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コラム・対談・講演録

【101人以上の企業は必須】女性管理職比率・男女間賃金格差の公表義務化が2026年4月開始、人事が迷う算出の落とし穴を解説

社労士が解説する人事と労務

「改正女性活躍推進法」により、2026年4月から、従業員数101人以上の企業に「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の情報公表が義務付けられました。男女間賃金格差は301人以上の企業では既に公表必須項目でしたが、2026年4月より101人以上の企業へ拡大された形です。そこで今回は、「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の数値算出方法から公表までの流れを解説していきます。

セミナー

【オンデマンド配信】従業員の「ホンネ」を経営の力に変える「戦略的人事改革」とは

1,860万件の社員の本音から読み解く組織課題の解決策

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【人事111名調査】約９割が期待する「資格取得支援」を、優秀な人材の離職防止に繋げる実務のヒント

労働力不足が深刻化する日本の労働市場において、リテンション（離職防止）と従業員のエンゲージメント向上は最重要課題です。その打ち手として「資格取得支援」は約9割の人事が効果を期待する定番施策ですが、実際には約4社に1社（26.1%）が運用を断念しているという厳しい現実があります。制度の理想と運用の現実のギャップが、多くのHR領域で浮き彫りになっています。 💡こんな課題に対する打ち手が欲しい人向け　- 資格取得に対する報奨金や手当を出して終わりになっており、その後の離職防止に繋がっていない方　- 他社の人事担当者がどのような点に「運用の限界」や「障壁」を感じているのか、比較データが欲しい方　- 自社の育成制度が時代のニーズ（成長実感の支援）に合致しているか、客観的に評価したい方

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】・早期離職の防止が、より重要になっている理由・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

ニュース

大東建託、全社員9,000名対象の「グループ会社転籍制度」を導入。人材循環で“キャリア自律”と“組織活性化”を推進

大東建託株式会社は2026年5月19日、全社員約9,000名を対象とした「グループ会社転籍制度」を5月20日より導入すると発表した。同制度は、賃貸仲介・不動産開発・介護サービスなど事業領域の異なるグループ会社への転籍機会を提供するもので、社員の多様なキャリア形成支援と、グループ全体での人材循環による組織活性化を目的としている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

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人事が見落としている、チームメンバーの「静かな孤立」に向き合う

オフィス回帰で見えてきた、一歩先の組織課題に向き合うために「ようやくオフィスに活気が戻り、顔を合わせる機会が増えてきた」「それでも、以前のような一体感が戻りきっていない気がする」「対話は増えたはずなのに、個々のメンバーの『静かな孤立』を感じることがある」物理的な場に集まれるようになったことは、チームにとって大きな前進です。しかし、実際に顔を合わせるようになったからこそ、以前は「空気」のように共有されていたチームの前提認識が、実は少しずつズレていたことに気づかされた方も多いのではないでしょうか。オフィスという場は、今や単なる「作業場」ではなく、チームの意思を確かめ合い、ズレを調整するための「高度な共創の場」へと進化しています。本資料では、組織心理学者エドガー・シャインのモデルを引用し、オフィスに集まることで可視化されたメンバー間の見えないすれ違いに光をあてます。「なんとなく」で繋がるのではなく、チームの確かな成長へとつながる関係性を構築するには何が必要なのか。最新のデータと組織心理学のモデルから、これからの時代のチーム運営のヒントを探ります。

資料ダウンロード

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

資料ダウンロード

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

セミナー

企業での学びが離職を防止する、企業が取り組む"リテンション"とは

社員を定着させ、離職を防止したいという経営者・人事担当者必見！【無料/動画視聴版ウェビナー】企業での学びが離職を防止する、企業が取り組む"リテンション"とは

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

セミナー

ピョートル氏登壇！管理職の見極め・育成課題を解決する1dayイベント

ジャンル：［テーマ別研修］人事考課・目標管理研修

形式：オフライン

開催日：2026/10/09(金) 10:00 〜 17:00

提供：株式会社インバスケット研究所

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理

種別：お役立ち

提供：株式会社日立ソリューションズ

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【調査レポート】大企業人事の2026年”AI活用”はどこまで進んでいる？成果と次の注力領域は

ジャンル：［人事・業務システム］勤怠管理システム

種別：調査データ

提供：株式会社日立ソリューションズ

ニュース

春闘5.26％の実態——厚労省3月勤労統計でわかる「賃上げが届いた会社・届かなかった会社」、自社はどちらか

賃上げが「当たり前」になりつつある時代に、格差もまた広がっている。厚生労働省が2026年5月8日に公表した「毎月勤労統計調査 2026年3月分結果速報」では、現金給与総額が51ヵ月連続プラス、実質賃金も4ヵ月連続プラスと、賃金改善の流れが数字に表れた。連合の春闘集計でも賃上げ率5.26%・ベースアップ3.85%と過去最高水準を更新している。だが、この「過去最高」は、すべての職場に等しく届いているわけではない。自社の数字は、どこに位置しているか。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

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【HRトレンド2026】人事が押さえるべき4つのキーワードを徹底解説

2024年から2025年にかけて進められた生成AIの導入や人的資本開示の基盤整備を経て、2026年はその「具体的な成果と実効性」が厳しく問われるフェーズに入ります。テクノロジーの急速な進化と労働者の意識変化に対し、人事は従来の制度運用に留まらず、変化にしなやかに対応できる組織再設計が求められています。本資料では、2026年の労働環境を読み解く最重要トピックとして、人事がおさえるべき4つのキーワード「AIエージェント」「キャリア自律」「つながらない権利」「アダプティブスキル」から実務のポイントを詳しく解説します。テクノロジーが進化する今だからこそ問われる「人間ならではの価値」。 3年先、5年先を見据えた強い組織づくりの一助として、ぜひ本資料をご活用ください。

セミナー

【アーカイブ配信】『ボスマネジメント』出版記念セミナー

～「静かな退職」時代に必要なコミュニケーション手法～

セミナー

【アーカイブ配信】上司部下の“すれ違い構造”を解き明かす

～調査データから読み解く関係構築の課題とその手当て～

資料ダウンロード

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

資料ダウンロード

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

ニュース

【ダイジェスト】人的資本調査2025――株主総会・IR Dayで投資家は何を聞くのか。人事が今すぐ備えるべきデータと開示の現在地

6月の株主総会シーズンが近づいている。ESG説明会やIR Dayの場で、投資家は経営層・人事担当役員に対してこんな質問を投げかけている。「エンゲージメントスコアを役員報酬に紐づけた結果、事業方針に変化は起きましたか」「女性管理職比率が同業他社より低い。このギャップをどう分析していますか」。人的資本に関する質問は今や株主対話の定番テーマだ。その回答を実質的に支えるのは、人事部門が持つデータと分析力にほかならない。今回は、HR総研・HRテクノロジーコンソーシアム・人的資本と企業価値向上研究会が、2025年9月〜12月に160社を対象とした「人的資本調査2025」を実施調査結果をもとに、株主総会シーズンを前に、その主要結果から人事部門が押さえておくべきポイントをお届けする。詳細な調査結果・図表はレポート本編をご覧いただきたい。 HR総研：人的資本調査2025 結果報告今後のSSBJ基準等の適用を踏まえた人的資本経営の現在地と、企業価値創造への転換点HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

コラム・対談・講演録

ユナイテッドアローズが挑み続ける「人的資本経営」のこれまでとこれから――従業員エンゲージメントを起点に「財務価値」や「企業価値」に繋げていく

正解がない中で模索する人・組織づくり

セレクトショップ最大手のユナイテッドアローズは、コロナ禍を起因とする業績悪化と人材流出という危機に直面した。これを機に同社は従業員エンゲージメントが業績に直結する現実を踏まえ、人的資本経営を加速させていく。取材では同社が取り組んでいる「人的資本経営1.0」から「人的資本経営2.0」の変遷を辿りながら、直面した課題や人事施策の工夫点のほか、人事として大事にしている考え方や今後の構想などを同社上席執行役員CHRO 山崎万里子氏に伺ったインタビューの模様をお届けしたい。プロフィール山崎万里子氏株式会社ユナイテッドアローズ上席執行役員 CHRO 山崎万里子（やまさき・まりこ）1993年、大学時代にユナイテッドアローズで学生アルバイトからスタートし、1996年に入社。販売促進部、広告宣伝部を経て、2006年、広報宣伝部部長、2008年、経営企画部部長。2010年に執行役員就任。2014年に経営戦略本部副本部長、2016年ユナイテッドアローズ本部副本部長などを経て2018年に人事部部長に。2023年、執行役員CHRO人事本部本部長、2026年、上席執行役員 CHRO 人事本部本部長に就任。

コラム・対談・講演録

人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事としての今後の展望もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として16人目～20人目までの未来への挑戦や構想について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、この先どのようなチャレンジを構想しているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

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SMBCグループ人財ポリシーが導く新たな人事戦略。組織風土変革で挑む、選び、選ばれる関係の構築

＜概要＞ビジネス環境が激変する中、SMBCグループが挑む改革は、単なる人事制度の書き換えではなく、「個の尊重」を核とした組織文化のアップデートです。従来の階層意識が強い銀行文化を打破するため、同社はいきなり制度を変えるのではなく、まずドレスコードフリーやサーベイ導入などの「組織風土変革」から着手しました。その上で、会社と社員が対等に高め合う「選び、選ばれる関係」を目指し、「SMBCグループ人財ポリシー」を策定。人事がすべてを決める「一律の管理」の姿勢は限界を迎えているとし、2026年からの職務給導入や、事業部門のパートナーとなるHRBPの配置など、人事自身の役割の再定義を進めています。組織変革をリードする経営層の視点から、これからの人的資本経営のあり方と持続的な企業価値向上を果たすヒントが詰まった資料です。＜注目トピックス＞ ●主従から「選び、選ばれる関係」へ：会社と社員が対等に高め合う関係性への転換 ●制度刷新に先駆けた「風土変革」：いきなり制度を変えず、まずは組織の土壌を整える ●人事部門の役割の再定義：一律管理の限界を認め、現場を支えるHRBPを配置詳しい内容については、ぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。

【調査レポート】大企業人事の2026年”AI活用”はどこまで進んでいる？成果と次の注力領域は

元いすゞ自動車CHRO 有沢氏が登壇！「働き方改革Meetup event」Zoomウェビナー

ピョートル氏登壇！管理職の見極め・育成課題を解決する1dayイベント

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大東建託、全社員9,000名対象の「グループ会社転籍制度」を導入。人材循環で“キャリア自律”と“組織活性化”を推進

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人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

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事例で学ぶ! 次世代リーダーを育てる、 選抜・配置・育成の5ステップ

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