「高スコア＝安心」は大違い？良好なエンゲージメントの影に隠れた「組織リスク」の見破り方

本資料ではエンゲージメントサーベイで良好なスコアが出ていても、水面下で進む従業員の疲弊や「静かな退職」、突発離職・メンタル不調といった“見えない組織リスク”の発生構造とその対策を詳しく解説しています。 サーベイの全体傾向や平均値だけでは一部の不調サインが埋もれてしまうため、単なるスコア確認にとどまらず、エンゲージメントとストレス（業務負荷やメンタルヘルス）を掛け合わせた「リスク構造」として捉えることが重要です。 「測定」で終わらせず、サーベイの運用コストを削減しながら研修やカウンセリングなどの具体的な「改善施策」へと繋げて早期対応を図るためのアプローチをご紹介します。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■エンゲージメントサーベイの活用方法に悩んでいる方 ・サーベイのスコアは悪くないのに、突発的な離職や休職が発生していて理由がわからない方 ・サーベイの「測定」や「スコア確認」だけで終わってしまい、具体的な改善アクションへ繋げられていない方 ■サーベイの運用コストや体制を見直したい方 ・既存のサーベイツールの運用コスト（費用・工数）が高く、改善施策（研修やカウンセリング等）に十分な予算を割けていない方 ・低コストでエンゲージメントとメンタルヘルスの両方を手軽に計測・把握したいと考えている方 ■組織の「静かな退職」や「バーンアウト」を防止したい方 ・優秀な社員や責任感が強い社員ほど一人で抱え込んでしまい、突然倒れたり辞めてしまう現象を防ぎたい方 ・社員の主体性の低下や「言われたことだけをやる（静かな退職）」状態を早期に発見し、手を打ちたい方

海外駐在員と帯同者のキャリア形成を支援『Kakedas for Expats』特設ページを開設

海外駐在員は、言語や文化の違いに加え、日本本社や現地法人との調整、異なる商習慣への対応など、国内とは異なる環境で業務に取り組んでいます。その中で、「帰国後のキャリアや評価はどうなるのか」「海外での経験を今後のキャリアにどう生かせるのか」といった悩みを抱えるケースがあります。また、現地でマネジメントを担う中で、組織運営や部下との関わり方に悩むことも少なくありません。帯同者においても、海外赴任に伴う離職やキャリアの中断、現地での生活環境の変化などから、将来のキャリアへの不安を感じるケースがあります。こうした本人や家族の悩みは、海外赴任中の心理的な負担やエンゲージメントにも影響を及ぼすことがあります。 こうした背景から、Kakedasでは、海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントとのキャリア面談を通じて、海外駐在員や帯同者のキャリア形成を支援する『Kakedas for Expats』を提供しています。このたび、海外駐在員のエンゲージメント向上や定着支援、グローバル人材の育成に取り組む企業に向けて、本サービスの特徴や導入イメージをより分かりやすく紹介するため、特設ページを公開しました。 ■『Kakedas for Expats』の3つの特徴 1．海外駐在・帯同経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが対応 海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが面談を担当します。大手製造業のアジア拠点への駐在や、複数国での駐在を経て現地法人責任者を務めた経験、システムエンジニアとしての海外駐在経験、海外駐在への帯同経験を持つキャリアコンサルタントなど、多様なビジネス・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが相談に対応します。海外駐在や帯同を実際に経験しているからこそ、赴任中ならではの悩みや不安にも寄り添い、利用者自身の考えや感情の整理を支援します。また、相談内容に応じて、海外駐在・帯同経験以外の専門性を持つキャリアコンサルタントとの面談も選択できます。 2．一人ひとりに合わせたキャリアコンサルタントとのマッチング 利用者は事前に30問の特性検査に回答し、その結果をもとに、相性の良いキャリアコンサルタント10名をシステムが提案します。また、経験業界や職種、マネジメント経験、得意テーマなどからキャリアコンサルタントを検索し、自身の相談内容や希望に合った相談相手を選んで面談を予約することができます。 3．面談データを活用した組織課題の可視化 面談で得られた対話データやキャリアコンサルタントによる評価を、個人が特定されない形で分析し、組織レポートとして提供します。パルスサーベイだけでは把握しにくい「フィジカルヘルス」「メンタルヘルス」「チームの雰囲気」「定着可能性」「適職度」などの傾向を可視化し、組織改善に向けた参考情報として活用できます。 ■導入・運用について ・ご契約後は、利用対象者の氏名とメールアドレスをご提供いただくことで利用を開始できます。 ・面談の日程調整や変更は、Kakedasのシステム上で利用者とキャリアコンサルタントが直接行うため、人事担当者による個別の調整業務は不要です（利用者とキャリアコンサルタントの連絡先の交換は発生しません）。 ・管理画面では面談の予約・実施状況を確認できるほか、面談は録画されるため、万が一のお問い合わせなどにも対応できる運営体制を整えています。 ・本格導入前には、有償トライアルや対象者を限定したテスト導入など、企業の状況に応じた導入方法にも対応しています。

【令和8年10月施行対応版】カスハラ対策義務化　企業が今すぐ取り組むべき「リスク管理と現場対応」

★★令和8年10月施行対応版★★ カスハラ対策の遅れは企業リスクに！今すぐ始める「体制整備」と「従業員教育」 業種・業界を問わず、顧客や取引先等から不当・悪質なクレームを受け、それにより従業員が身体的・精神的に苦痛を与えられ、通常の業務に支障をきたしてしまう、いわゆるカスタマーハラスメントが社会問題化しています。 これまで、カスタマーハラスメント（顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為）については、2020年に厚生労働省が公表したパワハラ防止指針で、事業主が雇用管理上の配慮として、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取り組みを行うことが望ましいこと、被害を防止するための取り組みを行うことが有効であると示されていました。 しかし、カスハラによる被害の深刻化を受け、労働施策総合推進法が改正され、令和8年10月1日から、カスハラ防止措置が全企業に義務付けられることになりました。 企業は、 ◎カスハラ対策方針の明確化や周知・啓発 ◎相談体制の整備 ◎事後の迅速・適切な対応 ◎カスハラ抑止のための措置 ◎相談者等のプライバシー保護や相談したこと等を理由とした不利益取り扱いの禁止 といった雇用管理上の措置が必須となります。 そこで、本資料では、10月からの義務化対応に加え、企業の「ブランド価値」「顧客との信頼」「従業員の健康」を守る視点から体制づくりと現場教育が一度に進められる実践教材を紹介します。

担当者が知っておきたい労災知識と実務対応「労災保険手続き完全マニュアル」ＤＶＤ

★労災保険の知識と実務対応がスムーズに理解できる！★ 労災保険は、仕事中や通勤途上等で従業員が事故に遭った際などに、その従業員や遺族に所定の保険給付を行う制度です。万が一労災事故が発生してしまった場合には、保険給付を受けるために、決められた請求書に災害発生状況等の記載を行い、事業主や医師の証明を受けて、所轄の労基署に提出する必要があります。 労災発生時は、迅速・適正な労災保険給付請求手続きを行うことが重要であり、人事労務担当者、職場管理者等の理解は必須ですが、労災に該当するか否かの判断、請求手続きは非常に複雑でわかりづらいのが現実です。 「労災保険手続き完全マニュアル」は、実務担当者として知っておきたい労災保険の一連の知識と実務対応、手続きにあたっての留意点を解説していますので、 労災事務処理を行う際に判断に迷う場合の参考にしていただけます 。 ★知識をしっかり習得できる解説 DVD 、テキスト、請求書記載例集の３点セット★ 知識をしっかり習得していただけるよう、 ①テキストの重要な部分を凝縮した「ＤＶＤ」 ②基礎知識から丁寧に解説した「テキスト」 ③いざというときに開いて活用できる「請求書記載例」 の３点をセットしました！ ★解説・執筆は、元厚生労働事務官で、労災保険の専門家である、たかはし社会保険労務士事務所・高橋健氏。 行政内部から見た認定のしくみ等を踏まえたわかりやすい解説に定評があります！ 新しく労災保険の請求手続きを担当することになった方、労災保険の請求手続きはしたことがなくて不安だという方にぜひ習得していただきたい内容です。

2025年施行版『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』個別周知用冊子のご案内

★義務化された個別周知に対応！★ 社労士が執筆・監修！法改正でより複雑になった育児休業関連の制度を整理し、会社が従業員の方々へ必ず伝えなければならない重要なポイントだけをピックアップした冊子をご用意いたしました！ 専門用語を極力使わず、制度に関してまったく知識のない方にもわかりやすい表現で解説しているので、実務担当者にとって使いやすく、制度を利用する従業員側も理解しやすい内容になっています。 改正育児介護休業法では、制度の個別周知・取得意向確認義務と合わせて、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境づくりに取り組むことも、会社の義務となっています。管理職のみならず全従業員向けの社内研修資料としても、ぜひ本冊子をお役立てください。 ★小冊子のポイント★ ・2025年施行 改正育児介護休業法、雇用保険法を盛り込んだ最新版となっています。 ・従業員に伝えなければならない育児休業関連の制度を、「休業」「給付」「社会保険料」「労働時間」に分け、コンパクト、かつ、わかりやすく解説しています。 ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員にお渡しいただくことで、会社が周知すべき事項を全て網羅、法的義務をクリアできるようになっています。 ※独自の育児支援制度、法令を上回る育児休業制度を設けている会社は、冊子の内容に追加してご説明ください。 ★商品詳細★ 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』 （A4判・12ページ） ・妊娠・出産～子育てで利用できる制度の全体像を理解しましょう ・妊娠・出産～子育ての休業の制度 ・妊娠・出産～子育ての給付の制度 ・妊娠・出産～子育ての社会保険料免除の制度 ・育児休業の柔軟な仕組み、注意点 ・妊娠・出産～子育ての労働時間の制度 ・育児休業等を理由とする不利益取り扱い禁止・ハラスメント防止 ※本冊子は、2024年6月26日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。

ヒューマン・ギルド取締役 永藤かおる氏の著書に基づく記事が「PRESIDENT Online」に掲載

■ WEBメディア「PRESIDENT Online」記事掲載の概要 株式会社ヒューマン・ギルド取締役研修部長であり、 公認心理師の永藤かおる氏の著書『「アドラー」だから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』 （ディスカバー・トゥエンティーワン） の内容に基づいた解説記事が、 ビジネスWebメディア「PRESIDENT Online」に掲載されました。 記事では、管理職やリーダーが日常的に使いがちな「なぜできなかったのか？」という原因追及型の問いかけが、 かえって部下の自信や主体性を損なってしまうリスクについて言及。 アドラー心理学の「勇気づけ」や強み・可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の考え方を活用し、 社員が自ら考え行動するための具体的なアプローチや問いかけ手法が紹介されています。 【記事で紹介されている主なポイント】 ○ 「なぜできないのか」と原因を追及する指導の落とし穴 ○ 部下の強みや可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の視点 ○ 自ら考え、行動する部下を育てるための効果的な問いかけ ○ 「勇気づけ」が管理職のマネジメントや組織運営にもたらす効果

『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』三村 真宗（著）（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

社員が本音を語らず、経営に声が届かない「沈黙の組織」。この状態が進むと、退職には至らないものの、必要最低限の業務しかしない「静かな退職（Quiet Quitting）」に陥る社員が現れる。一方で、意欲を失いながらも会社に留まり続ける「静かな定着（Quiet Committing）」に至る社員も現れる。いずれも表向きは離職という分かりやすい形にならないまま、じわじわと組織の力を削いでいくため、経営層や管理職が気づきにくいという共通点がある。 本書は、ロングセラー『みんなのフィードバック大全』の著者・三村真宗氏による最新作だ。こうした「沈黙の組織」を、対話によって互いを高め合う「高め合う組織」へ変えるノウハウを解説する。三村氏は株式会社コンカーの初代社長として社員との対話を積み重ね、Great Place To Work® Institute「働きがいのある会社」ランキング（中規模部門）で2018年度から7年連続1位という記録を打ち立てた経営者である。 その経験からたどり着いた答えは、順序の転換にあった。「安全な場をつくれば声が出る」のではない。声が届く仕組みをつくり、届いた声に応える。その積み重ねの先に、安全な場が生まれる。本書では、この考え方を「フィードバック経営」として体系化。正社員2,060名への独自調査という実証データも交え、再現性の高い手法として整理している。 【手に取っていただきたい人】 ●会議で本音が出ず、現場の課題が上まで届かないと感じている経営・人事 ●心理的安全性の取り組みが空回りし、打ち手を探している管理職 ●社員の声を社内や経営に循環させる仕組みを構築したいHRBP・組織開発担当 ●「見えないエンゲージメント低下」に向き合いたいリーダー層 【書籍基本情報】 『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』 著者：三村 真宗 発行：日経BP 発売日：2026年6月8日

【女性活躍×データ】Wellflowダイバーシティデータ活用プログラム

「女性が活躍できない」本当の理由を、56の壁から突き止める。

社内に眠る既存の人事データを統合・分析し、女性のキャリアを阻む構造的な壁を可視化。課題分析から施策提案・効果検証まで一気通貫で支援します。

8/5開催 AIオンボーディングの「3つの落とし穴」を回避する無料オンライン勉強会

■背景：新入社員の3人に1人が3年以内に離職する時代のオンボーディング 厚生労働省が2025年10月に公表した調査によると、大卒新入社員の3年以内離職率は33.8%に達しています(令和4年3月卒業者)。こうした早期離職を防ぐ手段として、近年多くの企業がAIチャットボットやAIコーチングをオンボーディングに導入しています。 一方で、JIPDEC「企業IT利活用動向調査2026」によると、組織としてAI活用に取り組む企業は36%にとどまり、導入後に期待した効果が出ないケースも報告されています。 とりわけオンボーディング領域では、「AIチャットボットを導入したが新入社員の不安が解消されない」「現場の管理職がAI任せにして関与しなくなった」「データ上は問題ないのに離職された」といった声が聞かれるようになっています。 ■勉強会の内容 本勉強会では、AIオンボーディングにおける3つの典型的な失敗パターン(「混乱の自動化」「マネジメントの丸投げ」「アルゴリズムの盲信」)を解説し、AIに任せるべき領域と人間が担うべき領域の線引きを明確にします。 1. AIオンボーディングの「3つの落とし穴」 AIチャットボットの導入後に陥りやすい3つの失敗パターンを、具体的な事例とともに解説します。導入済みの企業が自社の状況を診断するための判断基準を提供します。 2. 「知らないことは聞けない」問題 AIに質問できるのは、新入社員が「自分が知っていること」の範囲に限られます。つまり、「自分が何を分かっていないか」に気づかせることは、AIにはできません。この構造的な限界を踏まえた上で、上司が担うべき役割を明確にします。 3. 新入社員向け「問題解決コーチング」 一般的なコーチングは「答えは相手の中にある」ことを前提としていますが、オンボーディングの場面では「答えが相手の中にない」ことが大半です。正解を持ちながらも新入社員自身に考えさせる「問題解決コーチング」の技術を、体験を交えてお伝えします。

＜2026年度版＞新入社員の今と育成のこれから ～11,000名超を担当した講師68名の声～

Z世代の新入社員を“伸ばし・活かす”ためのヒントが満載の本資料は、以下のような方におすすめです。 ●来年度の新入社員研修を検討している方 ●若手社員のエンゲージメント低下に課題を感じている方 ●新入社員・若手社員のフォローアップ施策を具体的に検討したい方

信頼と主体性を生みだす1on1支援サービス「Ando-san」

信頼と主体性を生みだす、あなたの1on1サポーター「Ando-san」

学術的知見とデータサイエンスの技術によって生まれたAndo-sanによる1on1が信頼と主体性を生みだし、イノベーティブな組織を実現します。

永続的なリーダー育成により人的資本経営を実現するリーダープログラム

世界的ビジネス書籍「リーダーシップ・パイプライン」の実践研修プログラム

組織内の各階層リーダーがそれぞれの役割を理解し、他者（部下）を通じて成果をもたらす人材となるための研修と実践を併せたリーダーシッププログラム

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！ 「従業員のエンゲージメントを高めたいけど、何から始めればいいのか分からない・・・」 そんなお悩みをお持ちではありませんか？ 近年、ビジネスの現場で注目されている「従業員エンゲージメント」。 本資料では「人と組織」の領域に重視されている「従業員エンゲージメント」について、 ・エンゲージメントとは何か ・従業員エンゲージメントの現状と課題 ・従業員エンゲージメントを高めていくためのOJT施策 などを、わかりやすくまとめています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員エンゲージメント向上のためのポイントを知りたい ・従業員の離職率に課題を感じている ・効果的なOJT施策の進め方を知りたい ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 従業員の定着・活躍を促すヒントが詰まった内容となっています。ぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

無料オンラインセミナー「適正人件費管理」

自社の人件費は正しい金額なのだろうかと疑問を持ったことは無いでしょうか。そもそも正しい人件費という考え方は難しいが、確かに自社の人件費を見ると合理的でなかったり、明らかに無駄があったり、高齢化によって人件費が高くなっていたりします。このような問題を解決することによって、より適正だと考えられる人件費に近づけなければならないという感覚が経営者や経営企画、経理、人事にあります。しかし、それを具体的な手法とともに実施している企業はあまり多くないかもしれません。 このような適正人件費を考えなければならないのは、実はリストラの時です。会社業績が悪くなって必要な人件費はいくらかということを計算しなければ会社が存続できないからです。こういうときに適正人件費という概念が使われるのです。しかし業績が良くなると適正人件費を維持するのは大変なことであり、意識はすれどかなり薄れていくというのが現実ではないでしょうか。 今の日本の企業は人件費について大きな課題を突きつけられています。一つは、あまりにも低い人件費単価です。OECDの中でも最も低くこの30年間平行線をたどっている唯一の国です。二つ目は少子高齢化、またジェンダー平等なども含め、多様な人材の組み合わせで、充分な人数が居るのか、逆に余剰してないかを判断しなければなりません。そして多くの日本企業は、人員数が5パーから10パーほど余剰している人員数が余剰していると推定されます。 今後、実力主義の中でまた大きな環境変化を迎える中で、合理的な人事管理を行ない、高い利益を追求し、社員に高い給与を与えなければなりません。そのための重要施策として適正人員化を実施しなければならないでしょう。同セミナーでは具体的な考え方も含めて適正化について認識を深めていただくことが目的です。

経営と現場の間に立つうえで大事にしている「意思」を持った「バランス感覚」――Shippio 伊達 雄介氏【人事リレーの輪31人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪31人目は株式会社Shippioの人事を統括する、VP of HR 伊達 雄介氏が登場。同社は「産業の転換点をつくる」をミッションに掲げ、貿易DXを実現するためのプラットフォームを荷主・国際物流事業者に向けて提供している。本記事では、組織の拡大フェーズをふまえた悩みやチャレンジのほか、人事として大事にしているバランスの話やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

【対面式開催】「成果に繋がるキャリア自律」と「意識変容にとどまるキャリア自律」の境界線

単なる知識インプットを超え、自社のキャリア支援を次なるステージへ進める絶好の機会です。 セミナー後には交流会もございますので、是非ご参加ください！ 会場参加特典として、会場にてご参加いただいた方については、自部署10名まで無料で受検いただけます。

管理職マインドセット研修

組織成果を創出！軸の確立と動機づけ手法を習得するバランス型マネジメント

経験則マネジメントから脱却。組織成果を創出する「軸」確立と動機づけ手法を習得し、「バランスの取れたマネジメント」へ。

インストラクションスキル研修

学習効果を最大化！「デザイン」と「技術」で再現性の高い社内指導を確立

社内講師・指導担当者向け。学習効果を最大化する「デザイン」と「トレーニング」技術で、再現性の高い指導を確立。

キャリアデザインワークショップ

人と組織が共に成長する！Win-Winのキャリアプランを描く

社員一人ひとりが、人と組織が共に成長する「Win-Win」のキャリアプランを描くためのプログラム

コーチングスキル研修

教えず引き出す「発見支援型」へ。対話を転換しリーダーの関わり方を変える

答えを教えず引き出す。「発見支援型」コミュニケーションを習得し、リーダーの関わり方の転換を促します。