【1on1導入者・推進者向け】チェックリスト付_1on1完全ガイド

約8年間1on1関連サービスを提供してきたTeamUpが自信をもってお届けしたい1on1完全ガイドです。 『1on1を導入したものの、定着せずに形骸化している』 『1on1の導入目的に沿った期待効果が、発揮されていない』 これらの2大課題に対し、課題解消のためのアプローチについて解説しております。 また、自社の状況把握のためのチェックリスト付きのため、自社の課題整理にもお使いいただければと思います。 ぜひ、日々の活動にお役立ていただけますと幸いです。

【イベントDX】社内イベントでここまでできる！インナーイベントパッケージ概要資料

■こんなお悩みありませんか？ 【自社で開催の場合】 ・社内工数が大きな負担となっている ・企画がマンネリ化している ・参加者の満足度が低い 【業者に頼んで開催する場合】 ・費用が高い ・理想のクオリティを実現するための適正価格がわからない ・期待するイベントクオリティになっていない これらのお悩みを解決する、イベントプロデュースサービスの概要資料です。 サービス内容、パッケージプランをまとめております。 ご興味のある方はお気軽にダウンロードしてください。

イベントDX～組織を変化させる社内イベント～

感動から行動へ～社内イベントで社員と会社の未来を変える～

イベントの成功がゴールではなく、組織課題の解決をゴールと考えイベントをプロデュースします。

HR総研：人的資本調査2024　結果報告

人的資本経営の体制整備や各種取組みは進むも、データを活用した戦略策定や開示については引き続き課題あり

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）、MS&ADインターリスク総研株式会社（代表取締役社長：一本木　真史）及び一般社団法人人的資本と企業価値向上研究会（代表理事：松岡仁）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2024」を2024年８月末から12月にかけて実施した。 本調査に対して回答期限までに調査票を提出いただいた206社について、本調査の全体傾向として以下に報告する。

スタメンとバヅクリが業務提携 労働組合の活性化を促す組合レクプログラムの提供を開始。

■背景 「TUNAG for UNION」は、スタメンが提供する労働組合向けの情報共有アプリです。組合活動に必要な情報や機能を一箇所に集約することで、双方向のコミュニケーションを活性化し、組合員とのつながりを強化します。現在200以上の労働組合に導入いただいております。 多くの労働組合では、組合員同士の交流を深め、結束を強めるためにレクリエーション活動を実施しています。これにより信頼関係を築き、職場の協力体制向上や組合活動への関心・参加率を高め、働きやすい環境づくりにつなげることを目指しています。 しかし、若手組合員の参加率低下や参加者層の固定化など、課題を抱える労働組合も多く存在します。 そこで、バヅクリの豊富なプログラムを活用し、組合員の交流やコミュニケーションを促進する「TUNAGレクリエーション」の提供を開始することといたしました。 本提携を通じて、労働組合の活性化を促進する取り組みを強化し、組合員の皆様の幸せを実現してまいります。 ■サービスイメージ 「TUNAGレクリエーション」は、当社が提供する多様なレクリエーションや研修プログラムを活用し、組合員同士のつながりを深め、組合活動の活性を推進します。 プログラムには、クイズバトルや料理体験、ビンゴなど、参加者が楽しみながらコミュニケーションを深められる内容が揃っています。これらのプログラムはオンラインで実施可能であり、Z世代やファミリー層など、多様な参加者層を巻き込むことができます。 さらに、イベント前後でTUNAGのアプリを通じて広報や事後フォローまで一気通貫で実施し、イベントの効果を高めることが可能です。 ■今後の展開 当社とスタメンは、今後も労働組合の活性化を支援するため、TUNAGレクリエーションを通じて多様なプログラムを提供し続けていきます。 本提携により、TUNAG for UNIONとバヅクリのサービスを組み合わせることで、組合員同士の交流やコミュニケーションを促進し、組合活動の効果向上を目指してまいります。 バヅクリ株式会社について 「この世から孤独を無くす」というミッションのもと、人材育成・組織開発の課題を解決するサービスを提供しています。従来の研修・イベントでは実現できなかった、本質的な“つながり“を創出することで心理的安全性や組織の一体感を高め、エンゲージメント向上・離職防止を実現し、企業・組合の持続的な成長を支援しています。 会社名：バヅクリ株式会社 代表者：佐藤 太一 所在地：東京都港区南青山3-3-3 リビエラ南青山ビルA WORKING PARK EN 創業：2013年6月3日 従業員数：30名 URL：https://buzzkuri.com/ 株式会社スタメンについて 「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」を経営理念に、2016年に創業。その後順調な事業拡大により2020年12月に株式上場。HR Tech領域のサービスである「TUNAG」をはじめとした、複数のサービスを展開しています。 会社名：株式会社スタメン 代表者：代表取締役社長 大西 泰平 東京本社：東京都千代田区神田錦町2-2-1 KANDA SQUARE 11F 名古屋本社：愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8 創業：2016年8月 従業員数：134名（2024年12月末時点の単体正社員数） 証券コード：4019 URL： https://stmn.co.jp/

NECが従業員対象の株式報酬制度「NEC Value Shares」を導入。業績・株価に対する意識向上でグループの“中長期的成長”と“企業価値向上”へ

日本電気株式会社（以下、NEC）は2025年3月17日、2025年度から新たに、従業員を対象とした株式報酬制度「NEC Value Shares」を導入すると発表した。本制度は、グローバルでの持続的な競争力強化と従業員一人ひとりが高いエンゲージメントのもとで働く環境づくりの一環として導入されるものであるという。 【こちらもチェック！】 ●NECが新卒“ジョブマッチング採用”を含む採用計画を決定。ジョブ型人材マネジメントによる「適時・適所・適材」実現へ ●NEC、多様な人材の活躍に向け新たな採用計画を決定。「ジョブ型人材マネジメント」や「ジョブマッチング採用」で最適な人材配置へ

1,000社以上が利用中の組織改善クラウド「TUNAG」 3分でわかるサービス概要資料

人と組織にまつわる様々な課題を解決する、組織改善クラウド「TUNAG」のサービス概要が3分でわかる資料を無料でダウンロードいただけます。 ➖➖➖　この資料でわかること　➖➖➖ ・なぜTUNAGで組織課題を解決できるのか？ ・TUNAGを活用して実践できる具体的な施策 ・他社サービスとの違いと強み ・TUNAG導入後の効果 ・導入企業様の活用事例 ➖➖➖　このような課題を抱えている方におすすめ　➖➖➖ ・離職率が高く、優秀な人材が定着しない ・経営理念やビジョンが社内に浸透しない ・社内交流が少なく、ギクシャクしている ・エンゲージメント向上の方法がわからない ・現場社員やアルバイト・パートまで、情報が正確に伝わらない

人と組織にまつわる様々な課題を解決する、組織改善クラウド「TUNAG」

1,000社以上が利用中！組織課題の解決で、従業員の働きがい向上を実現

組織課題の解決に向けた最適な取り組みをTUNAGで実施できます。情報共有や社内交流の促進、離職率改善、理念浸透などの導入効果あり。

人材育成プログラム策定術 ～人的資本経営につながる企画・設計のポイント～

本セミナーでは、人的資本経営の流れを押さえたうえで、効果的な育成プログラムの設計プロセスをわかりやすく解説し、具体例とともに研修のゴール設定や教育投資の効果を高める方法 についてもお伝えします。

【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる＜一覧表付＞／社労士監修コラム集

近年「ハラスメント」に対する関心が高まり、社員から相談や訴えを聞く機会が増えている、 という人事の方も多くいらっしゃるかもしれません。 ハラスメントの対応で大切なのは、「防止」と、 起きてしまった場合は「被害者と加害者へのヒアリング」です。 また、法律で相談窓口の設置も義務化されています。 相談を受けた際は、その内容が「どのハラスメントなのか」、 「ハラスメントに当たるのか当たらないのか」を判断する必要があります。 HRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「ハラスメントの種類と対応」と、 特に相談される確率が高いと想定される 「パワーハラスメント（パワハラ）の防止策と該当例」についての資料を公開していますが、 ユーザーのみなさまから「一度に内容を確認したい」というお声をいただき、 このたび1冊にまとめた【完全版】を作成・公開いたしました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●ハラスメントの種類 ●相談窓口の対応フロー ●訴訟を防ぐ従業員対応のポイント ●パワハラの基本知識と企業が取るべき防止策 ●パワハラに該当する例・該当しない例 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 上記について解説していますので、ハラスメントについて一通り理解できる内容となっています。 ぜひ参考にしてください。

エンゲージメントを高めて内定承諾後辞退を防ぐ！内定者研修を成功させる6つのポイント

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

無料／社員の成長を加速させる育成手法の考え方を専門コンサルタントより解説！「リアル教育への再転換」

社員の成長を加速させる育成手法の考え方を専門コンサルタントより解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】リアル教育への再転換

なぜ「心理的安全性」が求められているのか――メンバー・管理職・人事の視点で高め方を解説【石井氏監修】

「心理的安全性」は、組織の生産性や従業員エンゲージメントを高めるための重要な要素としてビジネスシーンで注目を集めています。 「批判を恐れず自由に意見を言える」 「失敗に臆することなく挑戦できる」 そんな心理的安全性の高い職場が、なぜ今求められているのか。 本コンテンツでは、入門編として「心理的安全性」の考え方や必要性、企業や従業員個人への具体的な効果、さらには、メンバーや管理職など各視点に分けた高める方法などを、書籍「心理的安全性のつくりかた」の著者である石井 遼介氏にお伺いし、詳しく解説いただきました。 【監修】 株式会社ZENTech 代表取締役 一般社団法人日本認知科学研究所理事 石井 遼介 氏

5/20開催　人的資本経営の効果を増大させるキャリア自律！AIキャリア相談室設置のススメ

持続可能な経営、中長期的な企業の成長を実現するために必須と言える「人的資本経営」は企業規模・上場未上場に関わらず重要な経営戦略を担っています。 その中でも、従業員のキャリア自律を促す取組みは、ひとりひとりの人材の活躍と成長に直結するものです。エンゲージメントをどうやって高めるのか。採用力を高めるには？離職率を低減するにはどうすればいいのか。管理職のマネジメント負担を軽減するにはどうすればいいのか。そのような課題とキャリア自律は切っても切れない関係にあります。 本セミナーでは、人的資本経営とキャリア自律に関する情報提供に加え、AIキャリア相談室「HERO Me（ヒロミー）」の紹介を行います。 採用難に加え、人材の定着課題にも効くだけではありません。そして人的資本経営の推進はもちろん、人的資本情報の開示にも適用できる効果的な活用方法があります。 ぜひご参加くださいませ。

対話にAIを加えたらどうなる？HERO Me 体験＆感想共有会

～1on1ならぬ「1on2」で対話がどんなふうに変わるか試してみませんか？～

持続可能な新卒採用：長期的視点からの戦略

【主な内容の要約】 1. **新卒採用市場の変化と課題** - 少子高齢化や価値観の変化により、従来の新卒採用モデルでは対応が難しくなっている。 - 内定辞退率の増加や採用競争の激化、採用コストの増大が課題。 2. **持続可能な新卒採用の戦略** - **長期的な人材戦略の重要性**：短期的な採用ではなく、企業の成長を見据えた採用が必要。 - **3つの戦略的アプローチ** 1. **採用基準の見直し**（学歴フィルター撤廃、ポテンシャル採用） 2. **育成型採用**（入社後の成長支援プログラムの充実） 3. **採用プロセスのDX**（テクノロジー活用による効率化） 3. **D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進** - 多様な人材の採用が企業の成長やイノベーションにつながる。 - 企業の収益性向上にも寄与するデータがある。 4. **学生とのエンゲージメント強化** - 早期インターンシップやOB/OG活用、個別対応による関係性構築が重要。 5. **採用支援サービス「ABABA」の紹介** - スカウト型採用を活用し、内定承諾率を向上させる仕組み。 - 採用プロセスの最適化やコスト削減に貢献。

人事は、従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に解放するプラットフォームになるべき ――エピソード3：レゾナック・ホールディングス CHRO 今井のり氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第3弾は、株式会社レゾナック・ホールディングス CHRO 今井 のり氏が登場。同社は旧・昭和電工と旧・日立化成が統合し、2023年1月に誕生した。今回は、インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、統合プロセスにおける人事としてのあり方やチームの巻き込み方のほか、経営戦略や人材戦略の連動で意識していることや人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール今井 のり 氏株式会社レゾナック・ホールディングス 取締役 常務執行役員 最高人事責任者（CHRO) 1995年旧日立化成に入社。 経営企画、オープンイノベーション推進、営業・マーケティング（米国駐在）、複数事業の企画・事業統括を経て、旧日立化成で2019年執行役に就任。昭和電工との統合では、旧日立化成側の責任者としてリード。ビジネスパートナーとしてのHR改革などを推進しながら、パーパス・バリューを基に新しい企業文化の醸成、事業戦略にマッチした人材育成に注力。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

【セミナーご案内】心理的安全性の「嘘っぽさ」を考える ～管理職はなぜしんどいのか？～

チームのパフォーマンスや意欲の低迷、上司部下間のハラスメント…。このような問題に対し、管理職が意識すべきこととして挙げられることの多い「心理的安全性」。研修や書籍等でもよく聞くテーマあり、この言葉自体は世の中に広く浸透しています。ただ、果たして「真に安心・安全な場」は実際に作られているのでしょうか。 管理職が心理的安全性の知識や、傾聴や褒め方などのスキルを学べば、チームの生産性が上がる。一見正論に聞こえますが、そういった知識やスキルさえあれば、部下は「ついていきたい」と感じるのでしょうか。また、昨今の管理職は、日々「罰ゲーム」と言われるほどの業務の多さ、期待の大きさ、マネジメントの複雑さに追われています。そのような状況への支援策として、スキルや知識にフォーカスするだけで、果たして解決するのでしょうか。 今回のセミナーでは、産業医であり脳神経科学のエキスパートである上谷講師を招き、チーム運営にまつわる問題と、心理的安全性という言葉に潜む落とし穴について、「管理職はなぜしんどいのか」という当事者理解の視点から紐解きます。さらに、管理職を含めたチーム全体を考慮した際に、どのような組織を目指すべきかについて皆さんと考えます。 ＜セミナーでわかる内容＞ ・チーム運営の諸問題と「心理的安全性」に潜む落とし穴について、脳神経科学・組織開発の専門家が解説！ ・「罰ゲーム化」といわれる管理職をとりまく実情と、とるべきアプローチについて考察！ ・真の安心安全な場は作られているか？目指すべき組織の在り方を解説

「働きがいのある会社」に学ぶ、若手が活躍する職場とは？

若手の「働きがい」が高い企業の特徴を通じて、組織で若手がイキイキと活躍するためのポイントを解説します。各社の取り組み事例も紹介していますので、ぜひご覧ください。 ＜こんな方におすすめ＞ ・若手の離職やエンゲージメント低下に悩んでいる ・若手の働きがいを高めるポイントを知りたい

職種別働きがい向上のポイント

働きがいを高めるうえで起こりがちなネガティブな状態を、職種ごとに分析・解説します。 あわせて、職種ごとに起こりがちなネガティブ状態に合わせた対応策も方針として示しているため、 参考にしてみてください。 ＜こんな方におすすめ＞ ・職種ごとの働きがいへの影響の違いを知りたい ・特定の職種のエンゲージメント向上のポイントを知りたい