広報必見!　コーポレートサイトの英語化は、企業価値を向上させる広報施策

コーポレートサイトは海外展開検討から開拓までを支える、攻めの広報における重要なブランディングツールです。 広報には社外ステークホルダーとの関係性構築だけでなく、従業員のエンゲージメント向上も含めた、社内外の関係性構築が求められています。 本資料では海外展開を後方支援する企業サイトのあり方に加え、広報だからこそできる、コーポレートサイトを活用した企業成長支援の方法をご紹介します。

～３分でわかる～【WOVN.io】Webサイト多言語化ソリューション

企業のビジネスをグローバル化するWebサイト多言語化ソリューション

国内外18,000サイト以上が利用する、既存のWebサイトを最大45言語に多言語化し、運用を自動化できるサービスです。

『なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント』 片岡裕司,山中健司(著)(日本経済新聞出版)

書籍・本　紹介／レビュー

「自己効力感」とは、心理学者のアルバート・バンデューラが提唱した概念で「難しい問題があっても、なんとかできる」という自信のようなものだ。この自己効力感が低下すると、1on1でも心を開いてくれない（ホンネを隠す）、言われたことしかやらない、挑戦する前から失敗を恐れるといった行動が顕著になるという。著者らは、現代の職場で良くあるこういった悩みの根底には「不安感」や「自己効力感の低下」があると説く。 また、本書では、多くの人が誤解しがちな「心理的安全性」の本質を改めて捉え直すことの重要性について言及する。その上で「真の意味でチームの成長と生産性向上につながるマネジメントとは何か」に迫っていく。実践的手法として、部下が主体的に活き活きと動き出すための『5つのメソッド』が紹介されており、「部下の育つ力を育てる」というマネジメントの極意を学びたい方にとっては、必読の一冊だろう。 【こんな人にオススメ】 ●企業の人事担当者: 部下の不安や不満、無関心に対する新しいマネジメント手法を学びたい方 ●経営者や管理職: 組織の生産性を向上させ、メンバーのエンゲージメントを高めたいと考えているリーダー ●組織開発に関心のあるビジネスパーソン: 自己成長と組織の発展を両立させるための具体的な方法を探している方 【書籍基本情報】 書籍名：なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント 発売出版社：日本経済新聞出版 書籍発売日：2024年11月18日

コンサルタントとタレマネシェアNo１が指南！人的資本経営の本質とタレントマネジメント実践ポイントとは？

HR専門コンサルタントとタレマネシェアNo1が指南する!人的資本経営の本質とタレントマネジメント実践ポイントとは?＼タナベコンサルティング×カオナビ共催/

JR東日本、2025年度より“仕事と育児・介護の両立支援”制度拡充。「育児による短時間勤務の対象年齢引き上げ」や「介護休職の期間延長」など

東日本旅客鉄道株式会社（以下、JR東日本）は2024年12月4日、仕事と育児・介護の両立支援を拡充することを発表した。同社従業員における、仕事と育児・介護の両立のさらなる推進を目指し、社員一人ひとりの能力を最大限発揮できる活躍のステージを拡大することを目的として、2025年4月1日より育児・介護関連の勤務制度を新設・拡充するという。

2025年法改正義務化対応ガイドブック『働くあなたを守る　仕事と介護　両立サポートBOOK』のご案内

★産業医＆社労士が執筆・監修！★ 介護の備えから介護に直面した際の対応、地域の相談窓口である地域包括支援センターやケアマネジャー、介護保険制度やその利用方法などまで、また介護する人も介護される人も、今のキャリアや社会生活を大切にしながら、仕事と介護を両立していくための考え方や介護体制構築のポイントも随所に盛り込んでいます。 ぜひ、本冊子を御社の介護制度の周知義務化対応としてだけでなく、介護離職防止策や介護両立支援策の一環としてご活用ください。 ★小冊子の特長★ ・2025年4月以降義務化される、介護に直面した従業員への個別周知事項及び情報提供事項を網羅！ ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員に渡して法的義務をクリア！ ・会社への報告から、地域相談窓口・ケアマネジャー、介護保険制度やその利用方法まで、仕事と介護の両立準備に必要な一通りの基本情報を一冊に集約 ・介護保険以外のサービス情報の入手の仕方や介護に関するお役立ち情報サイトも紹介 ・「親を呼び寄せるか否か」「ケアする人のケア」「兄弟姉妹が主に介護することになったときの心得」など、仕事と介護を両立するにあたっての実際のアドバイスを随所に掲載 ・いざという時にあわてないための「事前チェックシート」付き！ ・手に取りやすく、読みやすいA5判サイズ ★もくじ★ はじめに １ 親の介護が必要になったら会社に報告を ［コラム］部下や同僚から報告を受けたら ２仕事と介護の両立に利用できる制度 ３介護関連機関へ連絡する 　［コラム］介護のために親を呼び寄せるべきか ４最初の相談窓口は「地域包括支援センター」 　［コラム］社会福祉協議会と地域包括支援センターの違い ５ケアマネジャー（ケアマネ）とは？ ６介護保険制度とは？ ７介護保険制度を利用するには？ 　［コラム］要介護状態ってどのくらい続くの？ ８施設介護を考えるなら ９介護保険以外のサービス 10介護に関するお役立ち情報サイト 11ケアする人のケア 　［コラム］兄弟姉妹が主に介護をすることになった時の心得 事前チェックシート あとがき ※本冊子は、2024年11月1日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。 ※ダウンロード資料は本冊子の一部です。全ページの内容をご覧になりたい方はお問い合わせください。

いまさら聞けない「従業員エンゲージメント」完全ガイド 〜就労意欲低下の原因と測定・対策〜

あなたの会社では、従業員が活き活きとやる気に満ちて、使命感を持って仕事をしていますか？ エンゲージメントが高い従業員が構成する組織は、生産性が向上し、離職率が低下し、組織としてのパフォーマンスが優れいているとされています。 しかし、具体的にどのようにエンゲージメントを測定し、改善すれば良いのか、悩まれているのではないでしょうか。 この資料では、従業員エンゲージメントの基礎から実践的な施策、そして調査結果を活用する方法までを徹底解説しています。さらに、エンゲージメントが低下するリスクとその対策についても取り上げています。 今すぐダウンロードして、貴社の従業員エンゲージメント向上にご活用ください。

従業員が定着するためのキーワード「ワークエンゲージメント」「働きがい」の向上とは？【10_0133】

少子化に起因する労働力不足が社会問題となっています。 東京商工リサーチが2024年に行ったアンケート調査によると、正社員不足を訴える企業の割合は約7割（69.3％）に達し、前年（66.5％）からさらに悪化しました。 近年ではさらに少子化が加速しているため、今後も労働力人口の減少傾向は強まり、企業における人手不足はさらに深刻化するでしょう。 企業が人手不足の問題を解消するためには、従業員に「今の会社に居続けたい」と思ってもらうことが大切です。 そのために必要なのは「ワークエンゲージメント」や「働きがい」の向上です。 自社の状況を適切に評価した上で改善を行い、働きやすい職場の構築を目指しましょう。

採用管理システムsonar ATS、 「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/1212_career ）」において、「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施します。 強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する「丁寧さ・スピーディーな対応」を両立し、候補者エンゲージメントの向上に寄与します。 また、人材エージェントや社内の面接官・書類選考官、採用責任者といった、幅広いステークホルダーの利用体験を向上させるための機能改善も行います。 アップデートの第1弾として、応募者に合わせた個別対応をスムーズにする「メールタスクの管理機能」を2024年11月に提供開始しました。加えて、応募者毎の選考管理をスムーズにする「応募者リスト」に関連する機能も大幅にリニューアル予定です。また、人材エージェント向け機能についても、今年11月のリニューアルを皮切りに、引き続きアップデートしていきます。 今後もキャリア採用向けの求人媒体との自動連携や、AIによる日程調整、集計・分析機能等、業務の生産性向上と候補者に寄り添った対応の実現に向けたアップデートを2025年夏にかけて進めていきます。 ■アップデートの背景 2040年には1,100万人の労働力不足が予測される※など労働人口の減少が深刻化し、DX時代の到来に伴い関連人材の需要が増加するなか、「キャリア採用」比率が年々高まっています。また、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業でも「キャリア採用」の比重が高まり、「新卒・キャリア採用のハイブリッド化」が進んでいます。さらに、人的資本経営の流れの中で社内の人材配置・育成も見直され「社内転職」が一般化するなど、採用や組織づくりの仕組みも変わってきています。 一方で、候補者側についても多様化が進み、異業種からの転職、併願や複数内定などが浸透する中で、企業は選ばれる存在になるために、スピード感や候補者に寄り添った柔軟性のある対応がますます求められています。 そういった採用の変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、「キャリア採用」に関する大型アップデートを行ってまいります。 ※出典：リクルートワークス研究所「未来予測2040　労働供給制約社会がやってくる」（2023年03月28日発行） ■今後の開発予定（ロードマップ） ・メールタスクの管理機能：メール毎にタスク管理用ラベルを付与、対応ステータスの管理が可能に（リリース済） ・応募者リストのリニューアル：応募者リスト上で条件別の表示、ラベルでのステータス管理やメモの記載などが可能に ・キャリア系媒体との自動連携：キャリア採用向け媒体と自動で連携が可能に ・AIによる日程調整の自動化：AIが日程調整業務を最適化 ・多様なパターンでの日程調整： 応募者から、面接官から、同時並行、カレンダーツールからの日程取得など多様なパターンでの日程調整が可能に ・面接・書類選考評価の利便性向上：担当者ごとの評価タスクの割り当て・対応状況を表示、職務経歴書やメモを見ながらの評価入力などの面接サポートが利用可能に ・KPIシミュレーション目標対進捗の集計：採用ゴールから逆算した目標管理、進捗の可視化が可能に ・進捗レポート作成自動化：上記集計のレポート作成の自動化が可能に ■Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田 崇よりコメント 労働力不足に加えて企業側の求める要件の高度化もあり、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業においても、即戦力のキャリア採用に積極的に取り組むが動きが強まっています。 そうした変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、今回の「キャリア採用」に関する大型アップデートを行います。sonar ATSの強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する丁寧さ・スピーディーな対応の両立が可能となります。今後も機能を進化させ、「採用」を起点とした組織づくりに貢献できるようサービスの向上に努めていきます。 企業の経営資源として「ヒト・モノ・カネ」が挙げられますが、相対的に「ヒト」の重要性が高まり、企業の成長は人的資本に左右される時代になっています。日本企業が抱える社会課題をポジション充足の観点から解決し、あらゆる企業の活性化につなげてまいります。

マーサージャパン、総報酬サーベイ2024年度の結果を発表

組織・人事、福利厚生・ウェルビーイング、年金・資産運用のグローバルリーダー、マーサー日本法人であるマーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 草鹿 泰士）は、日本における報酬に関する市場調査「Total Remuneration Survey（以下、TRS）」の2024年版を発表した。 TRSでは、日本における1,326社の職務の報酬動向と方針を分析している。調査結果によると、2024年の日本市場の平均昇給率は日系企業で4.3%、外資系企業で3.6%と2023年を上回った。 また、2025年の給与に関する見通しについて回答した企業（465社）のうち、2025年に昇給率が「増加」の見通しと答えた企業は98.3%で、昨年に比べ 2.4ポイント増えた。 ＜日本のマーケット動向＞ 日系企業の課長の賞与込み年収は1,084万円（昨対比+2%）、部長は1,435万円（昨対比+2%） 外資系企業の賞与込み年収は課長が1,438万円、部長が1,982万円と日系企業と比較してそれぞれ354万円、547万円程度上回る 2024年の平均昇給率は、日系企業が4.3%（昨対比+0.5ポイント）、外資系企業が3.6%（昨対比+0.3ポイント） 2024年の参加企業数は1,326社（89社増加）で過去最多となった。うち日系企業の参加社数は623社（44社増）に達し、全体に対して日系企業がほぼ半数を占める結果となった。産業別では、獲得競争の激化するデジタル人材の確保先であるハイテク業界で26社、小売業界で30社、消費財業界で12社の増加となった。 本リリースについて、マーサージャパン プロダクト・ソリューションズ部門代表の増渕匡平は次のように述べている。 「賃上げの機運が高まる中、競争が激化する労働市場において報酬データの重要性はますます高まっています。優秀な人材を獲得し維持するためには、適切な報酬水準を正確にベンチマークすることが不可欠です。さらに、現職者の引き留めを図るためには自社の報酬水準を定期的に見直すことが重要です。市場水準に基づいた報酬設計は従業員に対する報酬の納得感を高め、エンゲージメントを向上させる効果があります。本サーベイデータを活用し、戦略的な人材確保と従業員のエンゲージメント向上にお役立ていただければ幸いです」 入社1-5年目の日系企業・外資系企業の年収（手当・賞与込み）を職種別に比較すると、共通してデータアナリティクス、プロジェクトマネジメント、法務の報酬が全職種と比較して高い傾向が見られる ・入社1-5年目の年収（手当・賞与込み）を日系と外資系で比較すると、外資系の水準が平均して15%程度高い ・日系企業においては、経営／企画、データアナリティクスプロジェクトマネジメント、法務の職種が、対全職種で高い報酬水準となるが、職種による報酬差は±6%に収まっている ・外資系企業では、入社1-3年目の比較的若手の層においても職種別の報酬差が顕著であり、営業／マーケティングやプロジェクトマネジメント、法務では対全職種に対して5～10%の報酬差が見られる マーサー総報酬サーベイ（Total Remuneration Survey）の詳細も併せてご覧ください。 https://www.mercer.com/ja-jp/solutions/talent-and-rewards/compensation-and-benefits-benchmarking/total-remuneration-survey/ マーサーが30年以上実施している『総報酬（給与・福利厚生）』のコンセプトに基づく市場調査で、一般に総報酬調査・総報酬サーベイとも呼ばれています。

無料動画視聴版ウェビナー／企業での学びが離職を防止する、企業が取り組む"リテンション"とは

社員を定着させ、離職を防止したいという経営者・人事担当者必見！【無料/動画視聴版ウェビナー】企業での学びが離職を防止する、企業が取り組む"リテンション"とは

【お役立ち資料】「心理的安全性を高める方法とその理由」～管理職育成にお悩みの方へ～

＼お役立ち資料公開しました ／ 「心理的安全性を高める方法とその理由」～管理職育成にお悩みの方へ～ 近年、組織の生産性向上に寄与する要素として「心理的安全性」が注目されており 多くの企業が、心理的安全性を高めるための取り組みを開始しています。 心理的安全性とは、組織やチーム内でメンバーが自分の意見や考えを 安心して発言・行動できる状態を指す心理学用語です。 心理的安全性が高い組織には、「個人およびチームのパフォーマンス向上」、 「ストレスの軽減とやりがいの増加」、「業務への責任感の醸成」などのメリットが期待できます。 本資料では、組織の生産性およびパフォーマンス上昇に寄与する心理的安全性の向上方法と、 その際の注意点についてご紹介いたします。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 心理的安全性を高めるために必要なスキルを習得できる研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・会議中、若手からの意見や質問といった発言がほとんど無い ・社内でネガティブな意見や愚痴をよく耳にする ・フィードバックがほとんど行われず、求められることもない ・採用しても定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

管理職がおさえておきたいフィードバック術【10_0136】

フィードバックは組織や個人の成長に欠かせません。 ですが「フィードバックの必要があるものの、正しいやり方か自信がない」「相手をネガティブな気持ちにさせず、フィードバックをしたい」と悩む方も多いのではないでしょうか。 本資料では、フィードバックの大事なポイントを例文とともに解説します。

【オンデマンド配信】これだけは押さえたい！ 人的資本経営を支えるタレントマネジメントシステムの活用法

近年、『人的資本経営』への取り組みが進んでいますが、 「他社はどのような事例があるのか」「どう始めればよいかわからない」といった お問い合わせを多くいただいております。 　 そこで、本セミナーでは、タレントマネジメントシステムを活用した 企業の人財の見える化やエンゲージメント向上の具体例を カシオ計算機の事例を交えてご紹介いたします。

人財情報は記憶に頼らず「記録」に残そう！キャリア自律にもつながる適切な人財活用に必要な手法とステップ

労働力人口の減少に伴い、今後は働き手の確保が大きな課題となる時代。「人」へ戦略的に投資する「人的資本経営」が一層求められます。人的資本の価値最大化につなげるには一体何が重要となってくるのでしょうか。 キャリア自律にもつながる適切な人財活用に必要な手法とステップを解説いたします。

【サービス資料】エンゲージメント分析・診断サービス（エンゲージメントサーベイ）

【サービス資料】 エンゲージメント分析・診断サービス Engagement KARTE（エンゲージメントサーベイ） エンゲージメントを定期的に計測し、目指す指標とのギャップをどのように解決・実現するのかを検討します。 事業成長のための自立・自走する組織実現に向けた人的資本投資のベースとしてご活用ください。 またエンゲージメント・従業員満足度の向上の実現に留まらず、組織・マネジメント側と従業員の良い関係を築き、人が成長する組織の実現を支援します。 ●社員のエンゲージメント向上に向けてこんな悩みはありませんか？ ・社員のエンゲージメントを向上させたいが、結局何が課題なのか分からない ・若手社員の離職が増えているが、何が原因なのかが分からない ・制度の変更や人材育成への投資をしているが、成果が出ているのか分からない ・人材活躍・ダイバーシティを推進していくにあたり、指標を明確にしたい ・企業価値の向上を目的にエンゲージメントスコアを取得し、公表していきたい ・定期的にエンゲージメントをはかり、企業風土を改善していきたい ●エンゲージメントサーベイのポイント 1.マネジメントにおける人材課題の抽出と組織・人材戦略構築の現状分析に活用できる 2.定期的な実施で人的資本投資の効果測定と成果創出に生かせる 3.エンゲージメントの可視化による人的資本経営の推進と企業価値の向上ができる ●エンゲージメントサーベイが選ばれる理由 【理由01】人事コンサルティングで実績豊富のタナベコンサルティングのコンサルタントが分析・レポートティング 【理由02】組織・仕事エンゲージメントから企業カルチャーまで人事領域全体をカバーしたフレームワーク 【理由03】エンゲージメント分析後の人事施策のご提案も可能 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

無料/「3年以内の離職」を防ぐカギ Z世代社員の定着率をあげる3つのポイント

新入社員を受け入れる前のこの時期におすすめのセミナーです。 Z世代が求める「安定」とこれまでの「安定」は違う 「活躍している社員の姿」以上に見える化が必要なこと Z世代の定着で「社員エンゲージメント」より大切なこと 少子高齢化、人口減が続いていく日本において、企業における人的資本の重要性が叫ばれています。 採用難の時代であると同時に離職率が高い・新入社員が定着せず、すぐにやめてしまうといった課題が企業に与える影響度は、年々高まってきているのです。 これまでの世代とは違う『Z世代の仕事観』。 「将来を重視、早く安定したい」 「現実的/実利主義、成功パターンを知りたい」 などなど……、 こういったキーワード、一度はお聞きになったことがあるかと思います。 本セミナーでは、「Z世代の教育、そしてZ世代以前の管理職育成」に携わってきたFCEが、Z世代から選ばれる企業になり、更に3年以内離職率を下げるための3つのポイントをお伝えします。 【お申込み後、視聴用のURLをお送りします】 ※1．掲載されている日時はページ設定上のものです。お申込みいただいた後、いつでも視聴可能なURLをご案内いたします。 ※2．お申込み完了後、視聴用URLをメールでお届けしますので、ご都合の良いタイミングでご覧ください。

無料・動画視聴版／中小企業の人材不足を解消する「ダイバーシティマネジメント」と取り組み事例をご紹介

中小企業に必要なダイバーシティマネジメントの方向性を解説！【無料WEB講座/動画視聴版ウェビナー】中小企業の人材不足を解消するダイバーシティマネジメントと取り組み事例。本ウェビナーでは、第一部では人材不足を解決するための中小企業に必要なダイバーシティマネジメントの方向性をご説明します。第二部では、ダイバーシティマネジメントの中でも、直近2022年4月に法の改正が施行された「女性活躍推進法」に焦点をあて、中小企業で取り組まれている実際の女性活躍推進活動の事例を紹介します。

事業の変化に対して前向きなカルチャーを従業員とともに育むには――エピソード1：富士フイルムホールディングス 人事部長 座間康氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第1弾は、富士フイルムホールディングスで人事部長を務める執行役員 座間 康氏が登場。インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、富士フイルムで脈々と受け継がれているカルチャーのほか、その組織風土をもとにした従業員との向き合い方、日頃から人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール座間 康 氏富士フイルムホールディングス株式会社 執行役員 人事部長 総務部管掌 富士フイルム株式会社 取締役 常務執行役員 人事部長 総務部管掌 1987年、富士フイルム株式会社に新卒入社。マーケティング、国内営業、人事、海外営業を経て、2019年富士フイルム株式会社の執行役員 人事部長に就任、2021年より富士フイルムホールディングスの執行役員 人事部長に就任し、現在に至る。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 兼 foodox事業部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

【LDcube】CK-LMS（学習管理システム）

世界1200万人以上のユーザーを有する LMS／グローバルeラーニング

LMSとは研修・eラーニング学習・自社コンテンツ学習などを管理するために必要な学習管理システムです。