【キャリア自律が根付かない企業へ】課題から選ぶ、キャリア自律支援サービス5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

離職防止や主体的な活躍のために、キャリア自律を推進する企業が増えています。一方で、キャリア研修や1on1といった支援施策を実施しても、実業務での行動に結び付かなかったり、社員の主体性が十分に広がらなかったりと課題を抱える人事担当者は少なくありません。 キャリア自律の施策において、社員個々の意識醸成や社内業務における成果に結びつけるためには、一人ひとりのキャリア課題に応じた個別支援と、社員の意識・行動の変化や組織の状況を捉える効果の可視化が重要です。 そこで本記事では、キャリア自律支援をさらに一押しし、組織風土として根付かせるためのサービスをHRプロ編集部が厳選。専門家によるキャリア面談、意識醸成のための学習プログラム、キャリア開発の状況を可視化する診断ツールなど、各課題に沿ったサービスを紹介します。自社の支援体制や対象層、把握したい成果に照らして、気になったサービスがあれば、詳細な料金プランや運用イメージ・事例などを記載している資料をその場でダウンロードが可能です。サービスの比較検討にぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です 【編集部厳選のキャリア自律支援サービス】※課題・手法に合わせてぜひサービス資料をご覧ください！ サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日本最大級のキャリア面談サービス「Kakedas（カケダス）」（株式会社Kakedas） 国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消 ⇒こんな課題に：社員の本音や個別の悩みに踏み込めていない、リソース不足で十分なキャリア支援ができていない ・効率的にキャリア自律を促す、16種類の「eラーニングプログラム」（マンパワーグループ株式会社） キャリア支援の専門家の監修による研修で、実践的で気づきのある学びを提供 ⇒こんな課題に：キャリア研修を実施しても社員が受け身のまま、管理職のキャリア自律支援スキルが不足している ・キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」（4designs株式会社） 「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール ⇒こんな課題に：キャリア自律施策の効果を可視化したい、個別支援が必要な社員や育成の優先順位を明確にしたい ・AIキャリア相談室「HERO Me」（株式会社Be&Do） 「心理的資本」を高めるアプローチで従業員の自律的な成長を支援する対話型AIツール ⇒こんな課題に：研修や1on1後に継続的な支援ができていない、管理職のフォローが一人ひとりに行き届いていない ・女性社員向け社外メンタリングサービス「withbatons」（株式会社ベネッセコーポレーション） 他社の先輩女性社員とのメンタリングを通じて、自分のキャリアを描き、見つける ⇒こんな課題に：女性社員が将来のキャリアを具体的に描けていない、社内に女性のロールモデルが少ない

スキマ時間で30分！集中解説　合理的配慮の実現に向けた今後の対応とは？

人材の流動化時代において、どうすれば『選ばれる職場』になれるのか、『従業員エンゲージメント』をいかに高めていくのかは企業課題の一つとしてとして注目をされております。 障がい者雇用においても、合理的配慮の義務化、法定雇用率の改定、能力開発等の環境変化とともに企業に求められることは多様化しているのではないでしょうか。 当セミナーでは、日本における障害観の変化の観点から現状の職場課題の解決に向けたヒントを解説していきます。 今後、選ばれ続ける職場環境づくりに向けて、どのような人事戦略を立案すればよいのか、何から考えていけばよいのかお悩みの方には、必見の内容となっており、下記ポイントを中心にご説明します。 【ポイント】 ●日本における障害観とは ●合理的配慮実現に向けた3つのポイント ●いま職場環境に求められていること ●合理的配慮実現に向けて解決すべき課題とは　・・・etc 障がい有無問わず活躍できる環境を企業として整備することで、従業員エンゲージメント、生産性の向上の実現につながると考えております。 ご参加いただいた有益な情報を持ち帰っていただけるように解説していきますので是非ご参加くださいませ。 ＼ 30分・短時間集中セミナー ／ ●業務負担を軽減する短時間プログラム ●要点を厳選した解説内容 ＜こんな方におすすめ＞ ●まずは短時間で概要だけ知りたい担当者様 ●職場環境整備に尽力されている方 ●障がい者雇用のご担当者 ●人事戦略を策定中の方

【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由

＼お役立ち資料公開しました／ 【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ◎心理的安全性がもたらすメリットとは …個人と組織の両面で計8つのメリットを紹介 ◎心理的安全性が高いチーム作りに必要な要素とは …必要な要素と具体的な取り組み例を紹介 ◎心理的安全性を高めるための育成プラン構築を支援 …現状分析から教育プログラムの設計実施、効果検証を実施 …企業毎に専任のコンサルタントが伴走支援 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、組織の生産性向上に寄与する要素として「心理的安全性」が注目されており、 多くの企業が、心理的安全性を高めるための取り組みを進めています。 本資料では、組織の生産性およびパフォーマンス向上に寄与する心理的安全性を高める方法と、 その際の注意点についてご紹介いたします。 また、心理的安全性を高めるための実践や、取り組みができているかを把握するためのチェックリストを 掲載しておりますので、貴社の現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・会議中、若手からの意見や質問といった発言がほとんど無い ・社内でネガティブな意見や愚痴をよく耳にする ・フィードバックがほとんど行われず、求められることもない ・採用しても定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【PHP研究所より開講】ヒューマン・ギルド講師・永藤かおる執筆のアドラー心理学教材がリリース！

有限会社ヒューマン・ギルドの取締役であり研修講師を務める永藤かおるが執筆を担当した、 PHP研究所の通信教育講座 「『結果を出す人』はここが違う！ アドラー心理学に学ぶ『やり抜く力』の高め方」 が開講しています。 ■ 講座開講の背景と目的 変化が激しく先行きが見通せない現代のビジネス環境において、個人の「やり抜く力（グリット）」や 困難を乗り越えるメンタルの強さが求められています。本講座では、アドラー心理学の知見をベースに、 自分自身のモチベーションを維持し、目標達成に向けて行動し続けるための具体的な実践アプローチを学びます。 ■ 講師・執筆者プロフィール 永藤 かおる（ながとう かおる） 有限会社ヒューマン・ギルド 取締役研修部長／公認心理師／研修講師 アドラー心理学に基づくカウンセリングや企業研修、講演を多数実施。組織におけるメンタルヘルスや コミュニケーション、リーダーシップの育成において高い実績を持つ。 ■ 通信教育講座の概要 ・講座名：「結果を出す人」はここが違う！ アドラー心理学に学ぶ「やり抜く力」の高め方 ・提供元：株式会社PHP研究所（ＰＨＰ人材開発） ・対象：ビジネスパーソン全般、リーダー・管理職層、自己研鑽を目指す方

【キリンビバレッジに学ぶ】対話から、営業成果をどう生み出すか

― キリンビバレッジに学ぶ、成果につなげる1on1とマネジメント ―

出社かフルリモートか」「自律かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法

dodaがお送りする「これからのエグゼクティブセミナー」、 11月は『「出社かフルリモートか」「自立かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法』を開催します。 人事を取り巻く環境が複雑化する中で、企業はこれまで以上に“正解のない意思決定“を求められています。 経営陣からは「結局どちらが正しいのか」と問われ、現場からは「何を優先すべきなのか」と判断を求められる。 しかし、世の中にあふれる成功事例やデータを見ても、自社にそのまま当てはまるとは限りません。 はたらく人の価値観が多様化し、事業環境の変化も激しくなるこれからの時代。 人事エグゼクティブに求められるのは、他社の正解を探すことではなく、自社としての答えを導き出すことです。 本セッションでは、長年にわたり「はたらく」を研究し続けてきたコクヨ株式会社 主幹研究員 山下正太郎氏をゲストに迎えます。 「出社」「リモート」などの働き方の議論をはじめ、組織づくりや人材マネジメントにおいてなぜ単純な正解が機能しないのかをアカデミックな視点から紐解きながら、これからのエグゼクティブがどのような前提で意思決定を行うべきか、自社ならではの方針をどう描くべきかを考えていきます。 変化と矛盾があふれる時代に、自社らしい意思決定の軸を見つけるための示唆をお届けします。 ▼このような方におすすめです▼ ・出社・リモート・ハイブリッド勤務の方針を見直したいが悩んでいる方 ・経営陣から、人事施策の「自社としての最適解」を求められている方 ・自律型人材の育成と、組織のエンゲージメント向上の両立を考え悩んでいる方 ・他社事例や一般論ではなく、自社の価値観・事業戦略に基づいて人事施策の意思決定をしたい方 ・オフィスや職場を、社員が集まる意味のある「場」として再設計したい方 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。

海外AI×人材育成レポート～AI時代に変わる管理職・雇用・働き方

AI時代、人材育成はどう変わる？ 「人間はAIに置き換えられてしまうのか？」 「若手の方がAIに詳しいとき、管理職にはどのような役割が求められるのか？」 AIの進化に伴い、人材育成を取り巻く問いも変わり始めています。 そこで本資料では、**「海外では、AIと人材育成をどのように捉えているのか」**という視点から、欧米の先端事例を紹介しています。変化の兆しをいち早く捉え、自社の人材育成の「次」を考えるためのヒントとしてご活用いただけます。 取り上げるのは、3つのトレンドです。 ・AI時代の管理職に求められる「人間性回復」 米国の人材育成の専門家Josh Bersin氏の提言をもとに、従業員の「人間性」「発言権」「パーパス」を重視する管理職の役割を考えます。また、従業員エンゲージメントだけでなく、管理職自身のエンゲージメントにも目を向けています。 ・日本型「メンバーシップ雇用」に勝ち筋の兆し？ AIによる業務の「越境化」によって、欧米で一般的だったジョブ型雇用が揺らいでいるという動きを紹介。職務の流動性が高い日本型のメンバーシップ雇用について、AI時代の組織形態という観点から考察しています。 ・AI疲れを解消する「意図的静寂」 AIの進化についていく中で生じる「認知的過負荷」に着目し、意思決定の精度を保つために、意図的に頭をクリアにするという考え方を紹介しています。 AI研修の導入だけではなく、AIによって管理職・組織・人材育成そのものがどう変わるのかを考えたい人事・人材育成担当者にとって、今後の方向性を考えるきっかけとなる資料です。 まずは資料をダウンロードして、これからの人材育成を考える材料としてご活用ください。

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

第57回：「平均値」に逃げる幹部 or 「外れ値」を見る幹部。AI時代にこそ活きる“凡庸さに抗う”経営の思考法

「経営幹部」育成の教科書

経営会議で、こんな言葉を耳にすることがあります。「売上は平均すると前年並みです」、「社員満足度は全社平均では大きな変化はありません」、「顧客単価は平均すると想定の範囲内です」。数字としては正しいのでしょう。しかし、この「平均すると」という言葉が出てきたときほど、その中身を疑ってみる必要があります。

評価面談を「説明する場」から「合意する場」へ面談前ヒアリングの設計ガイド

評価面談は「当日の伝え方」に施策と投資が集中しがちですが、実際には面談を始める前の時点で結果がほぼ決まっています。管理職の50.9％が「部下の納得感は高くない」と回答し（フォー・ノーツ／2024年）、1on1の課題の第1位は「上司の面談スキル不足」（リクルートマネジメントソリューションズ／2022年）。一方、1on1記録などをデータとして蓄積できている企業はわずか6％にとどまります（HR総研／2021年）。 本資料ではこうした状況を、「自己評価と上司評価のズレが当日初めて表面化する」「面談の深さが評価者ごとに違う」「面談内容が記録として残らず引き継げない」という3つの構造的な問題として整理。その打ち手として、上司でも人事でもない立場から全員に同じ設問で事前ヒアリングを行い、その結果を持って面談当日に臨む「一次ヒアリング」の設計方法を解説します。 【主な内容】 ・設問設計の5観点（今期の自己評価と根拠／上司評価とのズレ／業務上の障害と支援要望／次期の役割・キャリア／コンディション）と、避けるべき設問 ・既存の評価スケジュールを変えずに「面談の2週間前に1工程を足す」運用フローと、導入初年度のスケジュール例 ・導入前に決めておく4つのこと（目的の明示・閲覧権限・対象範囲・対応ライン） ・選択式サーベイ／上司1on1／人事面談／外部委託／AIとの対話、5つの実施手段の比較 ・面談前に届く4種類のデータ（録画・文字起こし／問答要約／観点別スコア／全員分の一覧）と当日の使い方 ・部署・階層・期間をまたいだ比較で、面談を人事施策の効果検証に活かす方法 一次ヒアリングは評価を決めるものではなく、判断の材料を揃える工程です。「最終的な判断は常に人が行う」という前提のもと、評価面談の準備を仕組み化したい人事・人事企画の方におすすめです。

今話題の1on1ミーティングはどのように導入され活用されているのか

100社以上における1on1ミーティングの導入・浸透・定着支援の経験から導かれた、成功のポイントをお伝えします。

HR総研：次世代リーダー育成に関するアンケート2026　結果レポート

～二大課題は「候補人材不足」と「体制未整備」、成果が出ている企業は9割が経営層の関与あり～

事業環境の変化や経営課題の複雑化が進む中、将来の経営や事業を担う「次世代リーダー」の育成は、企業の持続的成長に向けた重要課題となっている。特に、現場のマネジメント能力に加え、全社的な視点から事業や組織を捉える「経営視点」をいかに身につけさせるかが問われている。一方、候補人材の不足や育成体制の未整備など、計画的な育成を進めるうえでの課題も多い。HR総研では、次世代リーダー育成の取り組み状況や対象人材、候補者の発掘・育成方法、経営視点を醸成するための施策について調査するとともに、育成の成果が出ている企業の特徴を分析した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

「いい組織」は、どうつくる？ ～「称賛」から始める、自分らしく・自分たちらしく働ける組織づくり ～

「理念を浸透させたい」「エンゲージメントを高めたい」「自社らしい組織文化を育みたい」。そんな人事・組織開発担当者の方へ。制度や施策だけでは生み出しにくい行動変容を、社員同士の“称賛”という日常の小さな行動から始める組織づくりを博報堂コンサルティングとBIPROGYがご紹介します。

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント”

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント” 『その目標、従業員からすると「押し付けられた目標」になっていませんか？』 目標を設定し、達成を目指す。 多くの企業が当たり前に行っているこの取り組みは、 組織の成果指標や従業員の努力の方向性をそろえ、 堅実かつ強固な組織を構築するうえで欠かせない役割を担っています。 しかし、その一方で多くの企業が 「目標の形骸化」や「従業員の納得感不足」に陥り、 目標達成が出来ない状況に悩んでいるのも事実です。 本資料では、成果向上につながる正しい目標の設定方法や 目標達成に必要な3つのポイントについて詳しく説明します。 単なる情報のインプットだけではなく、 多くの支援実績を誇る弊社ALL DIFFERENTのノウハウを凝縮した 実践に役立つ情報を掲載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・目標設定はしているが、達成に向けた行動計画や 　進捗管理ができておらず形骸化している ・従業員が目標に対して納得感を持っておらず、 　達成に向けた行動が「やらされ感」になっている ・従業員のモチベーションを高める目標設定のノウハウを教えてほしい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！ 「従業員のエンゲージメントを高めたいけど、何から始めればいいのか分からない・・・」 そんなお悩みをお持ちではありませんか？ 近年、ビジネスの現場で注目されている「従業員エンゲージメント」。 本資料では「人と組織」の領域に重視されている「従業員エンゲージメント」について、 ・エンゲージメントとは何か ・従業員エンゲージメントの現状と課題 ・従業員エンゲージメントを高めていくためのOJT施策 などを、わかりやすくまとめています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員エンゲージメント向上のためのポイントを知りたい ・従業員の離職率に課題を感じている ・効果的なOJT施策の進め方を知りたい ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 従業員の定着・活躍を促すヒントが詰まった内容となっています。ぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【アーカイブ動画】CoCo壱番屋FCの挑戦と開拓～バトンを託す覚悟、受け取る覚悟～

CoCo壱番屋のFCのスカイクレイパー 創業から組織を牽引されてきた西牧会長と、22歳で社長に就任し、挑戦の最前線に立つ諸沢社長が対談で語る

EQ共感トレーニング研修/音声EQ計測

EQ を起点に、“ 人材を採用・育成し、次世代リーダーが⽣まれる組織” へ

「心の筋力（EQ）」を育成し、組織の「資産」にする

時流を踏まえた『2026年度の人事戦略』　タナベ独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！

2025年実施のHRアンケート結果やトップコンサルタントの分析をもとに、次年度の人事戦略について具体的に解説します。

多様な働き方とメンタルヘルス～休職・復職判断で迷わないための実務ガイド～

本資料は、テレワークやハイブリッドワークの普及によって変化する職場環境を踏まえ、企業に求められるメンタルヘルス対策の考え方から、不調者対応、休職・復職時の実務判断までを専門家が解説した実務コラム集です。 ▼本資料でわかること▼ ・テレワーク時代に求められるメンタルヘルス対策の視点 ・不調者対応で陥りやすい失敗例と予防策 ・休職・復職判断で押さえるべき実務ポイント ・産業医や主治医と連携する際の留意事項 ▼こんな方におすすめ▼ ・社員のメンタルヘルス対策を強化したい人事担当者 ・休職者や復職者対応の運用を見直したい企業 ・管理職のラインケア推進を検討している組織 ・健康経営や離職防止に取り組む経営層・責任者

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