【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

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【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

ジャンル：［人事制度］人事制度設計

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社
【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

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【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

ジャンル：［雇用管理・賃金］給与計算

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社
日本企業の 活用実態から見る、 変革とスキル開発の新潮流

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【スキルトレンドレポート】AI導入で終わらせない！変化に適応する「人と組織」をつくる学びの再設計

ジャンル：［階層別研修］オンライン研修

種別：お役立ち

提供：株式会社ベネッセコーポレーション

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全2278件121件〜140件
カジュアルな社内コミュニケーションの中でお客様への上質なホスピタリティを見出す
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カジュアルな社内コミュニケーションの中でお客様への上質なホスピタリティを見出す

エステティックサロンを展開し、「働きがいのある会社」女性ランキングで第1位を獲得した株式会社アンジェラックスの事例です。 美容業界特有の過酷な労働環境を変えるため、完全二交代制の導入や有給消化率100%への改善に投資し、一時期は離職率5%という驚異的な数字を達成しました。しかし、同社は単なる福利厚生の充実にとどまらず、「経営者への信頼」を育むことを重視しています。 注目すべきは「働く者同士で友人になろう」というカジュアルな関係性の構築です。Uniposを利用して他店舗の仲間の活躍や感謝を共有し、少年漫画などの共通言語を用いることで、拠点を超えた強い一体感を生み出しています。 退職者を「卒業生」として関係を保つ柔軟な組織観や、「部下に慕われる人」しかリーダーにしない明確な基準など、ホスピタリティ産業以外でも応用できるヒントが詰まっています。
自分の仕事が社会課題の解決に直結。使命感の中で自律した働き方のできる職場づくり
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自分の仕事が社会課題の解決に直結。使命感の中で自律した働き方のできる職場づくり

公共公益機関や中堅・中小企業に特化したコンサルティング事業を展開するグラビス・アーキテクツ株式会社の事例です。 同社最大の特徴は「規模の大きさをKPIにしない」という明確な経営方針にあります。安易な事業拡大を目指すのではなく、「知をもって自律せよ」という理念のもと、能力だけでなく人間性を重視した採用活動を徹底しています。個人の自律と責任を前提とし、福岡や大阪の拠点も社員の「地元で身を立てたい」という希望から新設されました。 また、リモートワークを原則とするハイブリッド型の働き方にシフトする一方で、コミュニケーション不足による孤独感を解消する施策にも注力しています。全国の各拠点を移動して働く「事務所ワーケーション制度」や、経営陣との1on1、クラブ活動への助成など、人と人との結びつきを深めるユニークな取り組みを紹介しています。
「スタッフが幸せに働ける環境」が 顧客満足を生み出す
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「スタッフが幸せに働ける環境」が 顧客満足を生み出す

顧客満足度を高めるためには、まず「スタッフが幸せに働ける環境」が必要であると考え、医療技術だけでなく人間的成長を重視するたけち歯科クリニックの事例です。 同院では、スキルなどの量的成長だけでなく、器を広げる「質的成長（バーティカルな成長）」を重視しています。ハーバード大学の成人発達研究に基づき、プロコーチを招いた「バーティカルワークショップ」を実施し、マネジメント層が深く自己理解を行うことで、より良いマネジメントへと繋げています。 また、歯科医師と患者の架け橋となる「ドクターマネージャー」という独自の役職を設置しています。あえて異業種出身者を採用することで、従来の「歯科助手」という固定概念に縛られず、主体的に医師へ意見できる関係性を構築しました。さらに、スタッフ自らが発案した記名式の「360度フィードバック」など、一人ひとりが自律的に働きやすい職場を創り上げるノウハウが詰まっています。
充実した研修プログラムと社員の意志を尊重したキャリア開発
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充実した研修プログラムと社員の意志を尊重したキャリア開発

全国でウェディングプロデュースを手がけ、約1500名の社員を抱える株式会社テイクアンドギヴ・ニーズの事例です。 組織が拡大する中で課題となりがちな「帰属意識の希薄化」を防ぐため、新入社員の初契約時に上長が心のこもった全社メールを配信したり、LINE WORKS等で社長自ら動画発信を行ったりと、トップから現場まで密なコミュニケーションを継続しています。 人材育成においては、「期待を込めて成長に投資する」「意欲ある社員に平等な機会提供をする」という2点を重視しています。ウェディングプランナーの業務を180項目に明文化した緻密な研修プログラムや、グレードに合わせていつでも学べる100タイトル以上のオンラインシステムなど、誰もが着実に成長できる仕組みを整備しています。 さらに、上司への申告なしで希望部署へエントリーできる「社内公募制度」を導入し、これまでに約100名が自ら希望のキャリアを掴むなど、社員の意志を尊重したキャリア支援のノウハウが公開されています。
会社のフィロソフィは社員がつくる！経営視点を持った人材育成の実践
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会社のフィロソフィは社員がつくる！経営視点を持った人材育成の実践

工業用ブラシの設計・開発を手掛けるファブレスメーカー、株式会社バーテックの事例です。 現社長は27歳で就任した直後、リーマンショックの危機から利益至上主義に走り、結果として社員の大量離職を招きました。その反省から経営哲学を学び、「全員参加型経営」へと大きく舵を切ります。 同社最大の特徴は、独自の「バーテックフィロソフィ」をトップダウンで押し付けるのではなく、社員自身が主役となって作り上げている点です。毎日の「昼礼」で実践エピソードを共有したり、週1回のディスカッションを行ったりすることで理念を血肉化し、現在までにバージョン4へと進化を続けています。 また、四半期ごとの発表会や月次の財務報告会に新入社員も参加させる「ガラス張り経営」を徹底。全社員が同じ目線で数字を読めるようにし、経営視点を持った人材を育成しています。 採用においてはスキルよりも「カルチャーフィット」を最重視し、選考中の学生を社内イベントに招いて透明性を示すなど、価値観に共感する人材を惹きつけるノウハウや、事業承継のあり方まで、中小企業必見の実践知が詰まっています。
民間の学童保育「アフタースクール」を運営 ミッションを浸透させ、社会に貢献する
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民間の学童保育「アフタースクール」を運営 ミッションを浸透させ、社会に貢献する

民間学童保育「アフタースクール」を展開し、「働きがいのある会社」ベストカンパニーに5年連続で選出されている株式会社東急キッズベースキャンプの事例です。 同社は70を超える施設を運営する多拠点型組織でありながら、独自の工夫で一体感を醸成しています。その中核となるのが、現場社員自身が内容を考え、3年ごとに更新する「クレドカード」です。これを「みんなで作った憲法」として活用することで、拠点間での価値観のズレを防いでいます。さらに、他施設へ学びに行く「出稽古」やリーダー同士の合同研修など、閉塞感を打破して開かれた組織を作るノウハウが紹介されています。 また、1000名以上の非常勤社員を抱える労働集約型の事業構造において、常勤・非常勤の区別なく理念教育を徹底。社員同士で感謝を伝える「39（サンキュー）カード」や、現場主導の「働きがい向上委員会」、社内表彰「KBCアワード」など、全従業員が主体的に働きがいを見出し、長く活躍できる仕組みづくりは、多店舗展開を行う他業界でも応用できるヒントが満載です。
徹底した理念共有を通じて、全社員が同じ未来を描き、成長する
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徹底した理念共有を通じて、全社員が同じ未来を描き、成長する

大分県別府市で「他にないもの」「本物であること」を軸に、個性的なデザイナーズ旅館やホテルを展開する株式会社関屋リゾートの事例です。 かつて同社は、経営陣のワンマンな姿勢が原因で「パート以外の全社員が突然辞める」という集団離職を2度も経験しました。その痛烈な教訓から、経営陣は徹底的な議論を重ねて経営理念を策定。「働きたい人と働ける環境づくりを自分たちで作り上げる」という覚悟のもと、理念に基づいた一貫性のある経営へとシフトし、離職者をゼロにするまでに組織を立て直しました。 組織変革の大きな起爆剤となったのが「理念共有型採用」による新卒採用です。「常に挑戦する」という理念に共感できる人材のみを採用し、彼らを早期から現場で活躍させることで既存社員にもポジティブな影響を与え、社内に感謝や挨拶の文化が根付きました。 また、OJTを体系化した育成プログラム「関屋アカデミー」の創設や、社長による毎週のオンラインメッセージ発信、お互いの可能性を広げる「ジョハリの窓」を用いたフィードバックなど、挑戦を恐れず成長し続けるための仕組みが満載です。 サービス業の人材不足や定着率に悩む経営者にとって、理念を起点とした組織再生の大きなヒントとなる内容です。
「いざという時、人の役に立ちたい」という思いをもとに働きがい、働きやすさを見出す
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「いざという時、人の役に立ちたい」という思いをもとに働きがい、働きやすさを見出す

本資料では、世界最大の民間気象情報会社である株式会社ウェザーニューズにおける「働きがい・働きやすさ」を生み出す組織づくりの秘訣を、人事責任者の花田孝之様へのインタビューを通じてご紹介します。 同社の根底には、海難事故をきっかけに創業者が抱いた「いざという時、人の役に立ちたい」という強い思いがあります。この理念は社内に深く浸透しており、社員の大きな「働きがい」の源泉となっています。資料では、この理念や3つの行動指針（イニシアチブ、相互信頼、共同体の一員としての自己認識）を、グローバルな環境下でどのように浸透させているのか、具体的な工夫（社長からの毎週のメッセージ発信、独自の社内用語「DECK」の活用など）を明かしています。 また、「働きやすさ」の追求にも注力しており、いつでもどこでも働ける環境づくりに加え、社員の自発的な貢献意欲を後押しする「ボランティア休暇」を導入しています。さらに、ナレッジシェアの場である「Hydepark」や、陰で頑張る社員同士を称え合う半年に1度の「アワードセレモニー」など、社員のモチベーションを高め合う仕組みも充実しています。 特に注目すべきは、透明性の高い人事評価制度です。文化への適応度と職務成果を測る独自の「実力表」を用いた評価に加え、マトリクス評価委員会による昇格基準のすり合わせを実施しています。さらに、全社員の格付けと年収の目安が一目でわかる相撲のような「番付表」を公開し、誰もが納得できる公平なシステムにより、年功序列を排した環境を実現している点は多くの企業の参考になるでしょう。 今後は、マネジメント研修や360度レビューを導入し、組織力とヒューマンスキルのさらなる向上を目指すという同社。自発的に動く社員を会社がいかにサポートし、組織としての力を最大化していくか、エンゲージメント向上や人事制度改革を目指す皆様にとって実践的なヒントが得られる一冊です。
カルチャーフィットを最重要視し多様性のあるメンバーを一つにまとめる
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カルチャーフィットを最重要視し多様性のあるメンバーを一つにまとめる

本資料は、コンサルティング、イノベーション、インベストメントの3事業を柱に急成長を続けるイグニション・ポイント株式会社の人事責任者、宮崎達矢氏へのインタビュー記事です。同社は2024年版「働きがいのある会社」ランキング中規模部門で8年連続ベストカンパニーに選出されています。 記事では、社員数が80名から約400名へと急拡大する過程で直面した「組織の壁」とその乗り越え方について詳しく語られています。特に「100人の壁」では、個人の力から組織の力へと移行するため、プレイングマネージャーへのマネジメント教育に着手。さらに、マネージャーの評価基準にチームメンバーの「エンゲージメント指数」を組み込むことで、マネジメントへの意識づけを半強制的に行う仕組みを導入しました。 また、採用人数の増加に伴い未経験者の採用を始める一方で、「カルチャーフィット」をかつてなく厳格化しています。能力が高くてもカルチャーに合わない人材は組織マネジメントに悪影響を及ぼすとし、多様化するメンバーをカルチャーへの共感で強固に束ねる採用戦略を実践しています。 さらに、働きがいを高める施策として「当たり前のことを当たり前に実践する」重要性を強調。全社員に対して2週間に1回（15〜30分）の1on1ミーティングを実施し、人事部が全社員のカレンダーを直接確認して予定を管理することで、制度の形骸化を防いでいます。毎月のエンゲージメントサーベイも回答率95%以上を維持し、組織課題の早期発見と対策に努めています。 その他にも、オンライン目安箱の意見を反映した家事代行サービスなどの福利厚生導入や、社員のベンチャー志向に応える事業責任者への立候補制（CXOチャレンジ）など、社員の挑戦とゆたかな人生を後押しする制度が紹介されています。 急激な組織拡大に伴うマネジメント層の育成や採用基準の策定、エンゲージメント向上の仕組みづくりを模索する人事担当者様に、多くの実践的なヒントを提供する内容です。
理念の共感を日常生活の中で取り入れ仕事の意味を見出して強固な組織に
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理念の共感を日常生活の中で取り入れ仕事の意味を見出して強固な組織に

「働きがいのある会社」ランキング2024年版の小規模部門で第2位にランクインした、株式会社ミクセルの島幸司代表取締役へのインタビュー資料です。同社は研究支援、ヘルスケア、海外事業を展開し、「日本の文化と技術で長寿を喜び合える社会をつくる」というパーパスのもと、全事業をストーリーで繋げて展開しています。 本資料では、能力よりも「人柄」を重視する採用方針や、経営理念を押し付けるのではなく自発的な「共感」を生み出すための育成アプローチが語られています。具体的には、同社が掲げる「5qualities」に基づく25項目の行動様式を用いた半年に1回の360度評価により、日常業務の中で無意識のうちに理念を理解させる仕組みを紹介しています。 また、朝礼での「昨日の有難う」の発表を通じた共感力・感謝力の醸成や、月に一度の企業事例を用いたロジカルシンキング研修など、感情と理屈をリンクさせてビジネスに落とし込む独自の実践的教育手法も公開されています。 さらに、リーマンショック時の倒産危機を乗り越えて創業した島社長の、「社員は仲間であり子供のようなもの」「仕事を通じて家族に誇れる人生を過ごしてほしい」という熱い想いと経営哲学も収録されています。 日々の小さな仕事と会社のビジョンを紐づけ、自律的に動ける人材を育てることで、将来的には「管理コストゼロ」のまま組織をスケールさせていくという展望は、理念浸透やエンゲージメント向上に悩む経営者や人事担当者にとって、大きなヒントとなる内容です。
【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

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【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

ジャンル：［人事制度］人事制度設計

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社
【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

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ジャンル：［雇用管理・賃金］給与計算

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社
レポートチラ見せ

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必要スキルを可視化し、配置・育成を最適化するスキルマップ実践ガイド

ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他

種別：お役立ち

提供：株式会社ベネッセコーポレーション
町や人を導く組織の「熱量」が人々の暮らしを豊かにし、町に潤いをもたらす
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町や人を導く組織の「熱量」が人々の暮らしを豊かにし、町に潤いをもたらす

歴史的建造物を活用した「観光まちづくり」や分散型ホテルの運営を手掛けるバリューマネジメント株式会社の組織づくりに迫るインタビュー資料です。 働きがいのある会社」ランキングの中規模部門でベストカンパニーに選出された同社が、いかにして社員の「熱量」を高め、強固な組織を構築しているのかを詳しく解説しています。 特に注目すべきは、1万人以上のエントリーから数十名のみを厳選する新卒採用のプロセスです。面接の60分のうち45分を自社の「志」のプレゼンテーションに充て、候補者との価値観の合致を徹底的に確認する手法を紹介しています。また、採用後の定着率を高めるための4つのカルチャーフィット（信頼と尊敬、成果へのコミット、人への本気度、チームの一体感）についても解説されています。 さらに入社後の導入研修では、新卒で2か月間業務を完全に止め、自身のこれまでの人生を全てさらけ出すレベルの深い自己開示を行うことで、強いエンゲージメントを生み出しています。これにより、コロナ禍以前の離職率は5〜6％という驚異的な低さを実現していました。 教育や環境づくりの面では、「採用・教育・環境の一本化」を掲げ、社員のポテンシャルと各拠点の環境を見極めた慎重な配属を行っています。また、全国の社員が一堂に会する全社会議「VMC（バリュー・マネジメント・カンファレンス）」を毎月開催し、多大な時間と費用をかけてでも店舗間の壁を越えた「熱量」と横のつながりを創出する意義が語られています。 「仕事も本気、遊びも本気」を体現する本気の社内運動会のエピソードなど、従業員の熱意を地域社会への貢献に繋げる実践的なノウハウが詰まった内容となっています。
誰もが納得できる評価制度と働きやすい職場環境を構築
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誰もが納得できる評価制度と働きやすい職場環境を構築

創業わずか7年で売上約130億円、従業員数約350名へと急成長を遂げた株式会社ナハト。SNSマーケティング支援や自社事業を展開する同社は、2025年版「働きがいのある会社」ランキングの中規模部門で11位、女性版ランキングで5位に選出されるなど、組織づくりにおいて非常に高い評価を得ています。 本資料では、同社の人事戦略本部 新卒採用責任者である岩崎陵架氏に、急成長を支える独自の人事・組織戦略について詳しく伺いました。 2040年までにメンバー3,000人という大きな目標を掲げる同社における採用の要は、「一貫した価値観と成長意欲が、自社のカルチャーと合致しているか」という視点です。多様なバックボーンを持つ人材が増加する中で、会社のベクトルと個人の方向性を明確にすり合わせるエントリーマネジメントの重要性が語られています。 また、急拡大する組織をまとめる課題に対して、「トップラインで牽引する人材に注力する」と決断した背景や、それに組織全体が追いつくための徹底したコミュニケーション設計についても解説されています。現場のリアルな声を拾う月次サーベイの導入や、社員の幸福度向上に特化した専任ポジション「ハピネス担当」の設置など、エンゲージメントを高めるための具体的な施策は、多くの企業の参考になるはずです。 さらに、先輩にランチを奢れる「フレカ」制度や、面談でのリクエストから実現したコーヒーメーカーの導入など、社員の声から生まれたユニークな福利厚生エピソードも紹介されており、経営層とメンバーの距離の近さが伺えます。 そして、「働きがいのある会社」に選出された最大の要因として挙げられているのが、「納得感」を軸にした人事評価制度とキャリア設計です。HRBPによる評価者の実践的な教育、半期ごとの目標に対する「中間評価」、2週間に1回の1on1など、評価者と被評価者の目線を合わせるための緻密な仕組みづくりが明かされています。 自社の組織づくりや評価制度のアップデートに取り組むすべての方に、多くのヒントをもたらす内容となっています。
能力開発基本調査から読み解く 「育成の壁」と人事の次の一手 ～障壁・支援・処遇の実態から探る解決策～
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能力開発基本調査から読み解く 「育成の壁」と人事の次の一手 ～障壁・支援・処遇の実態から探る解決策～

「研修費用を増やしても、なぜ現場の育成課題は解決しないのか？」 投資意欲の高まりとは裏腹に、8割の企業が突き当たっている「育成の壁」。 本資料では、最新の調査データをもとに、企業と社員の間に潜む「認識の乖離」や「制度と実証のギャップ」を徹底解説します。 「指導者が足りない」 「育てても辞めてしまう」 「学びが処遇に結びつかない」 といった課題を解決し、社員の自律的成長と定着を後押しする具体的な打ち手をご提案します。 自社の育成施策を次のステージへ引き上げるヒントとして、ぜひご活用ください。
第三創業期を迎えた、新経営陣による組織づくりとは
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第三創業期を迎えた、新経営陣による組織づくりとは

本資料は、マーケティングSaaS「Synergy!」などを展開し、20年以上CRM市場を牽引するシナジーマーケティング株式会社の組織づくりに迫るインタビューです。同社は創業から上場、ヤフーグループへの参画を経て、現在は再び独立企業として「第三創業期」を迎えています。 資料内では、社員の成長を支援するカルチャーや、退職後も良好な関係を維持し「出戻り社員」が会社にポジティブな影響を与える組織風土について詳しく解説しています。日々の行動基準である「A Sense of Values」を浸透させるため、代表と社員が議論を交わす参加型の研修を20年以上継続し、環境変化に合わせて手法をアップデートし続けている点も特徴です。 独立企業に戻った現在、同社は特に「CHALLENGE」と「INNOVATION」を重視しています。新規事業提案やグループ会社代表の公募、生成AIコンテストなど、社員が挑戦できる機会を多角的に提供し、結果だけでなくプロセスを踏まえた総合的な評価を行うことで、安心して失敗できる環境を整えています。 さらに、2024年に就任した奥平代表のもと、トップダウンではなく「複数リーダー経営（チーム経営）」への移行を進めているプロセスも語られています。 権限移譲を通じて次世代リーダーを育成し、現場の肌感を持った迅速な判断を可能にすることで、変化の激しい市場を勝ち抜く強い組織づくりを目指す、実践的な知見が詰まった内容となっています。
組織が急拡大する中で、変えるべきもの、変わらないものを見極め成長する
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組織が急拡大する中で、変えるべきもの、変わらないものを見極め成長する

プレシャスパートナーズは、「仕事を通じて人々の人生を豊かにする」というミッションのもと、採用コンサルティングから採用後の定着支援まで、総合的な人材サービスを展開している企業です。同社は組織が急速に拡大する中で、Great Place to Work® Institute Japanの「働きがいのある会社」ランキング中規模部門において、7年連続でベストカンパニーに選出されています。 本資料では、同社の執行役員CHO兼人事部部長である中川様が、急成長企業が直面する人事課題と具体的な解決策について語っています。特にGPTWで高く評価されたポイントとして、「人事評価の改善」と「自己申告による昇進試験のブラッシュアップ」が挙げられています。上長判断に委ねられがちだった評価基準を明確にし、利益分配まで可視化することで社員のモチベーションを向上させました。また、昇進試験においては各役職の役割定義を明文化し、昇進後のギャップを減らす仕組みを構築しています。 さらに、組織が100名の壁を超える際の採用マネジメントの工夫も詳しく解説されています。採用ペルソナを細かく設定し、面接での質問内容やジャッジの基準を明確化することで、採用のブレを防いでいます。あわせて、「プレシャスDNA 10ヶ条」を通じたカルチャーの浸透や、応募者との対話を重視し「この会社に入りたい」という想いを醸成する伴走型の採用など、入社後の定着と活躍を見据えた取り組みが紹介されています。 今後のリーダー育成プログラムの構築や、2028年までの300人体制に向けた環境づくりへの展望も語られており、組織拡大に伴う壁を乗り越えたい経営層や人事担当者にとって、実践的なノウハウが学べる内容となっています。
「笑顔を創造し続ける」理念を軸に首尾一貫した成長戦略を築く
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「笑顔を創造し続ける」理念を軸に首尾一貫した成長戦略を築く

本資料は、奈良・京都南部を中心に急成長を遂げるアイニコグループ株式会社の組織づくりに迫るインタビュー記事です。かつて「楓工務店」として創業した同社は、現在では注文住宅にとどまらず、不動産、リフォーム、介護、保育園、さらにはコンサルタントやIT・SaaS開発まで多角的な事業を展開しています。その根底には、代表の田尻様が職人時代に経験した閉鎖的な環境への疑問と、「笑顔を創造し続ける」という強い企業理念があります。 資料内では、建築業界の平均的な新卒離職率が約36%と言われる中、同社が「離職率9%（新卒5期生までは0%）」を達成した採用と育成の秘訣を公開しています。4次にわたるマッチング面接で理念への共感を深める手法や、若手社員が壁にぶつかった際に「数年先の理想像」を見せて定着を促すマネジメントの考え方は、業界を問わず多くの人事・採用担当者の参考になるはずです。 また、急成長する組織を支える仕組みづくりについても詳しく解説されています。業務の属人化やタスクの抜け漏れを防ぐために自社開発された工務店・不動産特化の業務管理SaaS「BOXJOB」は、社員の負担を軽減し、社内業務の効率化に大きく貢献しています。 さらに、社員一人ひとりが主体的に課題を見つけ、解決策を提案できる風土づくりや、顧客満足度（CS）と従業員満足度（ES）の向上を両立させるためのマネジメント方針も語られています。 年次や役職に関係なく意見が言える環境がいかにして作られているのか、経営層や人事担当者にとって、自発的に挑戦し成長し続ける組織を構築するための実践的なノウハウが学べる内容となっています。
顧客志向の徹底した理念共有を通じて、全社員が同じ未来を描き、成長する
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顧客志向の徹底した理念共有を通じて、全社員が同じ未来を描き、成長する

本資料は、税務・会計を基軸に、社会保険労務士法人や行政書士事務所などグループ5社で総合的なコンサルティングを展開する「さきがけ税理士法人」の組織づくりに迫るインタビュー記事です。同社は2008年の設立から急成長を遂げ、Great Place to Work®の「働きがいのある会社」ランキング小規模部門においてベストカンパニーに選出されています。 資料内では、組織拡大に伴う理念浸透や情報共有の壁に直面しながらも、徹底した「顧客志向」を軸に採用・育成を行う同社の取り組みが語られています。士業でありながら、採用において資格や知識以上に「人柄」や「ポテンシャル」を重視し、税理士業を「サービス業」として捉える姿勢は同社の大きな特徴です。お客様と対等な立場で寄り添い、期待を超える提案ができる人材を求めており、安定志向よりも自己成長に貪欲で自律できる人材を採用ターゲットとしています。 また、士業ならではの「社員の独立」に対する柔軟な考え方も紹介されています。同社は独立をネガティブに捉えるのではなく、むしろ成長の証として歓迎し、退職後もビジネスパートナーとして良好な関係を築いています。独立を視野に入れた社員に対しても、入社後早期からクライアントを任せ、経営視点を養うことで圧倒的なスピードで経験を積める環境を提供しています。 さらに、新卒社員の定着率を上げるための具体的な施策として、入社後約半年間を「教育ユニット」で過ごす仕組みも解説しています。この取り組みにより、同期同士の結束力が高まり、早期離職を防ぐ効果が表れているといいます。 社会情勢に合わせた柔軟な働き方の選択や、「虎の巻」と呼ばれる冊子を用いた理念浸透の工夫など、変化の激しい環境下で優秀な人材を惹きつけ、共に成長するための実践的なノウハウが詰まっています。 成長意欲の高い社員をどう育成し、組織としてどう束ねていくか、そのヒントを探している経営層や人事担当者にぜひお読みいただきたい内容となっています。
経営陣が率先してイノベーションに挑戦 チャレンジの歴史がセカンドチャンスをつかむ
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経営陣が率先してイノベーションに挑戦 チャレンジの歴史がセカンドチャンスをつかむ

インターネット広告やメディア、ゲーム事業などを展開し、常に業界を牽引し続ける株式会社サイバーエージェント。本資料は、同社の成長を人事面から支え続けてきた常務執行役員CHOの曽山哲人氏へのインタビュー記事です。 同社は創業翌年の上場時、急激な人員拡大に伴い組織が機能不全に陥り、退職率が30%に達する深刻な問題を経験しました。本資料では、その危機をいかにして乗り越え、「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを全社員に浸透させていったのか、具体的な取り組みが語られています。特に、「経営の言行一致」の重要性や、経営陣が率先してビジョンを体現することで社内に伝播させていくプロセスは、理念浸透に課題を抱える企業にとって大きなヒントとなります。 また、同社の代名詞とも言える「抜擢人事」の真の目的と運用方法についても詳しく解説されています。「抜擢＝役職を与えること」という誤解を解き、「期待をかけて任せること」が人のやりがいや感情的な成長を促すという独自の育成哲学を披露。さらに、挑戦して失敗した社員に対する「セカンドチャンス」の与え方や、手厚いフォローアップの仕組みなど、挑戦を恐れない企業文化を根付かせるための具体的なアクションが紹介されています。内定者でありながら子会社の社長に抜擢された事例など、サイバーエージェントならではのダイナミックなエピソードも収録されています。 採用基準においては、「成果から逆算する」思考力や、他者の意見を受け入れる「素直さ」の重要性が語られており、自律的に成長できる人材を見極める視点を提供しています。最後に、生成AIなどの技術革新が進む中で、人事業務の価値は「人と人との対話」や「感情のマネジメント」へとシフトし、人事が会社で最大の業績貢献部署になるという未来の展望も示されています。 変化の激しい時代において、社員の挑戦を促し、組織全体で成長し続けるための実践的な知見が詰まった本資料。イノベーションを起こす組織風土をつくりたい、若手社員の育成や定着に課題を感じている経営者や人事担当者の皆様に、ぜひダウンロードしていただきたい資料となっています。
外資系ながら日本ならではの視点を持ち独自の取り組みで挑戦型の人材を育成
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外資系ながら日本ならではの視点を持ち独自の取り組みで挑戦型の人材を育成

本資料は、国内における賃貸用物流施設開発のパイオニアであり、2024年版「働きがいのある会社」ランキング中規模部門で8年連続ベストカンパニーに選出されている株式会社プロロジスの組織づくり事例です。 米国に本社を置く外資系企業でありながら、日本法人は従業員のほぼ全員が日本人で構成され、社内公用語も日本語という独自路線を貫いています。国内に「物流不動産」という概念がなかった設立当初から、多層階のマルチテナント型施設や免震装置の導入など、常に業界に先駆けた挑戦を続けてきました。資料では、そうした「挑戦と失敗を許容し、進化し続ける企業文化」がいかにして醸成されているのかを紐解きます。 採用においては全員が中途採用であり、スキル以上に「コアバリューへのフィット」を最重要視しています。このコアバリューは、米国版を直訳するのではなく、若手有志のワーキンググループが1年かけて日本独自の言葉として作り上げたものです。 また、入社後の定着・育成を促す仕組みも充実しています。全世界の社員が同日にボランティアを行う「IMPACT Day」での部門を超えたチームビルディングや、直属の上司以外がサポートする入社後3ヵ月間の「メンタープログラム」により、円滑な社内コミュニケーションを促進しています。さらに、社内フリーエージェント制度や社内公募制度など、社員が自ら手を挙げて新しいキャリアに挑戦できる環境を整えることで、離職を防ぎながら主体的な成長を後押ししています。 女性従業員比率が約43%を占める同社におけるロールモデルの存在や、柔軟な働き方の実践など、多様な人材が長く働きがいを持てる組織を作りたい経営層や人事担当者にとって、大いに参考になります。
会社のコアバリュー実現こそが働きがいのある職場への近道となる
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会社のコアバリュー実現こそが働きがいのある職場への近道となる

ハイクラスのバイリンガル・グローバル人材の紹介事業を展開するApex（エイペックス）株式会社は、2024年版「働きがいのある会社」ランキング中規模部門において第11位に選出されました。本資料では、同社代表取締役のブロック・ワーベッツ氏へのインタビューを通じ、働きがいのある職場づくりの秘訣を紐解きます。 設立当初はヘルスケア業界に特化していた同社ですが、現在はITや金融など全11業界をカバーするまでに成長しています。約130名のスタッフは21国籍に及び、約半数が女性という多様性に富んだ組織です。しかし、会社として意図的に多国籍企業やダイバーシティを目指したわけではなく、誠実さ（インテグリティ）やポジティブさを持つ「いい人材」をシンプルに求めた結果だといいます。 多国籍な組織を束ねる工夫として、同社は社長室を持たないフラットな環境と、誰もが誤解なく理解できる「シンプルで分かりやすいコミュニケーション」を徹底しています。また、女性の働きやすさについても、性別や国籍を問わないフェアな立場と、チャットですぐに休暇が承認されるような風通しの良さからくるワークライフバランスの実現が、結果的に高い評価につながっています。 社員のマネジメント層への登用においては、何よりも「本人の意思」を第一に尊重しています。成果を出した上で、マネジメントに進むかプレイヤーを続けるかを本人が選択でき、昇格のタイミングに合わせたアドバンストレーニング等も充実させています。 組織の根幹にあるのが「共感と祝福の文化」です。四半期ごとに全社で成果や昇進を祝い、称え合う場を設けることで、社員にポジティブな刺激と働きがいをもたらしています。誠実、コミュニケーション、チームワーク、コミットメント、人、適応能力という6つのコアバリューをビジネスの中心に置き、困難な時こそ原点に立ち返る姿勢が、組織の成長と働きがいを両立させる原動力となっています。 今後の更なる働きがい向上に向けたマネジメント層育成の展望など、企業の成長を牽引する組織づくりのヒントが満載の資料となっています。
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日本企業の 活用実態から見る、 変革とスキル開発の新潮流

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【スキルトレンドレポート】AI導入で終わらせない！変化に適応する「人と組織」をつくる学びの再設計

ジャンル：［階層別研修］オンライン研修

種別：お役立ち

提供：株式会社ベネッセコーポレーション
【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

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【先進企業4社】HRプロインタビュー集――納得感のある「人事制度」をつくっていくには

ジャンル：［人事制度］人事制度設計

種別：お役立ち

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必要スキルを可視化し、配置・育成を最適化するスキルマップ実践ガイド

ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他

種別：お役立ち

提供：株式会社ベネッセコーポレーション

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