中堅企業が次のステージへ進むための人材育成戦略　整えておくべき人材育成システムの全体像とは？

本動画視聴版ウェビナーでは、（１）「あるべき人材育成システム」の全体像、（２）具体的な施策の方向性、をわかりやすく解説します。

【導入事例】ドライバーへ幅広い語学環境を提供し高まるインバウンド需要への対応を強化

全国9都市で2,000台規模のタクシー・ハイヤー・バス、サービスステーションを展開し、 ドライバーのまごころあふれる接客が評判のエムケイグループ。 「訪日外国人のお客様に、言葉が通じない不安を感じてほしくない。外国でたまたま利用 したタクシーのドライバーが、笑顔で、英語で対応したら、安心し喜んでくれるに違いない。」 このような想いから、グループ経営事業を担うエムケイホールディングス株式会社では、 インバウンド需要拡大に対応するため、タクシードライバーを中心とした外国語教育に 積極的に取り組んでいます。 1992年から続く英国留学制度や、2013年に開始した「ESD（English Speaking Driver）」 育成制度など、独自の語学教育を展開、さらに2016年からはオンライン語学プログラム 「ロゼッタストーン」も活用し、ドライバーのさまざまな語学ニーズに応えています。 導入事例全文では、導入経緯、運用方法、導入効果などをより詳細にご紹介しております。 また、「洗濯物を干しながらリスニングやスピーキングレッスンをしている」という内勤担当者、 より高度な接客技術、観光知識、語学力を駆使したVIP送迎や観光案内を求められるハイヤードライバー、 2名の学習者に、普段の学習スタイルやモチベーション維持のコツも、直接伺いました。 ぜひご一読いただき、今後のグローバル人材育成や語学研修にお役立てください。

【社労士解説】人事制度の基本と見直しの考え方

人事制度（等級・評価・賃金）の基本構造と、 経営戦略とのつながりを実務目線で解説

HRコンシェルジュサービス

人・組織の課題解決をトータルサポート

人事ポータル「HRプロ」の運営実績と300名超の有識者ネットワークを活かし、情報収集からソリューション選定まで人事課題を一気通貫でサポート。

離職低下やパーパス浸透に！社内ラジオサービス『シャナラジ』

社内ラジオ向け音声配信システム『シャナラジ』

番組運用から、リスナー分析、閲覧権限管理、コメント機能など様々な機能を搭載。さらに、企画・制作を含めたトータルサポートも可能です。

【元キーエンス海外事業部部長に学ぶ】戦略的グローバル人事

高付加価値・高収益企業として注目されている「キーエンス」で、 海外拠点ゼロの状態から30年で海外売上1,600億円、海外事業のシェアを50％以上まで 引き上げた藤田講師が「戦略的グローバル人事」を解説！

新入社員研修の設計ガイド　～新人が見違えるように自走する、必須７要素と手法を解説～

本資料は、新入社員研修を単なるマナー教育ではなく、早期戦力化と定着率向上を実現するための「設計ガイド」です。企業規模別の課題整理から、研修に必要な7つの要素、効果的な実施手法、育成ロードマップまで体系的に解説しています。 ▼本資料でわかること▼ ・新入社員研修で押さえるべき7つの必須要素 ・企業規模別に異なる育成課題と対策の考え方 ・講義・ロープレ・ワークショップの活用方法 ・内定期から2年目直前までの育成ロードマップ ▼こんな方におすすめ▼ ・新入社員研修の企画担当になったばかりの方 ・新入社員研修の内容や設計を見直したい方 ・新卒の早期離職防止や定着率向上を目指している方 ・現場任せにならない育成体制を構築したい方 ・配属後も見据えた育成計画を検討している方 ▼概要の詳細▼ 新入社員研修は、ビジネスマナーを教えるだけの場ではありません。社会人としてのマインドセットを身につけ、会社への帰属意識を育て、現場のOJT負担を軽減する、育成全体の起点となる重要な機会です。研修の期間は限られているため、「何を教えればよいのか」「どんな手法が効果的なのか」「どこまでやれば十分なのか」を整理し、効率的かつ計画的に設計することが重要です。 本資料では、新入社員研修における企業規模別の課題を整理した上で、研修に取り入れるべき7つの必須要素と実施形式、さらに内定から2年目直前までの育成ロードマップを体系的に解説します。新入社員研修の設計・見直しを検討している担当者の方はもちろん、初めて研修を任された方の実務整理にも役立つ内容となっています。

コンプライアンスの管理と実践～企業風土から見直し、「知識」と「意識」を高める～

本資料は、コンプライアンスを単なる法令遵守ではなく、企業風土や組織文化の視点から捉え、不祥事を未然に防ぐための考え方と実践策を解説した専門家コラム集です。 ▼本資料でわかること▼ ・企業不祥事から学ぶコンプライアンスリスクの本質 ・不正を生み出す企業風土・組織文化の課題 ・危機発生時に求められる対応と説明責任の考え方 ・リスク低減につながるコンプライアンス研修の進め方 ▼こんな方におすすめ▼ ・自社のコンプライアンス体制を見直したい人事担当者 ・企業風土改革や組織開発を推進する経営層 ・実効性の高い研修企画を検討している人材育成担当者 ・不祥事防止やリスクマネジメントを強化したい管理職

「Z世代を戦力化する」オンボーディング実務～採用から入社後90日をどう伴走するか～

本資料は、「Z世代を戦力化する」をテーマに、採用活動から入社後90日間のオンボーディング、育成、マネジメントまでを体系的に解説した資料です。Z世代の価値観や行動特性を踏まえ、会社説明会の運営ポイント、新入社員の受け入れ・定着施策、思考スキル育成、管理職による関わり方など、実務で活用できる具体的なポイントを解説しております。 ▼本資料でわかること▼ ・Z世代学生に響く採用広報と説明会運営のポイント ・入社前から90日間のオンボーディング設計の実務要点 ・新入社員の定着を促す育成・フォローアップ手法 ・Z世代の主体性を引き出すマネジメントの考え方 ▼こんな方におすすめ▼ ・新卒採用後の早期離職や定着に課題を感じる人事担当者 ・新入社員の受け入れ体制を見直したい人事・総務担当者 ・若手社員育成の仕組みを強化したい人材育成担当者 ・Z世代マネジメントに悩む管理職や経営層

入社半年の振り返りを、次の成長行動につなげる「フォローアップ研修」

新入社員の振り返り・自己理解・行動計画を半日で実施する研修。

入社半年の振り返りを、次の成長行動へ。人事担当者が伴走し、若手社員の自律的な成長を支援します。

【日経ｘリンクアンドモチベーション】AIx活躍社員 新入社員育成で何を強化すべきか

生成AIの普及によって、企業に求められる人材像や育成のあり方は大きく変わり始めています。特に、新入社員や若手社員の早期戦力化・定着に課題を抱える企業では、「オンボーディング」や「エンゲージメント向上」の重要性が一段と高まっています。本セミナーでは、組織開発・人的資本経営支援を手掛ける株式会社リンクアンドモチベーション フェローの小栗隆志氏とともに、AI時代における新人・若手育成のあり方を議論します。若手社員は何に不安を感じ、企業はどのような支援を求められるのか。最新動向や事例を交えながら、定着・活躍につながる組織づくりのヒントを探ります。

組織力向上研修紹介セミナー 　〜違いを知り、つながりを深め、同じ未来を描く組織作りとは〜

キャリア採用やテレワークの普及により、社員同士の相互理解が難しくなっています。本セミナーでは、「自分のトリセツ」やワールドカフェなどの対話型ワークを活用し、職場の関係性を深め、組織力向上につなげる研修プログラムをご紹介します

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

【2026（令和8）年 年末調整のポイント：後編】生命保険料控除「上限6万円」引き上げほか、従業員の質問に備える2026～2027年税制改正まとめ

社労士が解説する人事と労務

前編では、2026（令和8）年年末調整における「年収の壁（178万円）」への対応や、基礎控除・給与所得控除の大幅な引き上げ、人的控除の所得要件緩和などの「全体像」を解説しました。後編となる本稿では、実務で質問が頻出する「生命保険料控除の改正」の詳しい計算ルールや新様式への対応、そして2027（令和9）年1月からスタートする「源泉徴収票のみなし提出特例」および「防衛特別所得税」の最新動向まで、担当者が押さえるべきポイントを詳しく解説します。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「年収の壁」の更なる引き上げで「178万円の壁」に。改正の全体像と実務ポイント

【仙台オフィス開設記念無料オンライン】 2027年度に向けた新人・若手育成セミナー

新人の「定着」と、若手の「自律」をどう実現するか ― 新入社員教育4Stepメソッド ＆ 新・社会人基礎力実践研修 体験会 ―

【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」とは？

＼お役立ち資料公開しました／ 【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①自立自走人材とはどんな人材か ②自立自走人材はどうしたら育つのか ③自立自走人材の思考習慣・行動習慣とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ビジネスを取り巻く環境が猛スピードで変化し、企業や組織がその変化に対応する必要がある昨今。 変化に対して自ら考え、自ら動き、企業の成長に向け組織をけん引できる「自立自走人材」が今、企業に求められている人材といえるでしょう。 そんな自立自走人材を育てるにはどうすればよいでのしょうか？ 実は難しい話ではなく、ビジネスパーソンなら必ず身につけておきたい「ある力」がカギ。 意識的に取り組むことで自然と自立自走できるようになりますので、本資料で紹介している具体的な方法とポイントを参考に試してみてください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １.貴社でハラスメントの防止策として取り組む必要がある事項 ２.従業員からハラスメントの相談があった際に対応すべき事項 ３.貴社のハラスメント防止に役立つALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ハラスメントとは、相手に不快感を与える「いじめや嫌がらせ」によって、 被害者の就業環境を悪化させる行為全般を指します。 暴力などの身体的な行為だけでなく、暴言や無視といった精神的なダメージを与える行為も含まれます。 ハラスメントは、職場の人間関係の悪化、生産性の低下、 休職・離職、企業のイメージダウンによる人材不足を招くため、 決して軽視できる問題ではありません。 国も職場におけるハラスメントを問題視しており、 法改正によってハラスメント対策が義務化されました。 本資料では、ハラスメントを早期発見し早期解決するために 貴社が取り組むべき防止策を再確認できるチェックリストと ハラスメントの基礎知識を習得できる研修情報をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社のハラスメントへの対策について見直したい、適切かどうか確認したい ・ハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない ・ハラスメント対策に向けた教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【8分解説】研修提案～成果報告 経営者に「やってよかった」と言わせる５段階

研修の必要性を感じていても、経営者を納得させられず企画が止まってしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、研修提案から成果報告までを一気通貫で整理し、経営者に「やってよかった」と言わせるための5段階を8分で解説します。

全員が「このチームで力を発揮したい」と思える組織をつくる育成術

― 自立型人材を育てるアドラー流・上司の関わり方 ―

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。