【オンデマンド配信】リーダークラス人材の離職の真因とは？

1,860万件の社員の本音から読み解く組織課題の解決策

BIPROGY・リトライブ：称賛カードを贈り合うサービスを活用した共創コミュニティー活性化の実証開始

「PRAISE CARD」は、BIPROGY、博報堂、博報堂コンサルティングの専門的な知見を持った 3社による共同事業として展開しており、パソコンやスマートフォンで企業・組織・コミュニティーごとに独自の称賛カードを設定し贈り合えるサービスです。これまで把握が難しかった人と人との感情的なつながりをデータで可視化することが可能です。 今回、ビジネスマッチング事業を展開するリトライブが運営する「BeaTRIBES」で開催されるセミナーやイベントに加え、イベントの合間においてもコミュニティーメンバー同士が感謝や称賛を贈り合える環境を構築します。 BIPROGY はこれまで培ってきた組織内コミュニケーション活性化の知見を生かし、企業を跨ぐコミュニティーにおいて信頼がどのように形成・変化していくかを検証します。 本取り組みでは、感謝や称賛を通じて生まれる人と人との信頼をデータとして可視化し、単なる名刺交換にとどまらない、継続的で質の高い関係構築の実現を目指します。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

『コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ』五十嵐 久(著)（游藝舎）

書籍・本　紹介／レビュー

人手不足や人的資本経営の本格化で、「人をどう動かすか」以上に「人の内側から問いを生み出せているか」が、組織力を左右する時代になっている。賃上げや効率化だけではエンゲージメントが頭打ちになる中、リーダー自身の在り方や、メンバーの主体性をどう引き出すかに悩む人事担当者も多いだろう。 本書『コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ』は、1万時間を超えるエグゼクティブコーチングの実践から、その４つのステージを提示する。 単なるコーチングのハウツー本ではなく、人と組織が変わる瞬間に何が起きているのか、リーダーのどのような問いかけと在り方が変化のスイッチになるのかを、具体的なエピソードを交えて解説。新年度の評価・配置見直しや、エンゲージメント施策の再設計が求められる今、自社の「問いの質」を高めたい人事・経営層に手に取っていただきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ 著者：五十嵐 久 出版社：游藝舎 書籍発売日：2026年5月31日

労働基準監督署の「残業指導」見直しへ。厚労省、裁量労働制の実態調査で現場を点検

厚生労働省が、裁量労働制の実態調査を2026年7～8月に実施し、秋ごろに結果を取りまとめる方針だ。あわせて、労働基準監督署による時間外労働の指導の在り方についても見直しの議論が進められている。労働時間規制の運用が今後どう変わるのか、調査結果や議論の行方に注目が集まる。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

HR総研：管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート　結果報告

～「権限委譲」がもたらす部下育成、若手昇進意欲向上の好循環～

働き方改革の進展やデジタル化の加速、価値観の多様化など、職場環境の変化が続く中で、管理職に求められる役割も大きく変わりつつある。業務量や責任範囲の変化に加え、ハラスメント対応やメンタルヘルスへの配慮など、マネジメントの難しさは以前とは異なる様相を呈している。こうした変化を背景に、AIやデジタルツールの活用、社外専門家との連携、メンバーへの権限委譲など、管理職の役割を見直し、負担を適切に分散させるための取り組みに着手する企業も増えてきている。本調査では、管理職の役割変化と負担軽減に関する各企業の認識・取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

明日から始めるタレントアクイジションのすすめ

▼このような方におすすめ …　採用コストの上昇や「採用しても次につながらない」状況に課題を感じている …　採用を「コスト」から「資産」へ転換し、事業成長を加速させたい ＜概要＞ 労働人口の減少や雇用の流動化により、採用市場は構造的かつ不可逆的に変化しています。「量」で競う採用が機能しづらくなるなか、採用の「仕組み」と「候補者の資産化」で戦う時代へと移行しています。本資料では、米国で2013年頃から浸透したタレントアクイジションの考え方を起点に、日本企業が直面する課題と、採用を"掛け捨て型"から"積立型"へ転換するための実践ステップを解説しています。 資料の内容 ①　採用市場の変化と世界のタレントアクイジションの潮流 ②　タレントアクイジションとは何か（従来の採用との違い） ③　日本企業が直面する構造的な採用課題 ④　グローバルで証明された4つのポイント ⑤　Attract／Nurture／Engageによる全体設計と実践ステップ　など #タレントアクイジション #採用戦略 #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #候補者体験 #採用KPI #採用ROI #採用管理 #採用課題 #人材不足 #採用難 #中途採用 #新卒採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用CRM #採用広報 #人的資本経営 #戦略人事 #人事データ活用 #エンゲージメント #採用効率化 #工数削減 #AI活用

エンゲージメントとリファラル採用

ー 資料の内容 ー 「リファラル採用を導入したが、紹介が増えない」 「インセンティブを設計したものの、定着しない」 そうした課題をお持ちの企業様も多いのではないでしょうか？ 本資料では、タレントアクイジション（TA）の「Attract・Nurture・Engage」の循環モデルをもとに、「信頼でつなぐ」採用の考え方を整理。従業員体験（EX）と候補者体験（CX）の双方を高めるリファラル採用の本質を解説しています。 リファラル採用を単なる「紹介施策」としてではなく、“組織のファンを増やす仕組み”としてリファラル採用を再定義し、なぜエンゲージメント向上が採用成果につながるのかを、構造的に整理しています。 また、資料内では、 ・協力社員数を増やすための社内広報・コミュニケーション設計 ・一人当たりの紹介数を増やすための「ハードルを下げる設計」 ・応募から決定率を高めるEX視点の体験設計 ・「また紹介したい」を生むファン化サイクル ・リファラル採用を「仕組み化・自動化・継続」する考え方 など、実践的なアプローチも紹介しています。 「採用のためのリファラル」ではなく、「おすすめしたくなる会社づくり」へ。 エンゲージメントと採用力を同時に高めたい企業様におすすめの資料です。 #タレントアクイジション #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #エンゲージメント #従業員体験 #EX #候補者体験 #CX #採用戦略 #採用マーケティング #採用広報 #採用ブランディング #人的資本経営 #組織文化 #ファン化 #採用DX #人事DX #HRTech #HRテクノロジー #採用課題 #採用力強化 #中途採用 #採用活動 #採用改革 #採用管理 #採用効率化 #工数削減 #仕組み化 #自動化 #タレントプール #ダイレクトリクルーティング #採用CRM #オンボーディング #定着率向上 #エンゲージメント向上 #カルチャー醸成 #組織づくり #採用成功事例

採用ミスマッチを防ぐ！採用ピッチ資料の重要性と活用方法

■採用ピッチ資料とは？ 採用ピッチ資料とは、求職者に向けてオンライン上で公開する「会社紹介資料」のことです。 企業のビジョンや事業内容、働く環境、社員の雰囲気などを分かりやすくまとめ、応募前に会社への理解を深めてもらう目的で活用されています。 近年では、求人票だけでは伝えきれない「どんな人が働いているのか」「どんな価値観を大切にしているのか」といった企業のリアルな魅力を伝えるため、多くの企業が導入しています。 また、選考前に企業理解を深めてもらうことで、入社後のミスマッチ防止や早期離職の軽減にもつながるため、採用活動における重要なツールとして注目されています。 ■2025年、採用ピッチ資料が注目されている背景 2025年現在、採用市場や働き方は大きく変化しています。 リモートワークや副業の普及、AI技術の進化により、求職者は「給与や条件」だけでなく、「企業文化」や「働く価値観」を重視する傾向が強まっています。 その一方で、従来の求人広告だけでは、 ・実際の仕事内容 ・社内の雰囲気 ・キャリア形成 ・一緒に働く人 などを十分に伝えることが難しくなっています。 そこで重要視されているのが、“採用広報”です。 採用ピッチ資料は、企業の想いや魅力を可視化し、求職者との相互理解を深めるための手段として、多くの企業で活用されています。 さらに、 ・採用コスト削減 ・ミスマッチ防止 ・企業ブランディング ・社員エンゲージメント向上 など、多くのメリットがあることから、今では「採用活動に欠かせないツール」として位置づけられています。 ■採用ピッチ資料を制作するメリット 1．認知拡大・採用ブランディング強化 企業の魅力や価値観を明確に発信できるため、SNSや採用サイトを通じて認知拡大につながります。 また、「どんな会社なのか」が伝わりやすくなることで、企業ブランドの向上にも効果的です。 2．応募数・応募の質の向上 求職者が事前に企業理解を深められるため、企業とのマッチ度が高い人材からの応募が増えやすくなります。 結果として、選考の質向上や内定辞退率の低下にもつながります。 3．採用コストの削減 会社説明会や面談時に毎回説明していた内容を資料で共有できるため、採用担当者の工数削減につながります。 さらに、入社後のミスマッチや早期離職の防止にも効果が期待できます。 4．社内理解・エンゲージメント向上 採用ピッチ資料を制作する過程で、企業のビジョンや価値観を整理できるため、社員自身が会社の方向性を再認識するきっかけにもなります。 社内の一体感向上やカルチャー浸透にも効果的です。

【第2回】人事の仕事は社内へのマーケティング―博報堂のデータ活用の原点（HR総研 人事の引き出し）

人事施策や組織マネジメントの意思決定について、「経験上こう思う」「あの人のことはよく知っている」といった一部の人の勘や経験に頼ってしまっているという企業も少なくないのではないでしょうか。しかし、変化の大きい時代においては、社内の状況を正しく把握し、課題を分析したうえで、現場の納得感を得ながら施策を進めることが欠かせません。本講座（全4回）は、博報堂DYホールディングスの二階氏をゲストにお迎えし、データドリブンな組織マネジメントの実践知をお届けします。第2回は、二階氏の取り組みの原点でもある、「人事の仕事は社内に対するマーケティングである」という視点をもとに、なぜ今、組織マネジメントにデータが必要なのか、そしてAI時代に人事データをどう活かしていくべきかを掘り下げます。

自動車・自動車部品メーカーの次世代リファラル採用

＜本資料でわかる内容＞ ・自動車・自動車部品業界で採用難が深刻化している背景 ・採用難の市況でなぜリファラル採用が有効なのか ・リファラル採用がうまくいかない理由と、成果につなげるためのポイント #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

日本旅行がアルムナイ採用を本格始動し“退職者との再接続”を強化。独自プラットフォーム「AlumLink」開設、観光業界全体の人材循環へ

株式会社日本旅行は2026年5月21日、退職者を再雇用するアルムナイ採用を本格始動するとともに、退職者との継続的なつながりづくりを目的とした独自のアルムナイプラットフォーム「AlumLink（アルムリンク）」を開設したと発表した。同社はこのプラットフォームを通じて、再雇用エントリーやスポットワーク応募を可能にするほか、将来的には観光業界全体での人材マッチング基盤への拡張も視野に入れているという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

1on1実態調査レポート先行報告その1on1は、 行動接続されているか。

多くの企業で、1on1をはじめとする「上司との定期的な面談」の重視・改善が進む一方、実施していても事業成果や個の成長につながらないという気づきや、行き詰まり感が広がっています。10万人の1on1実態調査レポートの先行報告として、実施頻度・時間・動機・話題などと比較して、成果・成長への影響が際立って大きいことが確認された「行動接続」に着目します。 調査から見えたのは、「1on1で終わる1on1」と、事業成果や個の成長につながる「マネジメントの発揮シーンとしての1on1」との分岐です。二極化・形骸化しがちな1on1、しかし手段として決して軽視できない〝そのシーン〟を、いかに機能させるか。その構造を速報版として解説し、1on1を“実施する施策”から、成果と成長につなげるマネジメントの起点へと捉え直すための視点をお届けします。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」