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セミナー

「ジョブ・クラフティング研修」概要説明セミナー

従来のキャリア研修は「将来どんな仕事をしたいか」を描き、そこに向けて何をするかを考えるものが主流となってます。しかし、将来ばかりに目を向けると「今の仕事が面白くない」「やりがいを感じられない」と、エンゲージメン低下につながるケースも少なくありません。今回ご紹介する『ジョブクラフティング研修』は、「今の仕事の延長線上に、いかに自分なりのやりがいや意味を見出していくか」に焦点を当てています。キャリア研修とセットで導入いただくことで、相乗効果を生み出し、より強固なエンゲージメント向上に繋がります。

セミナー

ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！NTTドコモ様事例ご紹介セミナー

エンゲージメント調査において『私の仕事は、チャレンジングでやりがいがある』が5.6pt向上した、その背景とは？本セミナーでは、『ジョブクラフティング研修』を導入し、組織のエンゲージメント向上という明確な結果を出した【NTTドコモコンシューマサービスカンパニー様】の成功事例を大公開します！ドコモ様がどのような背景で本施策を導入し、どのように成果を得られたのか。「管理職への研修」と「メンバーへの動画ワーク」を組み合わせた効果的な展開手法から、導入後のリアルな成果までを、余すことなくお伝えします。

セミナー

1,000社の導入事例から学ぶ！360度フィードバック活用の基本と実践

本セミナーでは正しく効果を出すための基本知識と実践方法をご紹介してまいります。組織課題ごとにカスタマイズされる360度フィードバック運用方法も具体的な事例を交えながらご紹介いたします。

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【面談シート付き】若⼿の「やりがい」と「⾏動⼒」を引き出す 1on1実践ガイド

若手社員を支援したいという熱い想いがあっても、いざ1on1となると接し方に苦慮されている方は多いのではないでしょうか。特に近年はハラスメントへの配慮から強引に鼓舞することは難しく、かといって「ただ優しいだけ」では期待する成果にはつながりにくいのが現実です。今マネジメントに求められているのは、若手社員の自律性を引き出し、「自らが動きたくなる」ような支援です。～やりがいを引き出す「ツボ」は、4つの観点（HERO）で考える～本資料では、前向きに行動するエネルギーである「心理的資本」を構成する4つの要素、『HERO（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism）』のフレームワークを活用した1on1の実践方法を詳しく解説します。

セミナー

【アーカイブ配信】はじめての評価者研修～基本から学ぶ評価制度の運用方法～

「評価結果に対する社員の納得度が低い」「評価面談が社員のモチベーションを下げている」「部下が現状維持の目標しか出してこない」評価制度とその運用に関する課題は多くの企業から聞かれます。本来、評価制度は経営目標の達成に向けた人材育成施策の一環です。しかし、その目的が顧みられることなく、いわば「年中行事」のように形式的に運用され、管理職にとっては「こなす作業」のように捉えられてしまうこともあります。本セミナーでは人事担当者向けに、評価制度のあるべき姿や目的、評価面談の進め方、管理職に求められる役割、そしてそれを実現する評価者研修の進め方まで、基本からわかりやすく解説します。 ■このような課題をお持ちの人事担当者におすすめのセミナーです評価制度や評価者研修に課題を感じている評価の運用について社員の納得度が低い評価制度の導入や改定を検討している ■プログラム・人事評価制度の必要性、その目的・評価者研修の考え方・評価制度運用における課題と処方箋・質疑応答（Q&A）＜ご注意事項＞・このセミナーは、2026年1月に開催したオンラインセミナーの録画です。・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。・複数名で視聴される場合は、視聴される方お一人ずつお申し込みください。

サービス

従業員支援プログラム（EAP）　「はたらく人と組織」に課題解決策を提供

心理学や行動科学の観点から「はたらく人」と「組織」に課題解決策を提供

EAPを活用した人・組織の課題への適切な対応は、事業を支え推進する組織の土台作りにつながります。

資料ダウンロード

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編）

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！１、26卒新入社員に聞いた「入社に向けての期待」とは２、26卒新入社員に聞いた「将来会社で担いたい役割」とは３、26卒新入社員に聞いた「会社に求めるキャリア形成の支援」とは＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。近年、企業を取り巻く環境は不確実性を増しており、新入社員には単に与えられた業務をこなすだけでなく、周囲と協力しながら役割を果たし、継続的に学び成長する姿勢が求められています。こうした中、当社が実施した調査*では、 2026年入社の新入社員が描く理想の社会人像として「助ける人（周囲の気持ちに寄り添い、支援を惜しまない）」が2年連続で1位となりました。若手層の間で、個人で成果を上げること以上に、周囲と支え合いながら成長していきたいという価値観が広がっていることがうかがえます。こうした価値観を持つ新入社員は、入社直前にどのような期待を抱き、どのような準備に取り組み、また将来のキャリアをどう描き、企業からのどんな支援を望んでいるのでしょうか。そこで、入社直前期の新入社員の意識や行動、成長や支援に対する考えを明らかにすることを目的に調査を実施しました。「入社前後の意識」を把握することは、入社後の育成やマネジメントを考えるうえで重要です。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。 *入社直前意識調査（理想の社会人編）参考：入社直前意識調査（AI活用編）

セミナー

パパ歓迎！復職後の不安を解消！共働き時代の両立セミナー

【仕事と育児の両立に悩む社員のサポートに！】公開講座「復職後のキャリアと両立の不安をラクにする～共働き・共育て時代の両立セミナー～」を開催します！

資料ダウンロード

パパ歓迎！復職後の不安解消！共働き時代の両立セミナー（2026/6/23オンライン開催）詳細資料

2026年6月23日（火）開催の両立セミナー（オンライン）の詳細資料です。

セミナー

「行動が変わる」育成施策のつくり方

自律を育む、4つの学習サイクルとしかけとは？

セミナー

変化の時代に対応する！働き方改革×人材戦略総合セミナー＜会場型（新宿開催）＞

ジャンル：［組織風土］人材・組織変革

形式：オフライン

開催日：2026/07/15(水) 15:00 〜 17:00

提供：【東京都委託事業】働き方改革パワーアップ応援事業事務局（運営：アデコ株式会社）

資料ダウンロード

【実録】障害者雇用の失敗事例７選　～「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策～

ジャンル：［採用全般］障がい者採用

種別：お役立ち

提供：株式会社NEXT ONE

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【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集

ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社

セミナー

【アーカイブ】Z世代に響く“主体性”の育て方〜「7つの習慣」で変わる、若手の行動と思考〜

〜「指示待ち」から「自立型人材」へ──若手育成の新常識〜

資料ダウンロード

“ハラスメントが怖くて指導できない”を防ぐ！新入社員タイプ別コミュニケーション実践法とは

若手社員とのコミュニケーションに悩む上司・管理職に向けて、「なぜ若手指導が難しくなっているのか」を整理し、実践的な対応方法を解説しています。ハラスメント意識の高まりや世代間ギャップなど、若手指導を難しくしている背景をデータをもとに「どこまで言ってよいかわからない」「指導がプレッシャーにならないか不安」といった上司側の悩みと、若手側が求めている関わり方のズレを可視化しています。後半では、ソーシャルスタイル理論をもとに、人によって異なる“受け取り方”の違いを解説。ドライビング／エクスプレッシブ／エミアブル／アナリティカルの4タイプごとの特徴や、タイプ別コミュニケーション例を紹介しています。さらに、現場で実践するための2つのポイントも掲載。若手との関係構築と指導の両立に悩む企業におすすめの内容です。

セミナー

【アーカイブ配信】『ボスマネジメント』出版記念セミナー

～「静かな退職」時代に必要なコミュニケーション手法～

セミナー

【アーカイブ配信】上司部下の“すれ違い構造”を解き明かす

～調査データから読み解く関係構築の課題とその手当て～

セミナー

「静かな退職」を生まない組織のつくり方

近年、仕事に全力投球するのを止め、必要最低限の業務をこなす働き方「静かな退職」が急増しており、組織の生産性低下の一因となっています。この静かな退職は、本人の仕事に対する気持ちだけでなく、仕事の任せ方や評価、育成の仕組みが噛み合っていないことも理由の1つです。そのため、経営層や管理職、人事が現状を正しく把握し、組織の仕組みを整えることが改善の近道になります。本セミナーでは、静かな退職について「変化の見つけ方」や「改善の進め方」を解説。「静かな退職を生まない組織」にするためのポイントをご紹介します。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 「静かな退職」を生まない組織のつくり方 1. 静かな退職とは 2. 静かな退職が起きる理由と対策 3. まとめ～当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

コラム・対談・講演録

人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事としての今後の展望もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として16人目～20人目までの未来への挑戦や構想について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、この先どのようなチャレンジを構想しているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

コラム・対談・講演録

ユナイテッドアローズが挑み続ける「人的資本経営」のこれまでとこれから――従業員エンゲージメントを起点に「財務価値」や「企業価値」に繋げていく

正解がない中で模索する人・組織づくり

セレクトショップ最大手のユナイテッドアローズは、コロナ禍を起因とする業績悪化と人材流出という危機に直面した。これを機に同社は従業員エンゲージメントが業績に直結する現実を踏まえ、人的資本経営を加速させていく。取材では同社が取り組んでいる「人的資本経営1.0」から「人的資本経営2.0」の変遷を辿りながら、直面した課題や人事施策の工夫点のほか、人事として大事にしている考え方や今後の構想などを同社上席執行役員CHRO 山崎万里子氏に伺ったインタビューの模様をお届けしたい。プロフィール山崎万里子氏株式会社ユナイテッドアローズ上席執行役員 CHRO 山崎万里子（やまさき・まりこ）1993年、大学時代にユナイテッドアローズで学生アルバイトからスタートし、1996年に入社。販売促進部、広告宣伝部を経て、2006年、広報宣伝部部長、2008年、経営企画部部長。2010年に執行役員就任。2014年に経営戦略本部副本部長、2016年ユナイテッドアローズ本部副本部長などを経て2018年に人事部部長に。2023年、執行役員CHRO人事本部本部長、2026年、上席執行役員 CHRO 人事本部本部長に就任。