建設会社に必要な人材戦略とは？人材定着は「成長実感」で決まる！【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

新卒社員が「辞めない」組織をつくるー定着を実現する育成戦略と実践事例ー

独自データをもとに新卒社員の本音を読み解き、会社の方向性と個人のキャリアビジョンをすり合わせる育成のあり方を解説。定着のためのチェックリストや他社事例を交え、自社ですぐに取り組める打ち手をご紹介します

【実績数重視】新人を早期に戦力化するための新入社員研修サービス5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

若手の早期離職や配属後のミスマッチが課題視される中、現場で主体的に成果をあげる人材をどう育てるかは、入社後の定着率や早期戦力化を左右する重要テーマとなっています。 特に近年は、若手の価値観が多様化し、またビジネス環境が急激に変化しています。新入社員の育成においても、例年のプログラムを踏襲するだけでは、もはや通用しなくなっています。事業戦略や組織フェーズに合わせ、新入社員研修をはじめとした育成設計を見直す必要があります。 本記事では、新入社員のエンゲージメント向上と早期戦力化を実現するために、導入実績が豊富な研修プログラムをHRプロ編集部が厳選しました。気になるサービスがあれば、その場で詳しい資料をダウンロードできます来期の研修計画の見直し・アップデートを検討している方は、ぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です 【HRプロが厳選した実績豊富な新入社員研修】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・新入社員研修即戦力化プログラム（株式会社カケハシスカイ） アクティブラーニング中心で、行動変容にこだわりぬいた新入社員研修 ⇒座学中心の研修で新人が受け身になっている企業、現場配属後の行動定着までを仕組み化したい企業におすすめ ・テーラーメイド型新入社員研修（株式会社ファーストキャリア） 「若手の専門家」として20年の実績を誇る、テーラーメイド型の柔軟な研修 ⇒自ら最適解を導ける応用力のある人材を育てたい企業、多彩なプログラムを柔軟に組み合わせたい企業におすすめ ・大手企業・上場企業向けの「新入社員研修」（アルー株式会社） 年間100社・2万人以上の受講実績を基に、現場での実践力を重視 ⇒毎年数百名規模の新卒採用を行っている企業、受講データやトレンドに基づいた研修を求める企業におすすめ ・自律にフォーカスした新入社員研修（株式会社シェイク） 意識転換を促し、成果を出すための行動特性や配属後も自ら成長し続けるためのマインドセットを養う ⇒新人のマインドセットが不十分だと感じる企業、配属後に新人のモチベーションが下がりがちな企業におすすめ ・新入社員研修「PRO」（株式会社ジェイック） 世界的ベストセラー「7つの習慣」をベースに、プロ意識を醸成 ⇒新人の自律性不足や打たれ弱さに悩む企業、「自律の原理原則」を新人に刻み込みたい企業におすすめ

AIで採用工数を月200時間削減kubellが実践する「人とAIの役割分担」

採用現場は常に忙しく、本質的な仕事、やるべき仕事、緊急ではないが重要な仕事になかなか着手できない。多くの採用組織が抱える課題に、AI活用で正面から向き合った企業があります。 国内最大級のビジネスチャット「Chatwork」や、バックオフィス業務をアウトソースできるBPaaSサービス「タクシタ」などを提供する株式会社kubell（クベル）。同社では、採用業務を徹底的に分解し、GeminiやClaudeといった生成AIツールを組み合わせることで、月間約200時間の工数削減を実現しました。kubellにおける業務自動化は、全社的なAI推進のもとエンジニアが活用をリードするだけでなく、現場の人事メンバー自らも主導的な担い手として推進しています。 同社でピープルディビジョン副ディビジョン長を務め、採用・育成・人事制度から広報・ブランディングまでを統括する澤井翔輝氏に、業務分解の思想からツール選定の経緯、全社展開の進め方、AI時代の人事組織が目指す姿までを伺いました。

“医療×ビジネス”CUCグループが自律・自走する若手人材を生み出し続けられる理由

事業や業務を牽引できる「自律・自走型人材」の育成に課題感を抱いている企業は多いでしょう。「医療という希望を創る。」というミッションのもと、創業から驚異的なスピードで成長を続ける株式会社シーユーシー（以下、CUC）は、急成長の源泉となる、自律・自走力のある人材の輩出に注力しています。取り組みが功を奏し、先日発表された「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」でも、大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、CUCが実践する組織開発・人材戦略や、若手を「中核経営職」へと引き上げる取り組みについて、CUC執行役員 人材支援本部 本部長 人事部 部長の鎌苅亮介氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

【先進企業3社】HRプロインタビュー集――「管理職」の育成を強化していくには

昨今、外部環境の変化や価値観の多様化を背景に、マネジメントの難易度が急激に高まっています。また、プレイングマネージャー化による疲弊や経営層と現場の橋渡し、次世代リーダーの枯渇など、管理職をとりまく課題は多岐に渡っており、支援はもちろんのこと育成も企業の間で急務となっている状況です。それゆえ、管理職の育成を怠ってしまえば、たちまち組織が機能不全に陥るだけでなく、経営リスクにも発展してしまうでしょう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを3社に厳選して、「管理職」の育成を強化していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●キヤノン株式会社 全管理職1,900名を巻き込んだキヤノンの職場改革――エンゲージメント向上と職場風土改善を促進する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」 ●日本アイ・ビー・エム株式会社 IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」 ●太陽ホールディングス株式会社 太陽HDの「自律型人材育成」と「マネジメント力向上」――2つのフェーズに分けた組織開発の取り組みに迫る ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

＜オフライン開催＞【キリンビバレッジに学ぶ】対話から、営業成果をどう生み出すか

― キリンビバレッジに学ぶ、成果につなげる1on1とマネジメント ―

【無料セミナー】エンゲージメント向上施策を「現場が動く仕組み」として機能させる方法

上場企業において人的資本情報の開示が義務化されて4年目となる2026年。 開示にとどまらず、各社における具体的な取組とその成果がより一層問われています。 重要指標の一つである「エンゲージメント」について、 サーベイを実施し状態を可視化していることは当たり前になりつつありますが、 一方で、以下のようなお悩みをよくお聞きするようになりました。 「サーベイは実施しているものの、具体的に何に取り組めば数値が改善するのか分からない」 「人事としてもいろいろな施策を試みているが、効果実感が得られない」 「現場のマネージャーも「何をすればよいか分からない」と困っており、行動変容につながらない」 実際に、エンゲージメントを着実に向上させている企業ではどんな取組をしているのでしょうか？ ポイントは、「顔が見える組織単位」での対話と改善を、「現場が無理なく継続できる形」で設計することです。 本セミナーは、エンゲージメント施策を「やっているのに成果が出ない」 という状態から脱却したい 人事・人材開発担当者の方にぜひご参加いただきたい内容です。 弊社がご支援した事例から、 エンゲージメント向上の「再現可能な仕組み」をお伝えします。 エンゲージメントスコアを「見るだけ」から「現場が動く」へ。 明日から社内で議論できる具体的な成功ストーリーをお持ち帰りください。

ご案内／人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する 「人材育成に関する無料相談会」 ※各社1時間予定 本相談会で、事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．現在の貴社の教育体系や人事諸制度を多角的に分析し、人材育成に関わる課題を明確化 ２．貴社のビジョンや戦略から必要な人的資本投資をともに考え、実施すべき研修や人材育成コンサルティングを企画 ３．経営人材から新入社員まで、それぞれのテーマに即した人材育成課題を解決する事例・ソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」を実現するために、「未来の人材育成」をともに考える 「人的資本経営」という言葉が使われるようになり、すべての企業が人材に対しての向き合い方を変えようとされています。 その中でも重要な投資となるのが「人材育成」です。多くの企業が「人材育成」を重要な経営戦略テーマとして位置づけ、人と組織の成長に戦略的な投資をしています。 複雑化する経営環境に適応していくために、今までのようにリーダーや新入社員といった階層別の育成だけでなく、DXや戦略構築、パーパス経営、ダイバーシティー、女性活躍やエンゲージメント向上など、より細分化された育成テーマが求められるようになってきました。 また、単なる研修やOJTだけではなく、越境学習やe-ラーニング、ゲーミフィケーションなど人材育成の手段も多様化しています。 このような時代背景の中で求められるのは、「未来の人材育成」です。次世代の経営人材を始めとして、リーダー候補やプロフェッショナルの育成など、今までの延長線上ではなく、全く新しい人材育成を志向していかなければなりません。 未来の会社をつくっていく人材をどのように育成していくのか・・・。 事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・組織や人材に課題感を感じているが、どこから手を付けていいかわからない ・今までの研修を変えていきたい、また新たに研修を実施していきたい ・経営戦略や人事処遇制度に合わせて教育体系を見直していきたい ・人材育成を推進するためのシステム・ツールを導入したい ・リーダーや社員の適性を把握し、人材育成に生かしていきたい ・後継体制や次世代リーダーの育成が追いついていない ・他社事例を聞いてみたい など このほか、エンゲージメントやダイバーシティ、事業承継などのテーマに課題感を感じている方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

10分でまるごと理解！職場コミュニケーション 21の改善策

職場コミュニケーションの問題点と、それを改善するために、部門間で11個、上司と部下間で4個、教育施策で6個、合計21の改善策を詳しく解説した資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・職場コミュニケーション不全が起こす問題 ・職場コミュニケーション施策 ・社内トレーナーが職場でコミュニケーション研修を展開している事例 　　 ＜こんな方におすすめ＞ ・離職率に課題感のある方 ・職場のコミュニケーションを改善したい方 ・社員のエンゲージメントを向上させたい人事・人材育成担当者

＼まもなく公開終了！／無料オンラインセミナー「適正人件費管理」

自社の人件費は正しい金額なのだろうかと疑問を持ったことは無いでしょうか。そもそも正しい人件費という考え方は難しいが、確かに自社の人件費を見ると合理的でなかったり、明らかに無駄があったり、高齢化によって人件費が高くなっていたりします。このような問題を解決することによって、より適正だと考えられる人件費に近づけなければならないという感覚が経営者や経営企画、経理、人事にあります。しかし、それを具体的な手法とともに実施している企業はあまり多くないかもしれません。 このような適正人件費を考えなければならないのは、実はリストラの時です。会社業績が悪くなって必要な人件費はいくらかということを計算しなければ会社が存続できないからです。こういうときに適正人件費という概念が使われるのです。しかし業績が良くなると適正人件費を維持するのは大変なことであり、意識はすれどかなり薄れていくというのが現実ではないでしょうか。 今の日本の企業は人件費について大きな課題を突きつけられています。一つは、あまりにも低い人件費単価です。OECDの中でも最も低くこの30年間平行線をたどっている唯一の国です。二つ目は少子高齢化、またジェンダー平等なども含め、多様な人材の組み合わせで、充分な人数が居るのか、逆に余剰してないかを判断しなければなりません。そして多くの日本企業は、人員数が5パーから10パーほど余剰している人員数が余剰していると推定されます。 今後、実力主義の中でまた大きな環境変化を迎える中で、合理的な人事管理を行ない、高い利益を追求し、社員に高い給与を与えなければなりません。そのための重要施策として適正人員化を実施しなければならないでしょう。同セミナーでは具体的な考え方も含めて適正化について認識を深めていただくことが目的です。

人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

人材育成に関する無料相談会／「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

社員に説明できないことはしない――グラファー 羽生 和馬氏【人事リレーの輪34人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪34人目は株式会社グラファーの人事を統括する、執行役員（コーポレート本部） 羽生 和馬氏が登場。同社は行政手続きのオンライン化を支援する自治体向けDXソリューションや、生成AIを活用した企業の業務変革支援などを手がけている。本記事では、AI時代の人事や組織の本質・あり方のほか、人事として大事にしている羽生氏のポリシーやオススメの書籍などをお届けする。

企業経営×コーポレートウェルビーイングの最適解〜企業の持続的成長を後押しする「心の健康投資」とは？〜

新年度を迎えるにあたり、各企業様がどのようにして、自社の経営戦略に、コーポレートウェルビーイングを取り入れていくべきなのか、経済産業省が提唱する「心の健康投資」の視点や、最新のデータ、および数多くの組織支援を通じて培った実践的な知見よりお届けします。

【開催レポート】マネジャーだけが頑張っても心理的安全性は高まらない？5つの場面で学ぶ関係性の変え方

＜概要＞ 部下が思うように動かない、良かれと思ったアドバイスが押しつけになる、うまくいかない状況に自分を責めてしまう。こうした職場の悩みに、マネジャーやメンバーはどう向き合えばよいのでしょうか。 本資料は、関係性再構築ウェビナー「感情に翻弄されるチームを 感情でつながるチームに変貌させる方法」の開催レポートです。NVC（非暴力コミュニケーション）に由来する「ジャッカル」と「キリン」という二つのモードを軸に、チームの関係性が悪循環に陥る仕組みと、そこから抜け出す考え方を紹介します。 部下に仕事を任せる場面、同僚や他部署と比較する場面、自分を責めて疲弊する場面、1on1で助言を急ぐ場面、会議で反論を受ける場面の五つを取り上げ、捉え方と関わり方の違いを解説。「相手を尊重すること」と「自分が我慢すること」を混同せず、互いのニーズを大切にしながら、必要な判断や意思表示をするためのヒントがわかります。 また、「期限がある中で相手を待てない」「一人ひとりのニーズを聞く時間がない」といった参加者の質問への回答も掲載しいています。セルフコンパッション、ACT、ネガティブ・ケイパビリティ、NVCの四つの視点にも触れています。 心理的安全性の高いチームづくりには、マネジャー一人の努力だけでなく、メンバーも含めた関わり方の変化が必要です。管理職育成や職場のコミュニケーション改善、チームの関係性の見直しに役立つ資料です。 資料は下記よりダウンロードいただけます。

リファラル採用成功戦略“実は候補者になりうるつながり”を引き出すメモリーパレスの活用方法と成果

リファラル採用において「紹介に積極的な社員がもっと増えればいいのに…」という課題を感じられたことはありませんか？ 社員の7-8割を占めると言われるリファラル採用に消極的な社員にとって、紹介活動ハードルとはどのようなものなのでしょうか。 本資料では、 ・消極的な社員が感じる４つのハードルと、やるべき打ち手 ・「実際にはつながりはあるが、紹介したい友人が想起できない」　”記憶の壁”を突破するためのメモリーパレス活用法 ・採用における研修型メモリーパレスとアンケート型メモリーパレスの実践方法と成果 について、ご紹介しています。 リファラル採用を成功に導くための、消極的な社員を巻き込む方法について知りたい方は、ぜひ参考にしてください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

SCSK株式会社の部内総勢60名で取り組んだ『組織風土改革』 部の雰囲気が変われば業績も変わる？！

＜概要＞ 2020年9月から約3年間にわたり、総勢60名の部員全員で取り組んできたSCSK株式会社 金融事業グループ 金融システム第五事業本部 証券システム第一部（以下、証券一部と 表記）の「組織風土改革」。 その背景には長年同じお客様を担当し続けているが故の「慣れ」や、 多くの日本企業が抱えているメンバーの高齢化などの課題がありました。 部内は ３つの課に分かれ、その下にチームが存在、また、チームを横断してのプロジェクトが常に多数あるなど、 複雑な組織体制と超多忙なスケジュールがメンバー同士のコミュニケーションを希薄にし、同僚に対する「無関心」や 表層上には表れない「ギスギス感」も生まれていたようです。 2020年春、組織全体の閉塞的な雰囲気に危機感を持っていた証券一部の高橋氏は、 部長である芝野氏に抜本的な「組織風土の改革」を提案します。 高橋氏自身が直前まで参加した 半年間に亘る社内のワークショップ研修で「内省と対話」をベースとした「感情の交流」が、人と人との「関係性」に大きく影響することを体験し、これこそが今の証券一部の組 織形成に必要なことだと実感したからです。 そうして始まった「組織風土改革」の一大プログラムは、最初「課長・課長補佐、チームリーダー・メンバー」の二層でスタート。部 全体を巻き込んで展開する中、新たに見えてきた様々な課題を乗り越えるべく、2年目は「チームリーダー層を中心としたチームづくり」のプログラムを展開、さらに3年目は「一 人ひとりの成長促進」をテーマに活動するなど、試行錯誤しながら取り組みを発展・継続させてきました。 結果として、どの階層・職種のメンバーでも「組織が変わった」「組織が良くなった」「働きやすくなった」と実感し、「感情面」の向上があったことに加え、売上増、残業減という「業績面」の向上もあったようです。 丸3年に渡り取組んできた「組織風土改革」の変化と実感を、 今回のプロジェクトオーナーである証券一部の部長、副部長、事務局と、実際に組織風土改革のプログラムに参加した課長・課長補佐、チームリーダー、メンバーの方々それぞれにインタビューいたしました。 SCSK株式会社がジェイフィールとともに行った組織風土改革における 「関係革新」 「仕事革新」「未来革新」の秘訣を解き明かします。

【人事担当者必見】その評価基準、社員に説明できますか？ 納得感を生む「行動評価」のつくり方マニュアル

本資料では、多くの企業で問題となる「評価への不満や納得感の欠如」の原因を紐解き、人格評価・印象評価から脱却するための「行動評価」の導入方法を具体的に解説しています。 成果の源泉となる日々の行動を 「MORSの原則（計測できる・観察できる・信頼できる・明確化されている）」 に沿って数値・具体化し、評価者のブレをなくして社内の信頼関係と自走する組織を作るための実践的なポイントをまとめています。

10分でまるごと理解！「自己肯定感」が解決のカギ！静かな退職

本資料では、社員が自らの存在価値を見失い、結果的に成長意欲や主体的な貢献意欲をなくしてしまうような「静かな退職」の現象について、その定義や背景を詳しく掘り下げた資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・静かな退職の定義・背景 ・静かな退職の影響と対策 ・静かな退職を防ぐための部下・後輩への指導方法 ＜こんな方におすすめ＞ ・組織の生産性を高めたい人事・人材育成担当者 ・チームを活性化させたいマネジャー ・自己肯定感を高める指導について知りたい方