小田急不動産が2026年度に進める人的資本強化策―平均年収「約13.9％」引き上げのほか、住宅支援・育児制度拡充を一体的に推進

小田急不動産株式会社は2026年3月16日、2026年度の人的資本強化策として、平均年収約13.9％の賃上げをはじめ、グループレジデンスの運用開始や子育て支援制度の拡充を実施すると発表した。同社は、人材確保やエンゲージメント向上、多様な働き方への対応を目的に、複数施策を一体的に推進する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

無料・動画視聴版ウェビナー／中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

中期経営計画策定のパターン紹介と各パターンのメリット・デメリットをご紹介！【無料/動画視聴版・ウェビナー】中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

私がデール・カーネギーに舵を切った理由

POINT1：若き日の近藤浩充「人を動かす」との出会いと別れ ・読書家の私は、かなり若いうちにカーネギーを読んだ ・「普通の事じゃん…。なんでこれがそんなに絶賛されるんだ？」 ・本棚にはいつも「人を動かす」がいた。しかし… POINT2：衝撃的だったカーネギー・トレーニング ・こんな研修があったのか！！！ ・ハードネゴシエーター近藤 ・アメリカ企業とライセンス商法 POINT3：私がデール・カーネギーに舵を切った理由 ・行動変容の確率が異常に高い！変わらない人を見たことがない！ ・今の若者をマネジメントするのに最適 ・答えが見えない、過去の成功法則が全く通用しない世界に強い ・リーマンショック以降、最も伸びているアメリカのトップ企業群がこぞって採用 ・参加者が本当に楽しんで受講する。いやいや参加する特訓とは正反対 ・私が最も好きなのは、この研修

管理職を『憧れの職種』と若手に認識してもらう魔法

～「私も○○さんみたいな管理職になりたいです」の連鎖～

賞与面談の落とし穴〜“なんとなく面談”が招く離職と不信の連鎖～

POINT1：賞与面談の“質”が社員の離職・モチベーションに直結 ・「賞与面談」は、離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣 ・“納得感”が社員を動かす：「評価の基準が不透明だったから」（45.6％）、3位：「上司が自分をちゃんと見てくれていないと思ったから」（38.5％） ・面談後に“退職の決意”が生まれる可能性も POINT2：満足度わずか3割。賞与面談が信頼を壊す瞬間 ・賞与通知面談に「満足している」のは、全体の3割弱 ・部下が「納得できない」「不満である」と感じる主な理由 ・相手によって言うことが違うことや面談が属人化することの弊害 POINT3：納得と成長を促すフィードバック型面談 ・満足度の高い面談の特徴：「評価」＋「具体的なフィードバック」＋「成長への期待」 ・構造化されたフィードバック面談の設計方法 ・部下の強みに目を向け、モチベーションを刺激する

人事10名に聞いた御社の主な人事課題Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として11人目～20人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【2026年入社式トレンド】重視するテーマは「企業理念・パーパス」が約7割で最多。SNS配信の実施も拡大傾向に

株式会社学情は2026年3月16日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「入社式」に関するインターネットアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年2月19日～3月4日で、933人から回答を得ている。調査結果から、入社式で特に伝えたいテーマや実施する取り組みなどが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは1on1にあった！押さえておきたい5つのチェックポイントとは？

【お役立ち資料】～企業の未来を切り拓く～部門を経営するマネージャーの育成メソッド

【お役立ち資料】 ～企業の未来を切り拓く～部門を経営するマネージャーの育成メソッド 1972年の開講以降、30,000名以上の部門経営者を輩出している弊社の看板セミナー「幹部候補生スクール」の内容をもとに、マネージャーを育成するために最も必要なメソッド解説します。 ●資料概要 弊社では、マネージャーはトップの分身として「今、何が一番大事なのか」という価値判断基準を的確に示し、「組織目的（目標）の達成に向けて人や組織を動かす総合力を兼ね備えた 「部門経営者」と定義しています。 「部門経営者」の存在こそが企業の未来を切り拓くという確信のもと、クライアントのマネージャー育成に注力しています。 本資料では、 ・なぜ現在の環境下において経営視点が求められているのか ・経営視点を持ったマネージャーを育成するポイントは何か について1972年の開講以降、30,000名以上の部門経営者を輩出している弊社の看板セミナー「幹部候補生スクール」の内容をもとに解説します。 ●掲載コンテンツ目次 ・企業が直面する人材育成の現状と課題 ・部門経営者を育成するメソッド ・幹部候補生スクールのご紹介 ・コーポレートプロフィール ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【サービス資料】ファーストコールカンパニーサミット（FCCサミット）概要資料/経営セミナー

【サービス資料】 ファーストコールカンパニーサミット概要資料 「1・3・5の成長戦略」のテーマに基づき、事業戦略（勝てる場の発見）と経営戦略（勝てる条件づくり）の両輪で、持続的成長を実現する方法を徹底解説します。 社会構造・市場環境・顧客価値が、かつてないスピードで変化する現代。 こうした時代に求められるのは、変化の中でも価値を磨き続け、「選ばれ続ける会社」であることが、経営の重要テーマとなっています。 本セミナーは、一番に選ばれ続ける会社になるために、経営者や経営幹部、リーダーが自社の成長戦略を構想し、「成長宣言」として形にする実践型プログラムです。 普遍的な経営原則と最新知見を学び直し、成長企業の実践知から戦略のヒントを得て、「わが社は、どのように成長するのか」、「そのために何を選び、取り組むのか」を、自らの言葉で明確にしましょう。 ●3つの学び方 1.経営の原理原則を再確認する 　普遍的な経営理論と最新知見を、ゲスト講演・コンサルタント講演で学び直します。 2.成長企業の実践知から学ぶ 　成長の壁を突破した企業の事例とコンサルタント講評から、自社に応用できる戦略のヒントを得ます。 3.ワークブックで成長宣言を形にする 　「どのように成長するのか」「何を選び、何を捨てるのか」を、ワークブックに書き込み、自社の次の一手を明確にします。 ●こんな経営課題はありませんか？ ・売上は伸びているが、利益率が上がらない ・次の成長ステージに向けて、何をすべきか見えない ・事業の選択と集中が必要だが、判断基準が曖昧 ・組織が大きくなり、マネジメントが追いつかない ・幹部と成長戦略を共有し、実行に移したい ・同業他社の成功事例から、具体的なヒントを得たい ▼　▼　▼ ●このセミナーで得られるもの 1：自社の成長ステージを客観視し、次の節目を明確にする 2：事業戦略と経営戦略の両輪で成長を設計する視点 3：18,900社以上の成功・失敗事例から導かれた実践フレームワーク 4：視聴後、自社の「成長宣言」を策定ーー意志をカタチにする 成長の節目を越えるごとに、価値判断の基準を刷新し、戦略を再構築するーー それが、持続的成長を実現する唯一の道です。

中期経営計画策定の基本：中期経営計画策定の基本からマネジメント手法について新たな視点をお届け！

中期経営計画策定の基本からマネジメント手法について新たな視点をお届け！【無料/動画視聴版ウェビナー】中期経営計画策定の基本

気を使いすぎて疲れる人のための実践ガイド

「周囲の人たちにどう思われるかが気になって、いつも自分を犠牲にしている気がする。」こんな思いを抱いているビジネスパーソンは少なくありません。あなたもそんな一人ではありませんか？人に気をつかいすぎることで、心身ともに疲労を感じているのは、非常に多くの人が共感する悩みです。今回は、気をつかいすぎて疲れてしまうその原因や解消法について考えてみましょう。

キャリア自律推進の本命　ジョブ・クラフティング実践ガイド

「キャリア自律を進めているのに、現場が変わらない」――そんな違和感はありませんか。 キャリア研修や1on1、社内公募制度など、さまざまな施策を講じてきた。 それでも、社員のエンゲージメントや働きがいが思うように高まらない。 多くの企業が同じ壁に直面しています。 その背景には、「未来のキャリアを描くこと」と「日々の仕事」とがつながっていない、という構造的な課題があります。 将来の目標を描いても、それが日常業務に落ちていなければ、行動は変わりません。 では、どうすればよいのか。 本資料では、この分断を乗り越えるアプローチとして、「今の仕事」に着目した新しい考え方をご紹介します。 キャリアを“未来から逆算する”のではなく、“今の仕事から積み上げていく”。 この視点の転換が、現場の行動を変える鍵になります。 その具体的な方法として取り上げるのが、「ジョブ・クラフティング」です。 与えられた仕事をこなすのではなく、仕事への関わり方を主体的に工夫することで、やりがいや意味を自ら生み出していくアプローチです。 本資料では、この考え方のポイントに加え、どのように現場に落とし込むのか、実際の研修設計や展開方法までを整理しています。 さらに、導入企業における変化データや、1on1の質の変化など、現場でどのような変化が生まれるのかもご紹介しています。 「理論は分かるが、現場で機能しない」 「施策を打っても、手応えがない」 そう感じている方にこそ、本資料はヒントになります。 既存のキャリア施策を活かしながら、エンゲージメントや働きがいの向上、 そして現場の行動変容につなげたいとお考えの方は、ぜひご覧ください。

パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

インナー浸透のポイントと有効な手段とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

トリドールHD、“仲間への貢献”を評価する人事評価制度を導入。『コナズ珈琲』全従業員約4,200名対象、「心的資本経営」の実現へ

株式会社トリドールホールディングス（以下、トリドールHD）は2026年3月13日、傘下の株式会社KONA'Sが運営する『コナズ珈琲』において、社員およびパートナースタッフを含む全従業員約4,200名を対象に、新たな人事評価制度「MAHALO（マハロ）」の導入を開始したと発表した。どう評価制度は、仲間の成長への貢献度合いを評価軸とする点が特徴で、トリドールHDが進める「心的資本経営」の具体化施策として位置付けられている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【14分解説】なぜ“あのコーチング研修”は失敗したのか？成功に導く３ステップを解説

コーチング研修を導入したのに効果が出ない──その原因と、管理職研修として成功させる３ステップを、よくある失敗例と合わせてわかりやすく解説します。

ASEAN現地拠点の目指すべき経営戦略とは～攻めと守りの両面から見たポイント～

事業推進スピードを鈍化させない経営戦略のポイントを解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】ASEAN現地拠点の目指すべき経営戦略とは～攻めと守りの両面から見たポイント～

異業種他社への 訪問・交流を通じた越境学習研修

座学の研修では得られない刺激と高い視座を得る越境学習研修

困難なミッションにチャレンジする他社のビジネスリーダーから受ける多大なる刺激／高い視座を獲得し、自社の課題解決のヒントを獲得します

【サービス資料】後継経営者スクール（研修・セミナー）概要資料/日本で唯一無二の後継者育成プログラム

【サービス資料】 後継経営者スクール（研修・セミナー）概要資料 40年以上続く、日本で唯一無二の後継者育成プログラム 後継経営者に必要な「5つの素養」、経営者として求められるスキルを実践的・体系的に学ぶ場と、会社の歴史・志を受け継ぐ意識を持つ機会をご提供！ 後継経営者とは、「後継経営者という仕事」の使命を定義し、実行できる人です。 後継経営者スクールは、タナベコンサルティングが長年、何千社もの“事業承継” を研究し、“社長”という仕事に向き合ってきた中で導き出した「後継経営者」の必須スキルをプログラムに組み込み、「真の後継経営者」を育成するためのメソッドが凝縮された歴史あるスクールです。 ●こんなお悩みや課題はございませんか？ ・将来会社を万全に経営するための思考、知識、自覚が後継者に不足している ・事業承継を見据えて、後継者により広い視野や経験、仲間を得て欲しい ・事業承継をどう進めていけば良いのかわからない ▼　解決策　▼ 事業承継とは戦略であり、計画的に取り組むべき経営技術です。 その1つに、早期の後継者育成と、その内閣作り、すなわちマネジメントチームの構築があげられます。 長年の経営コンサルティングで独自開発した事業承継メソッドを用い、全8回、合計15日間にわたるカリキュラムの中で、地域・年齢・性別関係なく切磋琢磨し合う仲間とともに求心力を持った、一流の経営者へと成長を促します。 ●「後継経営者スクール」とは 事業承継を成功させる。 事業承継は資本の承継だけではなく、ブレーンづくりという人材の承継、次代の事業構造づくりという事業の承継が不可欠です。企業にとって強くも弱くもなる事業承継は最重要戦略。 1979年に開校して以来、数多くの後継経営者を輩出してきた当スクールにて、経営者として求められるスキルを実践的・体系的に学ぶ場と、会社の歴史・志を受け継ぐ意識を持つ機会をご提供いたします。 【学べること】 「経営者としての哲学、事業センス」「財務知識」「人づかいとコミュニケーション力」「自己革新力」など 【学べるスキルポイント】 1.経営者としての志を明確にし、実行力を高める 2.性別・年齢を問わず、同じ境遇や立場の後継者が集い、真の経営者仲間を作る 3.中期ビジョンとロードマップの作成による、経営意識と全社視点の醸成

【15分解説】その合宿、効果ありますか？“本当に変わる”管理職合宿研修のつくり方

合宿研修をしても現場が変わらない…そんな悩みに応えるため、管理職合宿を“親睦会で終わらせない”企画・進め方を、４つの目的と成功３条件から解説します。