目されているのが、「ジョブ・クラフティング」というアプローチです。 社員が自らの仕事を主体的に工夫・再定義することで、やりがいや意味を見出し、日常業務の中にエンゲージメントの源泉を生み出していきます。 本手法は「意味」「プロセス」「関係」の3つの観点から仕事を捉え直すものであり、実践することでエンゲージメントと強い相関があることが研究でも示されています。 本資料は、このジョブ・クラフティングを実践に落とし込むための具体的な方法をご紹介します。 事前課題での適性検査を用いた自己理解、研修当日の意味づけ再構築、研修後の上司支援という3ステップで構成された、実践的な研修プログラムです。 大手グループ企業での導入事例では、「やりがい」や「貢献意欲」等のスコア向上に加え、 「今の仕事の意味が見えた」「1on1の質が変わった」といった現場の変化も報告されています。 ジョブ・クラフティングというアプローチは、個人の意識変化にとどまらず、上司との関係性や組織全体のエンゲージメント向上にも繋がっています。 【本資料はこのような方におすすめです】 ・施策を導入しているものの、エンゲージメント向上の成果に繋がっていないと感じている方 ・社員の主体性を引き出し、仕事への向き合い方を変えたいと考えている方 ・制度や理念に留まらず、現場の行動変容まで実装したいと考えている方

人と組織のマッチング『TG-WEB fit』、「第11 回 HRテクノロジー大賞」にて〈奨励賞〉受賞

「早期離職の防止」や「エンゲージメントの向上」が求められる昨今、人と組織の「マッチング」の重要性は一段と高まっています。一方で、採用や配置の現場において、経験則や勘、人となりの類似性により判断されるケースも多く存在し、ミスマッチの解消や定着・活躍につながる「効果的なマッチング」を行えていないという課題を多くの企業が抱えています。この課題を解決すべく、ヒューマネージの独自調査により開発したのが、人と組織の最適なマッチングを可視化する適性アセスメントツール『TG-WEB fit』です。 この度の受賞は、「仕事への価値観」を軸に組織やリーダー・メンバーとのマッチングを数値化する当社独自のロジックが、「経験や勘に頼る感覚的なマッチング」から「科学的根拠に基づく最適なマッチング」への進化を実現する、業界唯一のアセスメントツールとして評価いただいたものと考えています。 配置配属の最適化を通じた「定着」と「組織活性化」への貢献が、リリースから1年で300社以上の導入という実績にも繋がりました。 引き続き、人事の皆様の課題解決に寄与すべく、サービスの向上に努めてまいります。 受賞理由 : 『TG-WEB fit』は、性格の類似ではなく「仕事への価値観」を軸に、科学的な組織マッチングを実現するアセスメン トツール。心理学研究に基づく5つの価値観を測定し、組織風土だけでなく現場のリーダーや同僚との相性を個別 に数値化する独自ロジックを搭載。リリース 1 年で約300 社に導入され、配属の最適化に大きく寄与。経験則に頼 らない客観的データに基づく配置により早期離職を防ぎ、エンゲージメント向上を促進する優れたサービスであると 高く評価されました。 株式会社ヒューマネージについて; 社名 :株式会社ヒューマネージ https://www.humanage.co.jp/ 代表取締役社長 :齋藤 亮三 創業 :1988 年 11 月10 日（設立:2004年12月1日） 資本金 :50 百万円 本社所在地 :東京都千代田区紀尾井町 4-1 ニューオータニ ガーデンコート 18 階 事業内容 :採用ソリューション事業、適性アセスメント事業、ウェルビーイングソリューション事業

【第3回　オフライン開催】 グローバルキャリアパスの提示

海外現地法人のポテンシャル人材を惹きつけグローバルグループ全体で活用する

企業価値を高めるトータルリワード設計～“わが社らしい報い方”を考える～

給与・賞与に加え、成長機会、働きがい、福利厚生、承認、組織風土まで含めた「トータルリワード」の考え方を整理します。

【配信】1on1の踊り場から脱却するヒントー1on1実態調査レポート

― 1万人調査が解明した、形骸化を超える構造的レバー ―

エンゲージメントに影響を与える3つの要因と向上の観点とは

人的資本開示の重要項目の1つとして取り上げられることも多い「エンゲージメント」。 注目が高まっている背景は複数ありますが、 エンゲージメント向上を通じて実現したいことは 「個人のパフォーマンス向上」と「事業組織のパフォーマンス向上」の2つが挙げられます。 では、具体的にどのように改善に向けて取り組めばいいのでしょうか？ エンゲージメントには3つの種類があり、打ち手の検討には各指標に影響を与える要因の把握が重要です。 本資料では、エンゲージメントに影響を与える要因と向上の観点を解説。 ありがちな失敗やエンゲージメント施策を検討する上での全体像もご紹介します。 エンゲージメント阻害要因のチェックリストも付属していますので、 皆さまのお取組みのご参考になれば幸いです。

中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説●共催：ピースマインド×タナベコンサルティング

なぜ、成長企業はストレスチェックを「リスク管理」ではなく「人事戦略」として使うのか？ 中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 「ストレスチェックは実施しているが、集計結果を活かせていない」 「2028年4月の義務化拡大に向けて、形だけの対応ではなく効果のある体制を作りたい」 多くの企業で実施されている「ストレスチェック」。 しかし、「年に一度の義務」を果たすだけの事務作業に留まり、組織の改善や休職・離職の抑止といった本来の成果に繋がっていないことも少なくありません。 人手不足が深刻化する中、中堅企業におけるメンタルヘルス対策は、単なる福利厚生や義務対応ではありません。企業の生産性を維持し、優秀な人材の流出を防ぐための「経営・人事戦略」そのものです。 本ウェビナーでは、経営コンサルタントの視点から今すぐ着手すべきポイントを読み解き、外部相談窓口（EAP）の視点から現場のリアルな課題解決方法を提案します。 ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．2028年義務化を見据え、経営層が押さえるべき労務リスクと「安全配慮義務」 ２．ストレスチェックを「ただの集計」から「経営・人事戦略のデータ」に変える視点 ３．義務化対応をきっかけに、企業のエンゲージメントを高める実践ステップ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・ストレスチェック運用の見直しを検討している方 ・相談窓口や産業医への連携がうまく機能していないと感じている方 ・人事の手間（管理工数）を増やさずに、確実なメンタルヘルス体制を作りたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session01 経営として考えるべき健康経営 ・経営として向き合うべき健康経営の本質的価値と労務リスク ・組織アプローチで向き合うストレスチェックの活用トレンド ○Session02 現場のリアルな課題から紐解くストレスチェック活用術 ・多くの企業が陥りがちな「やりっぱなしストレスチェック」 ・初めてでも迷わない、ストレスチェックを起点にした職場改善施策 ・「産業医×外部相談窓口（EAP）」の正しい連携 ○Session03 質疑応答 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 浜西　健太 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 山田　都乃 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ）　営業部　部長 物流・製造現場の最前線を経験したのち、メンタルヘルス・組織改善の道へ。 従業員1万人規模の製造業におけるストレスチェック運用・集団分析活用を支援。年間約550件の商談を通して組織分析や職場改善施策の検討から、「分析結果を社内展開しても対策が進まない」という形骸化の壁を打破するため、KPIの再定義から施策立案までを一気通貫で支援。

“医療×ビジネス”CUCグループが自律・自走する若手人材を生み出し続けられる理由【公開】

事業や業務を牽引できる「自律・自走型人材」の育成に課題感を抱いている企業は多いでしょう。 「医療という希望を創る。」というミッションのもと、創業から驚異的なスピードで成長を続ける株式会社シーユーシー（以下、CUC）は、急成長の源泉となる、自律・自走力のある人材の輩出に注力しています。取り組みが功を奏し、先日発表された「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」でも、大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、CUCが実践する組織開発・人材戦略や、若手を「中核経営職」へと引き上げる取り組みについて、CUC執行役員 人材支援本部 本部長 人事部 部長の鎌苅亮介氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました。 ＜目次＞ ・創業から10年を経て刷新された「約束」と人材戦略 ・医療×ビジネスの結合を推進する取り組み ・若手を「中核経営職」へ引き上げる育成施策 ・CUCが描く今後の展望

【ロードマップ付きで解説】現場が自ら動き出す！社内プロジェクトの推進方法

会社を良くするために施策を進めているものの、現場の反応が鈍く、思うように参加が広がらないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 目的や背景を丁寧に伝えているつもりでも、現場からは「また仕事が増える」「上層部だけで盛り上がっている」「自分には関係ない」と受け取られ、推進者側の熱意が空回りしてしまうことがあります。 こうした温度差を放置すると、施策が形だけのものになったり、一部の担当者に負担が集中したりするなど、プロジェクトの継続そのものが難しくなります。 重要なのは単に情報を発信するだけでなく、まず現場が冷めてしまう理由を把握し、そのうえで現場が自分ごととして関われる進め方を設計することが重要です。 社内施策を実施しただけで終わらせず、現場の理解を得ながら円滑にプロジェクトを進めたい方は必見の内容です。 ▼この資料で分かること ・社内プロジェクトで現場との温度差が生まれる原因 ・現場の理解と参加を得ながら進めるためのポイント ・現場を巻き込みながら推進する5ステップのロードマップ

若手の「指示待ち」を⽣む“落とし⽳”をチェックリストで点検！成長を阻む4つの課題領域と解決策

「部下が指示されたことしかやらない…」 「もっと主体的に動いてほしいのに、どうすれば…」 「自律型人材の育成を掲げているが、なかなか現場は変わらない」 こうしたお悩みはございませんか？ 実はその原因は、社員個人の意識や意欲だけの問題ではなく、会社の「文化」や「制度」、「マネジメント」のあり方といった、組織全体に根付く構造的な課題にあるのかもしれません。 その取り組み、逆効果になっていませんか？今すぐチェックしましょう！ 【本資料で学べること】 ✅ 貴社に潜む“指示待ちを生む要因”を可視化するチェックリスト ✅ 部下の主体性を引き出し、自律型人材を育てるための改善アプローチ ✅ セルフマネジメントの習慣化と、挑戦を後押しする「心理的に安全な場」づくりのヒント 【こんな方におすすめ】 ・部下の主体性のなさに課題を感じている管理職・リーダーの方 ・社員のエンゲージメントを高め、組織を活性化させたい人事・経営者の方 ・OJTや人材育成の仕組みを見直したいと考えている育成担当者の方 ・自社の組織文化や評価制度に課題を感じている方 ・部下の頑張りが報われる仕組みや、納得感を高める関わり方を模索している方 資料では、「指示待ち」が生まれる背景を4つの領域（組織文化・風土、制度・仕組み、マネジメント、経験・スキル）に分類し、具体的なデータも交えて解説しています。 ✅️なぜ挑戦が生まれにくいのか？ 　「主体性を発揮すると損をする」というルールへの、部下の合理的な適応 ✅️なぜ改善提案が出てこないのか？ 　「どうせやっても無駄だ」という学習性無力感 ✅️なぜ部下は本音を話さないのか？ 　上司との面談で部下が本音を話せない、心理的なリスク ✅️なぜ「考えられない」状態に陥るのか？ 　「考えたくても、考え方が分からない」思考停止のメカニズム 「良かれと思って」の取り組みが、なぜ部下の主体性を削いでしまうのか。 その構造的な問題を解き明かし、自律的な組織への変革のヒントを探ります。

【調査レポート】振り返りと学び合いが拓く人と組織の成長循環

従業員の成長、頭打ちになっていませんか？ 本調査から、日々の「振り返り」を実践する社員は、そうでない社員に比べ【成長実感・仕事への意欲・組織への愛着】がすべて約2倍高いことが判明しました。さらに「学び合い」の機会があると成長実感が約1.7倍高まります。 なぜ、これほど効果的な習慣が組織に根付かないのでしょうか。 本資料では322名の調査データを基にその原因を解明し、個人と組織の持続的成長を加速させる「仕組み」づくりの具体的なヒントを解説します。 【調査背景・目的】 組織の人材戦略においては、従業員が自ら学び成長する「自律型人材」の育成がこれまで以上に強く求められています。そこで本調査では、自律を促す経験学習サイクル(※)の重要な要素である「振り返り」や「学び」が、従業員や組織にどのように影響を与えているかを明らかにし、今後の人材育成施策に生かすための示唆を得ることを目的としました。 ※経験学習サイクル 経験＞内省＞教訓＞実践のサイクルを繰り返すことで、学びを深め成長につなげる学習理論 【概要】 第1章では、成長実感の鍵となる「振り返り」がエンゲージメントにもたらす好影響を解説。さらに、多くの人が振り返りを実践できない理由を明らかにし、その解決の糸口を探ります。 第2章では、組織の活力を生む「学び合い」に着目。学び合いの文化が個人の成長にどう結びつくかを分析します。 そして最終章では、これらの分析結果から導き出した、組織の人材育成に役立つ3つの具体的な示唆を提言。「振り返りの習慣」と「学び合いの場」を組織としていかに設計し、個人の成長と組織の活力を結びつけていくか、そのヒントを詳しく解説しています。

Web社内報の導入効果は？28社のユーザー事例を全公開

社内報は、従業員のモチベーションを高めるためにも重要な役割を果たします。 コミュニケーションを促進することで、チームビルディングや組織の結束力の向上にもつながります。 昨今では、紙媒体だけでなく、Webでも配信されるようになり、紙の社内報からWeb社内報へ切り替えたり、両方を併用する企業が増加しています。 しかし、Web社内報を導入しても ・導入しても効果が出ない ・効果が見えにいく ・どうすればもっと活用されるのか？ 今回はこうした疑問を払拭すべく、Web社内報アプリ「SOLANOWA」を実際に導入している企業の成功事例から見えてくるWeb社内報のメリットや効果をご紹介します。

失敗例から学ぶ海外メンバーとのコミュニケーション設計術

なぜ今、海外メンバーとのコミュニケーション施策が問われているのか? グローバル企業として一体になるためには「伝えたいこと」の軸はブレてはいけません。 しかし各地域で今なる法的課題や、政治的背景や文化的背景によって急激に変化していく多様性への対応など、「伝え方」を各国、各企業向けに調整しつづけないと、意図は伝わらず逆効果にもなりうります。 海外メンバーにMVVを伝える際には、単に翻訳するだけでは失敗します。 当資料ではその失敗事例をもとにした、セルフチェックツールを提供します。

【チェックリスト付き】 離職防止のために企業ができることとは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 【チェックリスト付き】 離職防止のために企業ができることとは？ 人手不足が叫ばれる昨今、企業にとっては社員の離職防止と長期定着・活躍を 目的とする「リテンション・マネジメント」の重要性が高まっています。 当社にも多くの企業から、新卒・中途問わず社員の離職防止に関する お悩みが寄せられます。 本資料は、「離職防止」「社員の定着」において多くの企業を伴走支援してきた 当社の知見をまとめ、企業が取り組むべきポイントを「チェックリスト形式」でまとめています。 ぜひ、貴社の離職防止に向けた取り組みにお役立てください。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 離職防止に寄与する研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・人は採用しづらくなっているが、離職率がなかなか改善しない ・離職防止に向けて、具体的な課題とテコ入れをすべきことがわからない ・離職防止につながる、組織づくり・仕組みづくりに有効なサービスを知りたい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​