【9月16日開催】管理職を“成果を出すリーダー”へ! リーダーシップ・パイプライン無料体験セミナー

「管理職研修を実施しても、現場の行動（リーダーシップ）が変わらない」。多くの人事ご担当者様が抱えるこの課題の原因は、研修の中身以前に、リーダー育成の“仕組み”にあります。本セミナーでは、世界的ベストセラー『リーダーシップ・パイプライン』(最新第3版)の著者でもあるKent Jonasen氏が率いるLeadership Pipeline Institute（LPI社）の公認「転換（Transition）」プログラムを、実際の研修の流れに沿って日本語で無料体験いただけます。講義を聞くだけの説明会ではなく、参加者ご自身の職場の課題を題材に進む“本番同様”のワーク形式です。研修後の翌日から、リーダーの役割を理解し、自律的に動けるように「転換」する仕組みを理解いただくことで、組織のリーダー育成体系の見直しに活かせる気づきをお持ち帰りいただけます。

Kakedasストレングス・コーチングを提供開始

Kakedasストレングス・コーチングでは、Gallup認定ストレングスコーチであり、かつ国家資格キャリアコンサルタント資格を持つキャリアコンサルタント（コーチ）が対応。ストレングス・ファインダー（クリフトンストレングス）の結果を読み解き、「資質を知った」ところから「強みを生かす」ようになるまでのプロセスを伴走します。強みを使いこなし、成果につなげるために、Kakedasストレングス・コーチングが支援します。 法人導入の場合は、診断の一括受検やストレングス・ファインダー研修と組み合わせての提供等にも対応。お気軽にご相談ください。

【3分で組織の健康診断】 定着と採用を１つのサイクルで解決する「本音の対話」組織作りガイド

本資料は、若手の早期離職と採用ミスマッチを解消し、定着と採用を同時に強化するための入門ガイドです。第三者面談による「本音の対話」を活用した解決策を解説。自社の現状を可視化できる3分セルフチェックシート付きです。

【9分解説】“自律型組織”がうまくいかない理由とは？４ステップで組織を成長させる！

「自律して動いてほしい」と任せたのに、現場は動かず迷走してしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、“自律”をめぐる経営と現場のズレを整理し、組織が育つ4つのステップと、現場を自律へ導く関わり方を解説します。

エンゲージメント向上のカギとなる「任せて、任さず」と「リーダーの役割」

「エンゲージメント向上」で忘れてはいけない4つの「社員との向き合い方」

近年、多くの企業が人材育成や組織力強化の一環として、従業員エンゲージメント向上に取り組んでいます。しかし、働く価値観やキャリア観が多様化するなか、研修の実施や制度整備だけでは十分な成果につながらないケースも少なくありません。実際、従業員が企業に求めるものは、「待遇」や「制度」だけでなく、「自分らしく成長できる環境」や「働く意味の実感」へと広がっています。これからのエンゲージメント向上においては、企業が一方的に施策を提供するのではなく、会社が個人に寄り添い、一人ひとりの成長や幸福とどう向き合うかが重要なテーマとなっています。企業は日々のマネジメントのなかで、どのように社員と向き合えばよいのか？ 本連載では、タカマツハウスが実践してきた人材マネジメントの考え方と取り組みをもとに、「社員との向き合い方」をテーマに全5回にわたってお届けしてきました。最終回となる第5回では、「任せて任さず」をキーワードに、自律型人材を育てるための育成のあり方について考えます。

サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手

※本セミナーはハイブリッド開催です。 東京会場（リアル開催）でのご参加をご希望の方は、お手数をおかけしますが、件名に「会場参加希望」と明記の上、下記までご連絡をお願いいたします。 seminar@kaonavi.jp ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　AI時代の「判断」の質を上げる鍵 　　　　　　サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ AIが多くの業務を担うようになった今、状況に応じた選択肢を選び、その結果に責任を持つ「判断」の重要性はますます高まっています。 そして判断の質は、その人のエンゲージメント（仕事への自発的な貢献意欲）と深く結びついていると言われています。 意欲的に下した判断か、そうでない判断か。その差は、AIが普及するほど組織の成果に大きく現れてくるかもしれません。だからこそエンゲージメント向上は、事業成果に直結する経営の土台だと言えます。 ただ現実には、サーベイを導入しても「測るだけで終わってしまう」「現場がなかなか動かない」という声も多く聞かれます。 そこで今回のセミナーでは、「サーベイを実施するだけで終わってしまう」という課題解決のヒントを、専門家のノウハウとツールの両側から一緒に考えます。 専門家としてご登壇いただくNEWONE様からは、人事から現場に渡せる「実践的なフレームワーク」をお届けします。 具体的には、サーベイ結果をアクションにつなげるための「サイクルの回し方」から、現場の行動を妨げる「暗黙のルール」の見つけ方までお話いただきます。 カオナビ社からは、新機能「カオナビエンゲージメント」をご紹介。 本機能では、蓄積された人材データとサーベイ結果を掛け合わせることで、「なぜこの組織のスコアが低いのか」をキーパーソンごとに可視化できるようになります。 現場のアクションを、組織の資産として積み上げていく仕組みを実際にご覧ください。 後半には、現地参加者の方限定で「ワークショップ」も実施。NEWONE様が実際に現場管理職向けに実施しているワークショップを、参加者の方に体験いただきます。 「このフレームなら自社でも使える」という手ごたえを、ぜひ持ち帰ってください！ 【経営層、人事部門責任者、人事担当者、カオナビ運用担当者の方※カオナビの導入有無にかかわらず、ご参加いただけます】 ・AIが普及する中で、意思決定や判断の質を上げて事業成果につなげたい ・サーベイを実施しているが、結果を現場のアクションにつなげられていない ・サーベイ結果を現場管理職に渡しても、自律的に動いてもらえずに困っている ・他ツールでサーベイを行っているが、カオナビの人材データと掛け合わせた分析がしたい

社員の成長を実現する評価制度設計のポイントと運用ノウハウの解説　人材育成型人事制度が求められる背景

納得感と成長支援を両立する評価制度の設計と運用のポイントを分かりやすく解説します。

【お役立ち資料】人的資本開示の“次”に問われるもの─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法

【お役立ち資料】 人的資本開示の“次”に問われるもの ─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法 エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を紹介しています。 ●資料概要 人的資本開示に取り組む企業は増えていますが、真に問われるのは「何を開示したか」ではなく、「それを経営にどう活かしているか」です。 本資料では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を解説します。 人的資本経営を企業価値向上につなげるために必要な、経営戦略と人事戦略の接続、人事KPI設計、人事部門の役割変革までを具体的に紹介しています。 ●本資料のポイント １．人的資本開示の先にある経営課題とは何か ２．エンゲージメントを“経営KPI”として扱う考え方 ３．経営戦略と人事戦略を接続する指標設計のポイント ４．人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ●掲載コンテンツ目次 ・人的資本開示の先にある経営課題とは何か ・エンゲージメントを"経営KPI"として扱う考え方 ・経営戦略と人材戦略を接続する指標設計のポイント ・人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ・タナベコンサルティング（グループ）のご紹介 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

1on1とフィードバックの新常識～形骸化から抜け出し“組織のエンジン”に変えるヒント～

1on1やフィードバックの効果性を高めていくためには、現場上司のスキルに依存せず、人事部門としての構造的なアプローチと工夫が不可欠です。本ウェビナーでは、「成長支援の新常識」を紐解いていきます。

ご案内／人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する 「人材育成に関する無料相談会」 ※各社1時間予定 本相談会で、事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．現在の貴社の教育体系や人事諸制度を多角的に分析し、人材育成に関わる課題を明確化 ２．貴社のビジョンや戦略から必要な人的資本投資をともに考え、実施すべき研修や人材育成コンサルティングを企画 ３．経営人材から新入社員まで、それぞれのテーマに即した人材育成課題を解決する事例・ソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」を実現するために、「未来の人材育成」をともに考える 「人的資本経営」という言葉が使われるようになり、すべての企業が人材に対しての向き合い方を変えようとされています。 その中でも重要な投資となるのが「人材育成」です。多くの企業が「人材育成」を重要な経営戦略テーマとして位置づけ、人と組織の成長に戦略的な投資をしています。 複雑化する経営環境に適応していくために、今までのようにリーダーや新入社員といった階層別の育成だけでなく、DXや戦略構築、パーパス経営、ダイバーシティー、女性活躍やエンゲージメント向上など、より細分化された育成テーマが求められるようになってきました。 また、単なる研修やOJTだけではなく、越境学習やe-ラーニング、ゲーミフィケーションなど人材育成の手段も多様化しています。 このような時代背景の中で求められるのは、「未来の人材育成」です。次世代の経営人材を始めとして、リーダー候補やプロフェッショナルの育成など、今までの延長線上ではなく、全く新しい人材育成を志向していかなければなりません。 未来の会社をつくっていく人材をどのように育成していくのか・・・。 事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・組織や人材に課題感を感じているが、どこから手を付けていいかわからない ・今までの研修を変えていきたい、また新たに研修を実施していきたい ・経営戦略や人事処遇制度に合わせて教育体系を見直していきたい ・人材育成を推進するためのシステム・ツールを導入したい ・リーダーや社員の適性を把握し、人材育成に生かしていきたい ・後継体制や次世代リーダーの育成が追いついていない ・他社事例を聞いてみたい など このほか、エンゲージメントやダイバーシティ、事業承継などのテーマに課題感を感じている方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

人材育成に関する無料相談会／「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

【10分解説】研修が成果につながらない会社の３つの共通点

高い時間とコストをかけて研修を実施したのに、現場はすぐ元通り──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、研修が成果につながらない会社に共通する構造と、経営者・人事が押さえるべき3つの仕掛けを解説します。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第3回：採用育成編・第4回：エンゲージメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第1回：人事戦略編・第2回：人材マネジメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

健康経営・くるみん等の「公的認定制度」と法律上の「公表義務」を総まとめ

最近、特に若年層の採用・定着をめぐる課題が一段と深刻化する中で、「働きやすい会社であること」をどのように社内外へ示すかが、重要な人事労務テーマとなっています。 　賃上げや処遇改善はもちろん重要ですが、それだけで人材を確保できる時代ではなくなりつつあります。求職者は、給与水準だけでなく、長く働き続けられる環境があるか、育児や介護と両立できるか、健康に配慮した職場づくりが行われているか、女性や若手が活躍できる風土があるかといった点にも注目しています。また、既存従業員にとっても、自社がどのような方針で人材を大切にしているのかが見えにくい場合、エンゲージメントや定着率に影響することがあります。 　こうした背景の中で注目されているのが、健康経営優良法人、くるみん、えるぼし、ユースエールといった公的認定制度です。これらの制度は、企業の健康管理、子育て支援、女性活躍、若者の採用・育成といった取組を、一定の基準により「見える化」する仕組みです。認定を受けることで、採用活動や企業広報において自社の取組を伝えやすくなるほか、社内に対しても「会社として何を重視しているのか」を示す効果が期待できます。 　一方で、これらの認定制度は単なる「認定マークの取得」にとどまるものではありません。背景には、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表、男女間賃金差異等の情報公表、育児休業取得状況の把握、労働時間や有給休暇取得状況の管理といった、企業規模に応じた法定義務や実務対応があります。 　つまり、公的認定制度への対応は、任意のブランディング施策であると同時に、法令対応、人事労務データの整備、人的資本経営への対応とも密接に関係するテーマといえます。 　そこで本コラムでは、社会保険労務士の視点から、主要な公的認定制度の概要と、企業が押さえておきたい法定義務・実務対応のポイントについて整理します。

外部研修依存からの脱却 ― 社内トレーナー育成という選択

多くの企業が、管理職研修や新人研修を外部の研修会社に委託し続けています。効果が実感できていても、毎年同じ規模の予算を確保し続けることに負担を感じている人事・研修担当者は少なくありません。加えて、外部講師への依存は、自社の文化や現場の実情に即した指導内容にカスタマイズしにくいという課題も抱えています。 こうした課題への選択肢のひとつが、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の企業内トレーナー認定プログラム「SLビルディング・リーダース」です。3〜4日間の認定プログラムを通じて、受講者は自社の研修として状況対応リーダーシップ®を展開できる社内トレーナーとして認定されます。以降は外部委託に頼らず、自社内で研修を継続的に実施できる体制を構築できます。 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、1969年にポール・ハーシィ博士らが提唱し、50年以上の研究実績を持つリーダーシップ開発の枠組みです。世界1,500万人以上の管理職・リーダーが実践しており、日本ではリーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部が唯一の正規ライセンス機関として研修プログラムを提供しています。 社内トレーナーを育成した企業では、外部委託コストの削減にとどまらず、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下につながるケースが見られます。研修を「単発のイベント」から「組織の仕組み」に変えることで、人材育成の効果が継続的に積み上がっていく点が特徴です。 （※効果には企業規模・業種・導入体制により差があります。具体的な数値は個別の事例としてご相談時にご案内しています。）

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント”

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント” 『その目標、従業員からすると「押し付けられた目標」になっていませんか？』 目標を設定し、達成を目指す。 多くの企業が当たり前に行っているこの取り組みは、 組織の成果指標や従業員の努力の方向性をそろえ、 堅実かつ強固な組織を構築するうえで欠かせない役割を担っています。 しかし、その一方で多くの企業が 「目標の形骸化」や「従業員の納得感不足」に陥り、 目標達成が出来ない状況に悩んでいるのも事実です。 本資料では、成果向上につながる正しい目標の設定方法や 目標達成に必要な3つのポイントについて詳しく説明します。 単なる情報のインプットだけではなく、 多くの支援実績を誇る弊社ALL DIFFERENTのノウハウを凝縮した 実践に役立つ情報を掲載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・目標設定はしているが、達成に向けた行動計画や 　進捗管理ができておらず形骸化している ・従業員が目標に対して納得感を持っておらず、 　達成に向けた行動が「やらされ感」になっている ・従業員のモチベーションを高める目標設定のノウハウを教えてほしい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

なぜ女性管理職が重要なのか？不確実性の時代を勝ち抜く、活躍のメリットと育成のポイント

＼お役立ち資料公開しました ／ なぜ女性管理職が重要なのか？不確実性の時代を勝ち抜く、活躍のメリットと育成のポイント 現代はVUCAの時代と呼ばれ、ビジネス環境が急速に変化し、 先行きが不透明な状況が続いています。 このような状況から、企業や組織に対して多様な視点や柔軟な対応力が求められ、 イノベーションの促進やリスク管理の強化、組織の活性化につながる点から、 女性管理職の活躍についても注目されています。 企業が女性管理職を登用し活躍を促すことは、 ジェンダー平等の実現だけでなく、企業の成長や競争力の向上にも直結します。 本資料では、企業が女性活躍推進に取り組む必要性やメリット、 女性が働きやすい職場づくりにつながる取り組みついてご紹介。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 女性活躍推進を支援する研修サービスについてもご案内します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・女性活躍支援、女性管理職登用を推進しているが、期待通りの成果があがっていない ・女性社員の定着と活躍を実現させるための効果的な施策や企業事例を探している ・従業員エンゲージメントや社員の生産性を高める効果的な施策や企業事例を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​