「ラジオ、いつも聴いています」社内ラジオがつなぐ、新しいコミュニケーション ～味の素冷凍食品が社内ラジオで育む主体性とエンゲージメント

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

リモートワークの定着や組織の拡大で、社内コミュニケーションの希薄化が課題となっている。何気ない会話や偶発的な接点が減れば、相互理解に加え、連携や新しい発想を生む土台も失われていく。社内の動きや考えを伝えるテキストは正確で効率的だが、発信者の温度や人となりは伝わりにくい。動画も視線と時間を要し、多忙な現場では十分に見られないことがある。 こうした中、感情や熱量が伝わり、ながら聴きができる「社内ラジオ」が注目されている。味の素冷凍食品株式会社は2026年4月、株式会社オトナルの音声配信システム『シャナラジ』を導入し社内ラジオ『FFAラジオ』をスタートした。 これを受け今回、味の素冷凍食品株式会社の多田裕之介氏、山地裕紀氏、関口夏海氏と、株式会社オトナルの八木太亮氏による対談を企画。組織課題の解決に向けた取り組みや社内ラジオを選んだ理由、導入後の変化、継続の工夫について語り合った。 【対談者プロフィール】 ■多田 裕之介 味の素冷凍食品株式会社 コーポレート本部 人事部長2005年、味の素冷凍食品株式会社に入社。関西で市販用営業を経験したのち、2011年7月、本社に異動。市販用の事業部門で製品開発マーケティングに従事。事業部門では「しょうがギョーザ」などの新製品開発や、JR両国駅での焼き体験イベント「ギョーザステーション」を企画。その後、コンビニエンスストア営業担当グループ長、製品戦略部リテールグループ長を経て、2024年7月より現職。マイパーパス（自分の志・使命）は「調和により可能性を灯すチャッカマン」 ■山地 裕紀氏 味の素冷凍食品株式会社 人事部 人事グループ マネージャー2014年に味の素冷凍食品株式会社に入社。7年間、営業を経験したのち、販売・マーケティング・プロモーションなどの業務を3年経験。2024年度に人事グループに異動後は、人事制度企画や風土・文化醸成の推進、エンゲージメント向上施策を担当。他にも、社内表彰制度の企画や社内ラジオの企画・パーソナリティなど幅広い業務に関わっている。 ■関口 夏海氏 味の素冷凍食品株式会社 人事部 人事グループ2020年に味の素冷凍食品株式会社に入社。九州で市販用営業を4年経験したのち、社長秘書と人事を兼務。所属する人事グループでは社員のキャリア施策の検討・推進をはじめ、評価・昇格制度の運用など幅広い業務に関わりながら、社内ラジオの企画・パーソナリティを務めている。 ■八木 太亮氏 株式会社オトナル　 代表取締役2013年に株式会社オトナルを創業。過去4,500件以上のデジタルオーディオ広告提案を行う音声広告のパイオニアとして、国内の音声広告市場の拡大と企業活用を推進。 広告提案や音声クリエイティブへの取り組みに加え、「社内ラジオ」などによるHR領域への音声コンテンツ活用の支援も行っている。毎年、国内の音声メディアの利用状況の調査レポート『PODCAST REPORT IN JAPAN ポッドキャスト国内利用実態調査』を朝日新聞社と共同で実施中。JIAAデジタルオーディオ広告部会座長補佐。京都芸術大学通信教育学部音楽コース講師。著書：『いちばんやさしい音声配信ビジネスの教本 人気講師が教える新しいメディアの基礎』（インプレス）

なぜ組織変革が進まないのか？ 「実験・対話・パーパス」の3ステップで進める“日本型組織開発”

社労士が解説する人事と労務

グローバル化や働き方の多様化が進む現代において、多くの人事担当者やリーダーが「組織変革が進まない」、「社員の主体性が育たない」といった壁に直面しているようである。その場合、自社の組織文化をアップデートしなければならないわけだが、私たちが普段から無意識に共有している「行動の前提（文化のOS）」を客観的に把握することは極めて有効なことである。 オランダの社会心理学者ヘールト・ホフステード博士が唱えた「6次元モデル」は、人の価値観が文化によってどのように変わるかを6つの次元（切り口）で表したもので、国民性を数値化・比較するためのフレームワークとして世界中で活用されている。本コラムでは、ホフステードモデルにおける日本の特徴を整理し、それを踏まえた効果的な組織開発の実践的アプローチを考察する。

『Talent intelligence Forum』Vol.5

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　『Talent intelligence Forum』Vol.5 　　　　　　　　　　　　「人が活きる組織」を概念で終わらせない 　　　　　　　　　　　―多様化する組織を支える、心構えと仕組みとは― ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 17:00より同会場にて登壇者を交えた懇親会を開催いたします。 『Talent intelligence Forum』は、カオナビが掲げるPurposeのもと、経営が描く理想と現場で起きている現実のあいだにあるギャップを埋めるための「実装論」を、有識者との対話を通じて探求するシリーズです。 現場が直面するリアルな課題を起点に、理論と実践の両面から、これからの意思決定につながるヒントを探ります。 第5回では、「多様化する組織におけるマネジメントと人材育成」をテーマに、株式会社Momentor 代表取締役社長 坂井風太氏、キリンホールディングス株式会社 人財戦略部 人財開発担当 成長支援チーム 主査 浅井隆平氏、同 人財戦略部 人財開発担当 玉井香織氏をお迎えし、鼎談形式でお届けします。 中途採用の拡大やM&A、働き方・価値観の多様化によって、異なる経験や価値観を持つ人材がともに働くことが、当たり前になりつつあります。 一方で、人材育成やキャリア支援、チームづくりは、依然として現場の管理職一人ひとりの経験や力量に委ねられがちです。 こうしたマネジメントの属人化は、育成機会のばらつきだけでなく、社員の成長実感や組織への信頼、エンゲージメントにも影響を及ぼします。 本講演では、多様な人材が互いの違いを生かしながら成長し、組織とのつながりを実感できる環境をどうつくるのかを問い直します。 「人が活きる組織」を概念で終わらせない、マネジメントの心構えと仕組みの実装論を議論します。 【対談テーマ】 ・人材育成が管理職個人の力量任せになってしまうのは、なぜなのか ・中途社員比率の高まりやM&Aを背景に、マネジメントの前提はどう変わるのか ・多様な人材が混ざり合う組織で、育成と活躍をどう仕組み化するのか ・現場マネジャーの負荷を、組織としてどう支えていくのか ・人材育成・マネジメントを「概念」で終わらせないためには ※プログラムは変更する場合がございます。予めご了承ください。 【こんな方にオススメ】 ・人材育成が管理職の属人的なスキルに依存しており、組織として仕組み化したい ・中途採用の拡大やM&Aにより多様化した組織で、マネジメントのあり方を見直したい ・現場マネジャーの負荷増大に課題を感じ、組織的な支援策を検討したい ・人材データやスキル情報を育成・配置・組織改善に活用したい ・「人が活きる組織」を掛け声で終わらせず、実践に移すヒントを得たい ・社員の成長実感や組織への信頼を高め、エンゲージメント向上につなげたい

「採用」から社内人材の「活躍」まで支援領域を拡大 『i-web ジョブポスティングモデル』を提供開始

近年、人的資本経営やエンゲージメント向上の観点から、企業においては、人材を「採用する」だけでなく、入社後も 一人ひとりが自身の強みや経験を活かし、新たな仕事や役割に挑戦できる環境づくりが重要になっています。その具体的な取り組みのひとつが、社員自らが希望するポジションや仕事に応募できる「社内公募」制度です。『日本の人事 部 人事白書2024』によると、従業員5,001人以上の企業では81.1％が社内公募制度を導入しています*2。 一方、社内公募制度をシステム上で運用するためには、タレントマネジメントシステム等の導入が前提となる場合や、従業員全員をあらかじめシステムに登録する必要があるケースもあり、導入・運用にかかる手間やコストが課題となることがあります。 また、募集情報や応募者情報、選考状況、評価や履歴などをExcelや複数のツールで管理しているケースでは、情報が分散し、運用が煩雑になりやすいという課題もあります。 こうした背景を受け、ヒューマネージは、これまで企業の採用活動を支援してきた『i-web』の、データを“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる仕組みと強固なセキュリティ基盤を活かし、『i-web ジョブポスティングモデル』の提供を開始します。社内公募を希望する社員のみを登録する運用にも対応しているため、全社員を対象とした大規模なシステム導入を前提とせず、必要な範囲から始めることができます。さらに、社内公募に限らず、社員を対象とした幅広い募集・選考に活用できます。

「人が辞める会社から定着する会社へ」エンゲージメントから読み解く、組織づくりのポイントとは？

エンゲージメントの基本的な考え方から、社員が定着・活躍する組織づくりのポイント、組織の状態を可視化し、改善につなげるための考え方について解説します。

【導入事例】海外事業拡大を見据え英語力強化へ 学習開始から半年でCEFR判定上昇の成果

1955年の創業から日本における動物医療体制の構築を牽引し、2025年5月に70周年を 迎えた共立製薬株式会社。「動物と人の進む道を創る」をミッションに、動物用医薬品の 研究・開発・製造・販売・輸出入を手掛け、約2,000種類の高品質な製品・サービスの提供を 通じて、動物と人と環境が調和する持続可能な社会の実現に貢献しています。 事業開発を担うマーケティング部では、会社のグローバル事業展開を推進するため、 部内全体の英語力強化が喫緊の課題となり、Rosetta Stone Catalyst（ロゼッタストーン カタリスト　以下、ロゼッタストーン）を導入しました。英語学習への高い意識を持つ 部内の雰囲気を活かした運用で、約半年間の学習期間を経た今、学習者のCEFR判定が 向上するなどの効果が見られています。 導入事例全文では、導入経緯、運用方法、導入効果などをより詳細にご紹介しております。 また、目安の半分の期間である半年間でCEFR判定をアップさせ、8カ月で325回ネイティブ講師との 会話レッスンを受けた学習者から、普段の学習スタイルやモチベーション維持の工夫を、さらに 他のAI語学アプリも併用する英語上級者から、使い分け方と、「生の人間」による指導の魅力なども、 直接伺いました。 ぜひご一読いただき、今後のグローバル人材育成や語学研修にお役立てください。

【アーカイブ配信】人事制度のツギハギを防ぐ「人材マネジメントポリシー」の重要性

～制度の一貫性を高める考え方と実践ポイント ～

【BIPROGY×Wevox特別セミナー】離職防止・エンゲージメント向上を実現する

本セミナーでは、WevoxとBIPROGYの知見を掛け合わせながら、組織が変わるメカニズムに迫ります。その鍵となるのが、エンゲージメントサーベイによる“たずねる・わかる”と、対話による“はなす・できる”をいかにつなげるかという視点です。 感謝・称賛（PRAISE CARD）による関係性づくりの実践事例も交えながら、問い→対話→行動へと変化を生み出す組織のつくり方をお届けします。 サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないためのヒントがここにあります。 オンライン：Wevox共催「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～　 【日時】　9月15日（火）　14:00～15:00

“社内ラジオ”導入事例集

テレワークや働き方の多様化が進むなか、社員同士のコミュニケーションや、経営層の想い・企業方針を組織全体に伝える方法のひとつとして注目されている「社内ラジオ」。 社内ラジオ（社内ポッドキャスト）は、社内向けに音声コンテンツを配信する取り組みです。通勤中や作業中にも「ながら聴き」ができるほか、声のトーンや感情を通じて、テキストだけでは伝わりにくい発信者の人柄や想いを届けられる特徴があります。 本資料では、社内ラジオの特徴やメリット、テキスト社内報との違い、企業における活用事例などを紹介。さらに、社内限定で音声コンテンツを配信できるシステムや、番組の企画・制作から配信までの流れについても解説しています。 「社内ラジオって実際どんなもの？」「自社の社内コミュニケーションに音声を取り入れるメリットは？」と気になっている方に、社内ラジオへの理解を深めていただける資料です。

【第21期募集】経営と人事をつなげるHRBP養成講座(Every HR Academy)ご紹介資料

★HRBP養成講座とは？★ マネジメントと人事に携わる全ての方を対象とした、HRの原理・原則とそこから派生するトレンドを学ぶ講座です。 ★経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の対象事業 所定の要件を満たせば、受講料の最大70％の補助を受けられます。 ★このような人事の皆様に向けた講座です★ ・HRとして、自身とは異なる領域まで俯瞰できるようになりたい ・縦割り・コンサル任せ等、自社の人事部に課題を感じ、解決したいと思っている ・HRBPとして、事業部を理解し、寄り添い、問題解決できるHRを目指している ・社外のHRとネットワークを築き、情報交換しながらHRとしてレベルアップしたい ★こんな方におすすめです。★ ・マネジャーの負担が大きく支援したいのに、うまくサポートできていない。 　…Z世代との1on1の進め方に困っている、人事として何をサポートできるだろうか？ ・エンゲージメントの測定改善・管理職研修等、人事施策のパフォーマンスが上がらない。 　…経営を巻き込んで動きたいが、どのような戦略を立案すれば進められるだろうか？ ・エンゲージメントの低下、ハイパフォーマーの離職、評価の不満や生産性の低下など、 　組織・人における課題解決を求められている。 　…公平感、納得感、心理的安全性ある組織に向けて、何から手をつけるべきだろうか？ ★第21期受付開始★ 現在第21期生（2026年12月12日開始）を募集中！ ※全８回・土曜日・隔週３時間 ※講師都合により一部日程が変更となる可能性がございます。 ＜講師＞ ファシリテーター：松澤　勝充（MASAMITSU MATSUZAWA） 株式会社Every 代表取締役CEO プログラムアドバイザー・共同開発：Cristina G. Banks（クリスティーナ・バンクス）, PhD Industrial/Organizational Psychology, University of Minnesota BA with highest distinction, Psychology, UC Berkeley ★資料の内容★ 　・講座コンセプト・プログラム・講師陣のご紹介 　・過去ご参加企業属性・実績／ご参加者様の声 　・最終課題（自社HR戦略アサインメント）の例 　・講義スライド抜粋

＼好評！期間限定公開中／無料オンラインセミナー「適正人件費管理」

自社の人件費は正しい金額なのだろうかと疑問を持ったことは無いでしょうか。そもそも正しい人件費という考え方は難しいが、確かに自社の人件費を見ると合理的でなかったり、明らかに無駄があったり、高齢化によって人件費が高くなっていたりします。このような問題を解決することによって、より適正だと考えられる人件費に近づけなければならないという感覚が経営者や経営企画、経理、人事にあります。しかし、それを具体的な手法とともに実施している企業はあまり多くないかもしれません。 このような適正人件費を考えなければならないのは、実はリストラの時です。会社業績が悪くなって必要な人件費はいくらかということを計算しなければ会社が存続できないからです。こういうときに適正人件費という概念が使われるのです。しかし業績が良くなると適正人件費を維持するのは大変なことであり、意識はすれどかなり薄れていくというのが現実ではないでしょうか。 今の日本の企業は人件費について大きな課題を突きつけられています。一つは、あまりにも低い人件費単価です。OECDの中でも最も低くこの30年間平行線をたどっている唯一の国です。二つ目は少子高齢化、またジェンダー平等なども含め、多様な人材の組み合わせで、充分な人数が居るのか、逆に余剰してないかを判断しなければなりません。そして多くの日本企業は、人員数が5パーから10パーほど余剰している人員数が余剰していると推定されます。 今後、実力主義の中でまた大きな環境変化を迎える中で、合理的な人事管理を行ない、高い利益を追求し、社員に高い給与を与えなければなりません。そのための重要施策として適正人員化を実施しなければならないでしょう。同セミナーでは具体的な考え方も含めて適正化について認識を深めていただくことが目的です。

【導入事例】ドライバーへ幅広い語学環境を提供し高まるインバウンド需要への対応を強化

全国9都市で2,000台規模のタクシー・ハイヤー・バス、サービスステーションを展開し、 ドライバーのまごころあふれる接客が評判のエムケイグループ。 「訪日外国人のお客様に、言葉が通じない不安を感じてほしくない。外国でたまたま利用 したタクシーのドライバーが、笑顔で、英語で対応したら、安心し喜んでくれるに違いない。」 このような想いから、グループ経営事業を担うエムケイホールディングス株式会社では、 インバウンド需要拡大に対応するため、タクシードライバーを中心とした外国語教育に 積極的に取り組んでいます。 1992年から続く英国留学制度や、2013年に開始した「ESD（English Speaking Driver）」 育成制度など、独自の語学教育を展開、さらに2016年からはオンライン語学プログラム 「ロゼッタストーン」も活用し、ドライバーのさまざまな語学ニーズに応えています。 導入事例全文では、導入経緯、運用方法、導入効果などをより詳細にご紹介しております。 また、「洗濯物を干しながらリスニングやスピーキングレッスンをしている」という内勤担当者、 より高度な接客技術、観光知識、語学力を駆使したVIP送迎や観光案内を求められるハイヤードライバー、 2名の学習者に、普段の学習スタイルやモチベーション維持のコツも、直接伺いました。 ぜひご一読いただき、今後のグローバル人材育成や語学研修にお役立てください。

HRコンシェルジュサービス

人・組織の課題解決をトータルサポート

人事ポータル「HRプロ」の運営実績と300名超の有識者ネットワークを活かし、情報収集からソリューション選定まで人事課題を一気通貫でサポート。

離職低下やパーパス浸透に！社内ラジオサービス『シャナラジ』

社内ラジオ向け音声配信システム『シャナラジ』

番組運用から、リスナー分析、閲覧権限管理、コメント機能など様々な機能を搭載。さらに、企画・制作を含めたトータルサポートも可能です。

【サーベイの形骸化を解消】スコアが良くても現場がしらけるのはなぜ？「測って終わり」を防ぐ運用の教科書

人的資本経営が重視される現代において、従業員のエンゲージメントを測定することが人事の当たり前になりつつあります。 しかし、スコアを集計するだけでは組織は変わりません。 サーベイの回答経験がある社員の約70%が、社内アンケートに不満を感じています（※1）。 その最大の理由は、回答した結果が何に活かされているかわからないという点にあります。 手間をかけて回答したにもかかわらず、その後の変化が見えない「測りっぱなし」の状態は、現場に「どうせ何も変わらない」という諦めを生み、かえって信頼を失うリスクとなります。 ヒトはデータを突きつけられただけでは納得しません。 データに対する“意味付け”が重要です。 そこで、250社以上の組織開発支援実績をもとに、現場との「対話」を通じてスコアを組織の成長に変えるための「サーベイ運用完全ガイドブック」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、明日からの運用に役立つ具体的なプロセスをチェックしてみてください。 （※1）出典：バズクリ株式会社「サーベイの実施だけではエンゲージメントを低下させる 〜サーベイの導⼊が社員の不満につながる理由とは？」（2022年）

【離職改善の3ステップ】データで読み解く人が“辞めない組織”のつくり方

離職の本当の要因は、面談や1on1の場だけでは見抜けません。 現状を正しく把握しないまま行う対策は「打ち手ありき」となり、高い確率で失敗に終わります。他社比較や平均点に囚われることも、組織の本質的な課題を見失う原因となります。 本資料では、データに基づき組織の「どこに・いつ・なぜ」問題があるのかを特定し、離職を未然に防ぐための「改善の3ステップを解説します。 離職改善における「根本対策」と「水際対策」を両輪で回すための具体的な分析手法や、組織の隠れた「孤独」を解消し、人が定着する組織をつくるための実践的な道筋を公開します。

【離職改善】働きやすいのに辞めるのはなぜ？エンゲージメント向上施策11選【成功事例付】

「給与も休みも悪くない。なのに、なぜ優秀な若手から辞めていくのか……」 激化する採用難の中、せっかく獲得した人材の流出は、人事にとって最大の痛手です。 実は、労働時間が減っても「やりがい」は年々低下しているというデータがあります。 本資料では、250社以上の支援実績から得られたエンゲージメント向上の具体策を公開。 エンゲージメントを「働きやすさ」と「やりがい」に分解し、停滞しがちな「やりがい」を再燃させるための具体的なコミュニケーション施策11選を事例付きで解説します。

【建設業向け】人手不足を解消する、給与以外の方法とは？【3年以内離職率30%→14.8%の実例あり】

本資料は、地場ゼネコン・サブコン・設備／電気工事会社の人事・管理部門の方に向けて、「給与を上げられない中小建設会社が、それでも人材を定着させる方法」をまとめた資料です。 前半では、建設業で繰り返し起きる離職を3つのパターンに整理し、業界の人事の方に伺った「離職が事業に与えるインパクト」を扱います。1級施工管理技士の在籍数が同時に稼働できる大型現場数を決めるため、有資格者1名の離職が売上の天井を下げる構造を解説します。 中盤では、離職に至るプロセスには2ルートがあり、不満対策だけでは片方にしか効かないことを研究知見から示します。両ルートに効く基盤がLinks（つながり）・Fit（適合）であり、建設業は直行直帰の働き方によりこの2要素を高める機会が構造的に欠落している＝伸びしろが最大であることを明らかにします。 後半では、離職を改善する4ステップと、3年以内離職率を30%から14.8%へ改善した事例を紹介します。

【人事施策のスベり防止】他社事例を真似しても失敗するのはなぜ？自社の文脈で勝てる人事施策の設計ガイド

サーベイを続けているのに、組織のスコアが横ばいから一向に変わらない…… そんな行き詰まりを感じてはいませんか？ 「他社でうまくいったから」「トレンドだから」と汎用的なパッケージ施策を当てはめても、現場では「また⼈事から何か⾔われた」と冷ややかに受け流され、施策不信の悪循環を招くだけです。 例えば、池の底に「障害物」が沈んだ状態で、どれだけ良い網（他社事例）を使っても魚は獲れません。 問題の本質は個人の意識やセンスではなく、自社の組織に潜む権力構造・慣習・暗黙のルールといった「組織固有の文脈」にあります。 そこで、課題の真因を特定し、経営目標と組織施策をガッチリと紐づけるための「人事施策の設計ガイド」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、今日からできる組織を本当に変えるための5ステップをチェックしてみてください。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。