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世界基準の人事へ。グローバル資格で切り拓く！HRキャリアセミナー

世界共通の国際人事資格の取得メリットと学び方を解説。グローバルHRを目指す方に最適の入門セミナーです。

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

健康管理システム『HealthCore』、 サービス開始約2年半で導入社数500社を突破！

『HealthCore』は、ストレスチェック「Co-Labo」、エンゲージメント・サーベイ「Qraft」を標準搭載し、健診結果、ストレスチェック、エンゲージメント、長時間労働管理などの健康関連データを一元管理できる健康管理システムです。さらに、AIを活用した疾病リスクシミュレーション機能を搭載し、企業の健康経営を戦略的に推進するためのプラットフォームとして、多くの企業様にご活用いただいております。 2023 年のサービス開始以来、業務効率化に加え、ハイリスク者の早期発見や従業員へのタイムリーなフォローを実現できる点、さらにシステム提供にとどまらず運用支援まで含めたサービス体制をご評価いただき、このたび導入社数500社を突破いたしました。 また、このたび、健診データの一括取込を実現する「健診データインポート機能」をリリースいたしました。健診機関ごとに異なるデータ形式を自動変換する「健診データ変換ソリューションサービス」と組み合わせることで、健診データの変換からシステム取込までを大幅に効率化し、産業医による迅速な就業判定や、フォローが必要な従業員へのよりタイムリーな働きかけを支援します。 ヒューマネージは、長年にわたりストレスチェックや健康管理業務の運用支援を通じ、多くの企業の健康経営を支えてまいりました。システムの提供だけでなく、産業保健の現場で培った知見をもとに、お客様の実務負荷軽減と従業員への適切なフォローを支援してきたことが当社の強みです。 今後も『HealthCore』を通じて、企業の健康データ活用と健康経営の実践を支援し、従業員一人ひとりのウェルビーイング向上に貢献してまいります。

国内最大級のキャリア面談サービス「Kakedas」新サービスページを公開

株式会社Kakedasは「相談のインフラを築く」というミッションのもと、企業の従業員を対象にキャリア自律の促進やキャリアオーナーシップ向上、エンゲージメント強化、離職防止、組織課題の抽出を実現するキャリア面談サービス「Kakedas」を提供しています。 契約企業の利用者（従業員）は、「Kakedas」上で自分が相談したい国家資格キャリアコンサルタントを選んでキャリアや仕事に関する相談を行うことが可能です。守秘義務が守られる社外の第三者だからこそ安心して本音を話すことでき、感情や思考の整理、内省が促進され、前向きな思考や行動が引き出されます。 Kakedasに登録する国家資格キャリアコンサルタントは4,661人（2026年4月末時点累計）であり、登録者の中から選抜された国家資格キャリアコンサルタントとKakedasが契約して、キャリア面談を提供しています。キャリアコンサルタントの性別・年代・ビジネス・キャリア・人生経験は多種多様であり、性格特性によるマッチングとキーワード等による検索機能、詳細プロフィールや過去の相談者レビューも踏まえて、「自分が相談したい」キャリアコンサルタントを指名できます。

『異質を認め合う組織』加藤守和 (著), 吉田亜希子 (著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

努力が結果に結びつかない経験が積み重なると、人は「変えられる」という感覚そのものを手放していく。それは組織も同じだ。 人的資本経営の開示義務化、戦略人事への転換。経営課題と直結するテーマが人事部門に降り注ぐなか、ダイバーシティ推進を「制度として導入した」はずなのに、組織の空気は変わらない。 人事として、思い当たる場面はないだろうか。会議で誰も異論を言わない、少数意見が「空気を読んで」引っ込む。無自覚なすれ違いや同調圧力、集団浅慮（グループシンク）が静かにイノベーションを阻んでいる。その根底にあるのが、「ここにいていい」という所属感の欠如だ。メンバーが心理的に「居場所がある」と感じているかどうかが、エンゲージメントを大きく左右する。 そこで、本書が提唱するのは、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性、Belonging：所属感）という考え方である。従来のDEIに「所属感」を加えたこの概念を、理念や施策論にとどめず、組織開発の実践方法論として体系化している。エンゲージメントが世界最低水準にとどまる構造的背景を解き明かしたうえで、チームに必要な「9つの視点」と、経営戦略から人事制度まで動かせる「5つの取り組み」を提示する。資生堂・JTB・丸井グループの事例を通じて、多様性を「配慮すべき課題」から「競争優位の源泉」へ転換した軌跡も具体的に示されている。 【書籍基本情報】 書籍名：異質を認め合う組織　～多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2026年5月27日

【経営・経営企画・社内広報の方必見】理念やMVV浸透を実現する4つのステップと施策20選

企業理念やビジョンは、組織の軸であり、全従業員を同じ目標を目指すために必要な羅針盤です。 しかし、日々の業務に追われる中で「掲げているだけ」「一部の人しか知らない」といった状態になってしまっている企業も少なくありません。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭 理念やビジョンが浸透しておらず、形骸化していると感じる… 💭 組織として何を大切にすべきかが社員に伝わっていない… 💭 理念浸透に取り組みたいが、どんな方法があるのか分からない… ――――――――――――――――――――――――――――――――― こうした課題に向き合う経営層・人事の方に向けて、 本資料では、理念浸透を成功に導くための4つのステップを整理し、 それぞれのフェーズで実行できる20の具体的な取り組みをご紹介しています。 理念を【言葉】から【行動】へとつなげ、組織全体の方向性を揃えるためのヒントが詰まった1冊。ぜひご活用ください。

【社内SNSの落とし穴】導入が失敗する4つの原因

社内SNSは、拠点や部門を超えたつながりづくりや、情報共有の土台づくりに役立ちます。 その一方で、導入後に使われなくなるという課題も少なくありません。その背景には、目的の置き方、ツール選定、初期設計、社内への浸透のさせ方など、いくつかのつまずきポイントがあるためです。 そこで本資料では、社内SNS導入で陥りがちな「4つの失敗パターン」に焦点を当て、その原因と対策を徹底的に解説します。「落とし穴」を事前に知ることで、自社に最適な社内SNS導入・運用のヒントを見つけていただければ、幸いです。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅ 社内SNSが定着しない典型パターン ✅ 目的設定・ツール選定で見落としやすいポイント ✅ 初期設計で迷いを減らすための考え方 ✅ 周知・推進体制を含めた運用の進め方

ありたい組織への羅針盤『エンゲージメントコンパス』

3名から診断可能・事前お試し機能付き

実施回数・人数を問わず、無料で利用できるエンゲージメントサーベイ。 国内エンゲージメント研究の第一人者 学習院大学 守島基博教授が監修。

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、勤務先への「誇り」と「勤続意向」 ２、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「主体性」のつながり ３、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「知識・スキル強化」の関係 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、働き方やビジネス環境の変化を背景に、多くの企業が「人材の成長・活躍」を重視しています。 特に、従業員の働きがいや企業への愛着を高める取り組みに力を入れる企業が増えており、 エンゲージメント向上は、企業の持続的な成長に直結する重要な課題となっています。 中でも注目されているのが若手社員の企業に対するエンゲージメントです。 企業の将来を担う存在である彼らが、ビジョン・方針に自己実現を重ね合わせ、 企業への貢献意欲を持ち続けられるかどうかは、企業全体の活力や生産性に大きく影響します。 しかし実際には、若手社員が職場に適応する過程で、様々な壁に直面し、 企業への貢献意欲の低下や離職意向の高まりにつながることもあります。 そこで本調査では、若手社員が企業に対して感じる貢献意欲や愛着、 すなわち「従業員エンゲージメント」に着目し、エンゲージメントの構成要素の1つである 「会社で働くことに対する誇り」の実態を、様々な観点から明らかにします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにどのような働きかけが有効かを探ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【前編】

昨今、人事領域でよく耳にするようになった「○○退職」というキーワード。「静かな退職」や「リベンジ退職」といった言葉だけが先行しており、そもそもなぜ今起きているのか、放置するとどのようなリスクが組織にあるのか、「よくわからない」「正直、曖昧な理解」といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回、人と組織のプロである株式会社人材研究所 代表取締役社長／HR総研 客員研究員 曽和 利光氏に、人事としてどのように向き合うべきか、基本と実践に分けたインタビューを敢行しました。本動画の前編では、「○○退職」が起きている背景や組織におけるリスクについてお届けします。HR領域の情報収集やインプットにぜひご覧ください！

【調査レポート】人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は今の変化を捉えられるかにかかっている

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は 「今の変化」を捉えられるかにかかっている ＜調査概要＞ AI時代のシン育成戦略：「静的・動的データの活用実態」に関するアンケート調査 調査主体：株式会社ユーザベース（NewsPicks） 調査期間：2026年3月13日～3月26日 調査対象：上場・非上場企業の人事・経営者の方々 有効回答：148件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本開示の基盤整備が進むなか、育成投資の成果やROIを経営層に どう説明するかが、これまで以上に重要になっています。 本調査では、育成予算を維持・拡大している企業が86％にのぼる一方、 約4割の企業で経営層の納得が得られていない実態が明らかになりました。 いま求められているのは、研修の受講実績などを追う「施策のROI」から 「人のROI」への視点の転換です。 社員がどのように成長し、どのような変化を見せているかを捉えること その実現に向けた企業間の差と、突破口となる考え方を調査データから提示します。 貴社の育成施策の見直しや、経営層への説明ロジックの構築にご活用ください。

Kakedasが特集された「テレビ東京 全力イノベーターズ」がYoutubeでも公開

本特集ではKakedas創業者であるファウンダー渋川が、Kakedasのサービスが誕生した経緯、またサービスの特徴を紹介しています。2分30秒弱の動画ですので、ぜひご覧ください。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 全力イノベーターズ～SDGsに挑むZ世代～ 最高の相性で相談 職場などで悩みを抱える人が自分と最も相性の良いキャリアコンサルタントのカウンセリングを受けられるサービスを提供するKakedas代表取締役の渋川駿伍さん。19歳で起業し、どう生きるべきか悩みを抱えながらも誰にも相談できずにいた。そんな時に連絡をくれた友人にその悩みを打ち明けると、考えが整理され前を向けたことがきっかけに。そこで、AIを使い相談者に最も相性が良いキャリアコンサルタントを選べるシステムを開発した。 ◆番組概要 「今よりもっといい未来に…」“持続可能な開発目標”として2015年に国連で採択されたSDGs。17の目標と169のターゲットからなり、2030年までにより良い世界を目指すための世界共通の目標です。こうして世界が動き出した中、社会課題への意識や環境問題への関心が高く、積極的にSDGsに取り組んでいるZ世代が増えています。この番組では、柔軟な思考で行動し未来をより良く、より明るく希望の持てるものにする為に、今までにないモノや仕組みを見出して問題解決に挑むZ世代を追いかけ、その可能性を応援していきます。 ◆全力イノベーターズ～SDGsに挑むZ世代～ テレビ東京にて 毎週日曜 夕方5時15分放送

ビジョン・戦略のドライブ要素となる人材戦略のトレンド

大手・中堅企業を取り巻く経営環境の変化を踏まえ、経営戦略と連動した人材戦略の最新トレンドを整理するとともに、実際に企業変革を推進してきたコンサルティング事例を通じて、構想策定から実装・定着までのポイントを解説します。

【活用率が上がる運用にはコツがある】社内制度を定着させる7つの運用ステップ

社内制度や施策は、入念に準備して始めても、いつの間にか誰も使っていない状態になることがあります。 制度が続かない背景として、導入目的が曖昧だったり、運用の責任者が不在になりやす点を挙げています。 制度は作って終わりではなく、運用まで設計してはじめて活用が広がります。 本資料では、制度が続かない背景を整理したうえで、目的の置き方から周知、利用状況の確認、改善まで、定着に必要な運用の流れを7つのステップにまとめています。 制度を増やす前や、既存制度の活用を伸ばしたい場面で活用できる一冊です。 ▼こんなことがわかります▼ ✅社内制度が続かない主な理由 ✅社内制度が活用されるための7つの運用ステップ ✅制度開始時の周知で押さえるべきポイント

【組織の一体感は社内報から】Web社内報の運用ステップと成功事例まとめ

Web社内報は導入して終わりではなく、運用の進め方次第で効果が大幅に変わります。ネタ決めだけに寄せると、更新が途切れたり、ただ読まれるだけで終わってしまい効果が見えにくくなることがあります。 本資料では、Web社内報を続けながら成果につなげるために、運用を4つのステップで整理しています。 目的をどこに置くか、誰がどう回すか、どのくらいの頻度で更新するか、どんなコンテンツを用意するか。 この観点で整えることで、運用の迷いどころが減り、改善に手を付けやすくなります。 成功事例では、社内報を組織風土づくりに結び付けるために行った運用の工夫と進め方を紹介しています。自社に合う型を見つけ、継続しやすい運用に近づけたい場面で役立つ内容です。 ▼こんなことがわかります!▼ ✅ネタ決めだけで終わらないWeb社内報の運用ステップ ✅うまくいかない時に見直すべき運用のポイント ✅成功事例から学ぶ、社内報を定着させる考え方

社内ポータル機能比較表 - 最適なサービス選定のためのガイド

社内ポータルは、さまざまな機能を搭載した社内向けサイトのことです。働き方の多様化やリモートワークが進む現代、情報共有や業務効率化の基盤にとどまらず、組織の一体感やカルチャー醸成を支える仕組みとして社内ポータルの重要性が高まっています。 社内ポータルと一口に言っても、サービスによって機能の有無・充実度は大きく異なります。ワークフローやドキュメント管理などの基本機能に強みを持つものもあれば、掲示板やサンクスカードといった従業員エンゲージメントを重視するものもあります。自社の状況に合わせて、どんな機能が必要かを正しく吟味する必要があるでしょう。 そこで厳選した11社の社内ポータルの機能や特徴が一目でわかる比較表を作成しました！ 社内ポータルを検討中の方から、上申をするために情報を収集している方も、ぜひご覧ください。

【9サービスの機能比較表付き】Web社内報の選び方

【資料の目次】 ・データでわかる！なぜ、社内報が「紙からWebへ」シフトしているのか？ ・Web社内報で解消できるコミュニケーション課題 ・導入目的別！ 社内報サービスの選び方 ・9社のWeb社内報サービス 機能比較表 経営層の想いの浸透や従業員同士のコミュニケーション活性化、部署の相互理解の促進などを目的に、多くの企業で運用されている社内報。近年では、既読率などのデータが取れたり、従業員にタイムリーに情報を届けられることから、紙からWebに切り替える企業も少なくありません。 世の中にはWeb社内報サービスが多く存在しており、私たちTUNAGもそのひとつです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭 どのように社内報サービスを選定すればいいか悩んでいる 💭 他にどのような社内報サービスがあるか知りたい ――――――――――――――――――――――――――――――――― サービスを提供していく中で、社内報のご担当者様からこうしたお悩みのご相談を多くいただきます。 そこで、Web社内報の選び方ガイドブックを作成しました。9つのサービスの機能比較表も付録しています。 本来の社内報の価値は、従業員の意識を変え、具体的な行動変容を促すことにあります。Web社内報を効果的に運用するためにサービスの選び方は非常に重要です。手元に持っておいて損はない資料ですので、ぜひご覧ください。

管理職におけるダイバーシティ推進の完全ガイド 資料ダウンロード

女性管理職の比率向上に向けた取り組みを進める企業が増える一方で、「候補者が集まらない」「登用しても定着しない」といった課題に直面していませんか。 実際の調査では、女性の約9割が昇進に意欲を持つ一方で、育児との両立など“環境的要因”がキャリア形成の障壁となっていることが明らかになっています。 本資料では、こうしたデータを起点に、女性管理職が増えない構造的な課題を整理し、「採用・育成・定着」を一体で進めるための具体施策を解説。 母集団形成から選考設計、育成プロセス、定着支援まで、実践的なノウハウを一冊にまとめたガイドです。 女性活躍推進を“施策単発”で終わらせず、組織変革につなげるためのヒントをぜひご活用ください。 詳細は、下記よりダウンロードしてください！

【オンデマンド配信】データで読み解く組織課題と採用力の因果関係

OpenWork活用による可視化と変革アプローチ