【株式会社日立製作所様】グループ公募制度の運用を変革し社員のキャリア自律を促進

〈概要〉 ～事業成長につながる人財マネジメントをめざして、グループ公募制度の運用を変革し社員のキャリア自律を促進～ 日立のグループ公募制度は、グループ各社の人財の有効活用と適正配置を図るため、2004年に導入され、現在年間800件以上の求人があります。 これまでは、応募書類のチェックや応募者を管理する専用システムが無かったため人事部門に負荷がかかり、募集部門と応募者がメールで連絡していたため、選考状況を把握しづらいという課題もありました。 導入後は求人が可視化され、スキルや経験から適切な人財をスムーズに選択できる環境が整い、人事部門だけではなく、募集部門、応募者のそれぞれの手間が軽減されて全体の効率化が図られています。 本資料では「リシテア/人財マッチング」導入に至る背景（課題）から導入後の効果、その先の展望まで、実際のお取り組みとともにご覧いただけます。 人的資本の活用、社内異動制度やキャリア自律に課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

【動画セミナー】「エンゲージメント施策」の効果性を分けるもの

組織への貢献意欲や仕事への前向きな姿勢を意味する「エンゲージメント」という概念。2017年以降、国内産のエンゲージメントサーベイが相次いで登場し、いまではエンゲージメント調査を行っていない企業の方が少数派になっています。これまでに培われた様々な取り組みを分析することによって、エンゲージメント施策の明暗を分ける構造を明らかにします。

日本企業がイノベーションを起こすには”宗教化”がカギ【具体例付き】

イノベーションを起こすために必要なことは、知の探索と知の深化を両立することです。なぜ日本企業がイノベーションを起こすことが苦手としているのか、またどのようにすれば変革することができるのかを具体例を用いて解説します。 【このような方にオススメです】 ・保守的な風土があって意見やアイデアが生まれない… ・自社が10年後も今の製品だけで利益を出し続けているとは思えない ・社員のモチベーションが低く、自社で成果を出したいという気持ちは感じられない

無料/給与報酬に頼らずモチベーションを高める方法！非金銭的報酬を取り入れたトータル・リワードのススメ

給与報酬に頼らず社員のモチベーションを高める方法をHR専門コンサルタントより解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】非金銭的報酬を取り入れた“トータル・リワード”のススメ

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート【健康経営編】　結果報告

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて高まっている。特にウェルビーイングはエンゲージメントや離職率にも影響する可能性もある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等についてアンケートを実施した。本レポートでは、「健康経営」に関する調査結果を以下に報告する。

200社以上の導入支援から学ぶ！web社内報完全ガイドブック

本資料では、社内報運用における基礎知識から、効果を出すためのノウハウなどご紹介。社内報の運用を始めようと考えている方だけでなく、すでに社内報を導入しているが効果を実感しづらいとお悩みの方にとっても参考になる内容です。 【こんな方におすすめ】 ・これからweb社内報に取り組みたい、または検討している方 ・紙媒体からwebに切り替えを検討しているが、具体的なステップが分からない方 ・web社内報を運用しているが、その効果を実感できていない方

退職希望者の引き止め方マニュアル

社員からの突然の退職希望に適切に向き合い、 引き止めるためのポイントや やってはいけないNG行動をまとめたお役立ち資料です。

【12/5録画　従業員の離職を防ぐためのキホン】

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　 従業員の離職を防ぐためのキホン〜 　　　　「やりがい」向上につなげる評価制度の構築・運用ポイントとは〜 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 評価にまつわる従業員の離職が起こる原因とその対策が分かるセミナーです。 少子化が進む中、人材不足に課題を感じている会社が増えています。 しかし、課題と感じてはいるものの「なぜ、会社を離れていってしまうのかが分からない」「どう対策すればいいのか分からない」というご相談をよくいただきます。 そこで本セミナーでは、従業員の離職が起こる原因の全体像から、評価制度の構築・運用ポイント、離職者傾向の分析、1on1の実施方法といった具体的な離職防止施策・事例をお伝えします。 また後半では、タレントマネジメントシステム「カオナビ」の最新機能を使って、社員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐための方法をデモを使って解説します。 「従業員の退職を防ぎたいが、何から手をつければいいか分からない」 「従業員の『やりがい』を向上する具体的な施策を知りたい」 「施策を走らせてみたものの、効果が感じられない」 など、お悩みの方におすすめです。 アンケートに回答していただくことで、 具体的な離職防止施策が詰まった講演資料をプレゼントします！ ぜひこの機会にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員の退職を防ぎたい ・「やりがい」を向上する具体的な施策を知りたい ・従業員がなぜ離職するのかを明らかにしたい ・退職者の定量的・定性的なデータを可視化したい

製造・加工業が取り組むべき企業内大学　属人化脱却と技能承継を確実に実現できる学習プラットフォームとは

属人化からの脱却と技能承継を確実に実現できる学習プラットフォームとは？【無料/動画視聴版ウェビナー】中堅・中小製造・加工業が取り組むべき企業内大学

【無料セミナー】HRDミートアップ「若手のリテンション」＆OJTトレーナー育成WSのご紹介

若手の採用は人材不足により益々難しくなり、入社した新人も転職市場が活性化しているため早期流出が増加しています。新人の3年以内の離職率が約35％となり、会社としてはリテンションに向けたエンゲージメントの向上に、労働環境の見直しや育成施策等の検討を要しているのではないでしょうか？ ジェネレーションZに代表される若手を理解し、どのように成長を促すのか、自社の若手育成に課題感をお持ちの方は是非今回のラウンドテーブルにご参加ください。弊社からも事例をご紹介しながら「若手のリテンション」をテーマに意見交換ができる場といたします。 また、当日は若手育成に向けた好評なワークショップをご紹介します。短時間ですがコースの一部を体験していただけます。

全社員が組織づくりに関わる――福岡発IT中小企業の「自律型組織」と「個と多様性の共存」を実現する数々の仕掛け

第13回 日本HRチャレンジ大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

福岡を拠点にEコマースシステムの構築やシステム開発などを行うカラビナテクノロジー株式会社は、社員ひとり一人の多様性を尊重し、自律自走を促す組織づくりを進めている。その手段として導入しているのが、「ホラクラシー経営」だ。明確な役職や上下関係を設けず、誰もが自由に意思決定できるという、日本でもまだそれほど例がない経営形態を実践することによって、メンバー同士の信頼や個人のやりがいを醸成し、自然なエンゲージメント向上に繋げている。今回、その取り組みが評価され、第13回 日本HRチャレンジ大賞の『地方活性賞』を受賞した。本講演録では、同社執行役員・CHROの石本氏による講演と、同賞の審査員を務める寺澤 康介（ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長）とのパネルディスカッションの模様をお届けする。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』カラビナテクノロジー株式会社ティールおよびホラクラシーでの組織マネジメント 個の「自律」と「多様性」の共存によって、マネジメント不要のティール組織、ホラクラシーの運営を実践。一般的には経営や管理本部の役割になる経営方針や報酬制度の決定など、組織づくりに関する仕事をサークル・ロール活動で社員自身が行う。自律自走しなければならない環境に置かれるので、結果的に社員のエンゲージメントが高まり、個人のやりがい、働き方の自由、キャリア支援につながる経験が積める、優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石本 真也 氏カラビナテクノロジー株式会社執行役員・CHRO 福岡県北九州市出身。京都産業大学で経営学を専攻。 2016年に、未経験ながらフロントエンドエンジニアとしてカラビナテクノロジーに入社。 2018年から、デザイン&フロントエンドチームのマネージャーとして、事業拡大を行う。 2021年に執行役員に就任し、翌年、CHROに就任。採用や自律型の組織づくりに挑戦中。 現在は、子育てと仕事の両立にも奮闘している。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長 1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、2007年採用プロドットコム株式会社（2010年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

「承認欲求」とは？ 強い人の長所・短所や満たし方、自己顕示欲との違いを解説

HRの注目ワード徹底解説

昨今の人材マネジメントにおいて、「承認欲求」への理解と対応が重要性を増している。若手を中心に「承認欲求」の強い人材が増加する中、その対応に苦慮する管理職も少なくない。「承認欲求」の強い人の短所ばかりを見て誤った対応をしてしまうと優秀な人材の離職やチーム全体のパフォーマンス低下を招くリスクがある。一方で「承認欲求」を正しく理解し活用できれば、個人と組織の成長を促す原動力にもなり得る。人事担当者には、本質を理解し、効果的なマネジメント施策を進めていくことが求められる。そこで本稿では、「承認欲求」の意味や自己顕示欲との違い、強い人の長所・短所を紹介しつつ、満たし方、職場での付き合い方、マネジメントのポイントといった実践的な内容も解説する。

AIキャリア相談室 HERO Me

仕事やキャリアの課題を解決する能⼒を開発する　対話型AI

チャットを通じて前向きな行動を起こせるようにアシストし、⾏動を起こせる⼼の状態をつくる。 それが対話型AI「HERO Me」です。

10分でまるごと理解！職場を活性化する方法～ファミリートレーニングの成果～

組織内における代表的な研修は新入社員研修や管理職研修などの階層別研修です。 受講者の能力開発を目的に実施しますが、職場の活性化やコミュニケーションの改善などについて問題解決につながりにくい側面がありました。 最近では職場ぐるみで研修（ファミリートレーニング）を実施することで、能力開発とともに問題解決を図るケースが増えています。本資料ではその具体的な理由やポイントを紹介します。

【お役立ち資料】社員の働きがいと成果に繋がる賃金制度の構築ポイント

●資料概要 人事戦略の中で大きな役割を果たす仕組みが人事制度。 人事制度では、大きく「評価制度」「賃金制度」「等級制度」が柱となりますが、今回は「賃金制度」にフォーカスした、「会社にも社員にもメリットを感じる賃金制度」を目指すうえで、制度設計におけるポイントについて紹介しています。 ●掲載コンテンツ目次 1.取り巻く環境（外部環境） (1)2024年度の国内主要経済見通し (2)日本の人口の推移・日本の人口ピラミッドの変化 (3)2000～2010年と2010年以降の賃金決定の違い (4)2024年の賃上げ状況 (5)上場企業の賃上げ・ベア状況 (6)中小企業の賃上げ・ベア状況 (7)2025年問題とシニア雇用 2.人事制度と組織風土の連関 (1)経営戦略と人事戦略 (2)企業経営における人事制度の位置づけ (3)業績向上に寄与する人事制度 3.エンゲージメントを高める賃金制度とは (1)エンゲージメント向上の重要性 (2)タナベコンサルティングが考えるエンゲージメント構成要素 4.賃金制度見直しのすすめ方と留意点 (1)賃金に対する従業員のよくある不満 (2)適切な賃金制度を導入するメリット (3)人事コンセプト（人事ポリシー）の設計パターン (4)賃金の構造を把握する (5)賃金水準分析の着眼点 (6)賃金原資の考え方 (7)押さえておくべきポイント 5.賃金制度構築のポイント（まとめ） (1)ポジションに基づく報酬を設定する (2)パフォーマンスに基づく報酬を設定する (3)業界水準に合わせた報酬を設定する (4)目的に応じた透明性にする (5)公正性を担保する (6)弾力性を考慮する (7)人事制度への見直しで企業成長の善循環モデルをつくる など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【Z世代新卒500名に調査】内定承諾者の70%が、「同期/先輩社員との交流」を入社の決め手としている

■背景 近年、新卒採用市場は、優秀な人材の獲得競争が激化しており、各社が独自の採用戦略を強化しています。昭和・平成の頃と比較して、企業と従業員の関係性がフラット化し、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しています。こうした変化を踏まえ、現代の学生が求める働き方を理解し、時代に合った採用戦略を展開することが、採用成功のカギとなります。 本調査は、このような状況を背景に、20代新卒の入社決定に影響を与える要因を明らかにし、企業がより効果的な採用活動を行うためのヒントを提供することを目的として実施しました。 ■調査結果のポイント 1. 51.4%が、2社以上の企業から内定を得ている 2. Z世代の約30％が同期/先輩社員の「人柄」で内定承諾する企業を決めている 3. 内定者の3人に1人が「先輩社員/同期との交流」を求めている 4. 自分のやりたいことを実現できるイメージが強く湧くことで入社意欲が高まる 5. 内定辞退の理由トップは「社員や社風に合わないと感じた」 内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている ※プレスリリース内では一部を抜粋した紹介となります。 詳細な調査結果はこちらからダウンロードできます。 https://download.buzzkuri.com/whp20241114 ■調査結果 1. 内定承諾の決め手について「労働条件」と「同期/先輩社員の人柄」が約30％とほぼ同じ割合に 就職活動を行った2023卒〜2026卒（予定）498名に対し「就職活動期間中に、内定・内々定をもらった社数を教えてください」という質問を行ったところ、複数内定を獲得した学生が全体の51.4%を占め、学生の半数以上が複数の選択肢を持っていることが明らかになりました。 そのうちの、複数内定獲得の経験者248名を対象に、「内定を承諾する決め手はなんでしたか？」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「給与や勤務地などの条件が一番優れていたから」（34.7%）という回答でした。経済的な安定やワークライフバランスを重視する傾向が、Z世代の特徴として改めて浮き彫りになりました。 それに次いで高い割合を示したのが、「内定者の同期とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（33.9%）、「先輩社員とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（29.8%）という回答でした。仕事内容だけでなく、働く仲間との人間関係を重視する傾向は、Z世代の新たな特徴と言えるでしょう。 一方で、従来重視されていた「会社のミッション、ビジョンへの共感」（14.9%）、「会社のネームバリュー」（11.3%）といった項目は、低い割合にとどまりました。 Z世代は、企業の知名度や安定性だけでなく、企業の社会貢献、働き方、そして自らの価値観との一致を重視し、多角的な視点から入社先を選んでいることが分かります。 2.内定者の3人に1人が、「先輩社員/同期との交流会」を求めている 「内定承諾を迷った際に、どのような機会があれば決めやすくなると思いますか？」という質問をしたところ、最も多かったのが「先輩社員とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（34.3%）、それに次いで高い割合を示したのが、「事業内容、ビジョン、福利厚生などの詳しい説明を聞ける説明会」（33.9%）「同期とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（33.1%）という回答でした。 この結果から、企業説明会や選考プロセスだけでなく、先輩社員との交流を通じて、企業文化や仕事内容をリアルに知りたいというニーズが高いことが明らかになりました。 3.内定辞退理由のトップは「社員や社風に合わないと感じた」が18.1% 「内定を辞退することを決めた理由について最も当てはまるものを教えてください。」という質問をしたところ、最も多かったのが「社員や社風に合わないと感じた」（18.1%）でした。また、「勤務地、給与などの条件が合わなかった」 （16.4%）「より志望度の高い会社から内定をもらった」（12.5%）が上位に挙げられました。入社後のイメージや待遇面、他社との比較が主な辞退理由であることが明らかになりました。 4.内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている 「同期とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.1%が「非常に影響した」、50.4%が「ある程度影響した」と回答、69.5%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者160名を対象に、「同期とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「同期と話すことで会社や仕事に対する不安が解消されたから」（58.1%）という回答でした。 同期との交流を通じて、会社や仕事に関する具体的な情報を入手したり、共通の悩みを共有したりすることで、不安を解消し、安心して入社を決断したいと考えていることがわかります。 「先輩社員とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.4%が「非常に影響した」、49.3%が「ある程度影響した」と回答、68.7%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者156名を対象に、「先輩社員とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「先輩社員の話を聞いて会社や仕事に対する不安が解消されたから」（55.8%）という回答でした。 先輩社員との直接的なコミュニケーションを通じて、企業文化や働き方をリアルに感じることで自身の不安を解消し、社会人としてスムーズなスタートを切りたいといったことが考えられます。 ■まとめ 本調査の結果から、20代新卒の入社決定において、同期や先輩社員とのコミュニケーションが重要な役割を果たしていることが明らかになりました。 企業は、入社前に内定者同士や先輩社員との交流機会を設けることで、内定承諾率の向上や入社後の定着率向上、組織の活性化に繋げることができます。 ■調査概要 調査期間:2024年10月28日〜31日 調査対象:最終卒業年が2023年〜26年（予定）の20代男女 調査方法:WEBアンケート調査 サンプル数:498名

社内ウォーキング大会事例

【イベント目的別事例】 ・健康増進・運動習慣醸成 ・コミュ二ケーション活性化 ・社内一体化 ・周年イベント ・CSR

組織・人事制度診断コンサルティング

組織・人事制度全体を総点検、人事戦略や施策における課題と対策を明確化

部分的改修ではなく、人事戦略・経営戦略と連動した人事制度構築・人事施策のために健康診断を通じて、課題の改善具体策及び優先度順位を明確にします

「労働基準法」とは？ 労働時間・賃金・休憩・休暇などの規定や違反例と罰則についてわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

労働者の保護を目的とする「労働基準法」は、企業運営において極めて重要であり、基本中の基本とも言える法令である。「労働基準法」の理解と遵守は、雇用の円滑化と安定、トラブル回避、企業イメージの毀損防止など、あらゆる観点から絶対不可欠な姿勢である。そこで本稿では、この「労働基準法」に関して、基本となる原則のほか、労働時間、賃金、労働時間、休憩などの内容について解説しつつ、違反例と罰則をわかりやすく解説する。

エンゲージメント向上効果に繋がるストックオプションの導入方法

ストックオプション導入時には、どんなことを意識して導入していますか？ 事業拡大に向けて優秀な人材の確保・維持は必須項目であり、エンゲージメント向上を目的とする等、ストックオプションを活用するケースも増えています。しかし実態として、ストックオプションが人事戦略に基づいていないケースが多く、思うような効果が得られていないことがあります。 ストックオプションは報酬制度であり、人事戦略の一つです。ストックオプション導入検討時には、人事戦略の連動に焦点をあて、導入効果を最大化させる方針を検討する必要があります。