ＴＥＡＭＵＳ（チームアス）

コクヨ発の"人"支援のソリューション

現場が自走できるようになるまで伴走する、組織の成長・改善のためのソリューションです

積水化学が挑む「挑戦する風土」の醸成～従業員の行動変容を促す効果的なアプローチとは

＜概要＞ 積水化学工業株式会社では、長期ビジョン「Vision 2030」のもと、イノベーションの源泉である「際立つ人材」の育成と、従業員が自ら挑戦したくなる組織改革に注力しています。 本資料では、同社の人事部長・村上氏と株式会社ジェイックの谷中氏による対談を通じ、従業員の行動変容を促すアプローチの実像に迫ります 。定常業務の工夫も挑戦と位置づけるトップメッセージの発信や、結果の成否ではなくプロセスを評価する「加点型評価制度」の運用など、風土定着に向けたリアルな取り組みを詳述。 また、若手との価値観のギャップに悩む管理職の意識改革や育成、人事部門が孤立（タコツボ化）しないための社外ネットワークの重要性についても語られています。 詳細はダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜資料トピック＞ ・役割型人事制度とスペシャリティ職による人材の際立ち ・事業創出と人材育成を連動させる社内起業制度の仕組み ・挑戦行動を促すプロセス重視の「加点型」評価制度運用 ・エンゲージメントサーベイを活用した管理職の意識改革 ・時代の変化に対応するための人事部門の学びとあり方

積水化学が挑む「挑戦する風土」の醸成～従業員の行動変容を促す効果的なアプローチとは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

積水化学工業株式会社では、イノベーションの源泉である「人材」に着目し、従業員一人ひとりが自ら“挑戦”したくなる風土・環境づくりに注力しています。決して容易ではない組織改革の実現に向け、同社はどのようなアプローチを採っているのでしょうか。また、その取り組みを加速させるポイントはどこにあるのでしょうか。 今回は、同社の取締役執行役員であり人事部長を務める村上和也氏と、企業向けに採用支援や教育研修事業を展開する株式会社ジェイック執行役員の谷中拓生氏による対談を通じて、実像に迫ります。（以下敬称略） ※役職・所属等はインタビュー当時のものです。 【対談者プロフィール】 ■村上 和也氏 積水化学工業株式会社 取締役 執行役員 人事部長1989年積水化学工業株式会社に入社。高機能プラスチックスカンパニー人材開発部長など人事部門を中心に管理部門の業務に携わり、グローバル施策とマネジメントに豊富な経験を有する。この経験を活かし、2020年より人事部長として人事制度改革とダイバーシティ経営推進において力強いリーダーシップを発揮し、組織風土づくりと従業員エンゲージメント向上に取り組む。2021年に取締役就任以降、人事制度改革や健康経営に取り組んでいる。 ■谷中 拓生氏 株式会社ジェイック 執行役員 Human Growth Division副部長立命館大学経済学部卒業後、2006年にジェイックに入社。2015年に営業カレッジ（現：就職カレッジ®）西日本事業部長に就任し、営業戦略を推進。その後、経営企画部にてゼネラルマネージャーを務め、2018年には経営企画本部長として全社戦略を指揮。同年、執行役員、翌年には取締役として経営企画をリードし、同社をIPO。2023年には株式会社Kakedasおよび株式会社キャンパスサポートの監査役にも就任し、複数の企業でガバナンス強化に貢献。2025年より教育事業部（現:HumanGrowthDivision）副部長就任。

【AI時代だからこそ、強い組織づくりを】エンゲージメント経営のはじめ方

経営者、人事・組織改善のご担当者の皆さまへ 労働人口の減少や人材の流動化が進むなか、採用だけで人材不足を補うことは難しくなっています。企業が持続的に成長するためには、採用を強化するだけでなく、今いる社員が長く働き、能力を発揮できる組織づくりが欠かせません。 そこで重要性が高まっているのが、会社と社員、社員同士の信頼関係を土台とする「従業員エンゲージメント」です。 一方で、エンゲージメントという言葉は広く使われているものの、「従業員満足度とは何が違うのか」「どこから取り組めばよいのか」が分かりづらく、施策自体が目的になってしまうケースも少なくありません。 本資料では、エンゲージメント経営が重視される背景をはじめ、企業にもたらす効果や、取り組みを進める際のポイントを解説します。 これからエンゲージメント向上に取り組む企業が、基本的な考え方と全体像を理解し、次の一手を考える資料としてご活用ください。 ▼この資料で分かること ・エンゲージメントの重要性が高まっている背景 ・従業員満足度、ロイヤルティ、働きがいとの違い ・エンゲージメント向上が企業にもたらす効果 ・エンゲージメント経営を進める際の考え方とポイント

【逆パワハラ】上司を追い詰める部下への対処法――「事実調査・規定整備」の要点解説：社労士監修コラム集

近年、職場において部下が上司を精神的に追い詰める「逆パワハラ」が深刻な経営課題となっています。 2025年の調査では、課長職の約4割が部下からのハラスメントを経験し、 そのうち約6割が離職や休職のリスクを感じているという実態が明らかになりました。 管理職が疲弊している現状を放置すれば、組織のガバナンス崩壊だけでなく、 企業の安全配慮義務違反を問われる重大な経営リスクに繋がります。 そこでHRプロでは、特定社会保険労務士の米澤裕美氏による人気連載コラムを再編集し、 一冊の資料にまとめました。 本書では、「優越的な関係」の逆転が起きる構造的背景や、 ハラスメント概念の悪用（武器化）といった現場の実態を解説。 その上で、現場の上司が身を守るための証拠保全の方法や、冷静に対処することの重要性、 さらに会社が定めるべき「就業規則・ハラスメント防止規定」の具体的なルール整備手順まで網羅しました。 管理職の孤立を防ぎ、役職に関わらず互いを尊重し合える健全な職場環境を築くための実務ガイドとして、 ぜひ本資料をご活用ください。

社員の信頼を失ってしまう無価値な面談とは。人材流出を食い止める面談内容をご紹介

面談は社員の声を聞き、信頼関係を築くための重要な機会。しかし、内容や運用が適切でない場合、逆に社員の不満を増幅させ、結果的に離職を助長してしまいます。 この記事では、社員からの信頼を得られる面談のポイントや、面談の質を向上させるために会社が果たすべき役割について解説し、人材流出を防ぎ、組織をより強固なものにするためのヒントを提供します。

人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【前編】

正解がない中で模索する人・組織づくり

昨今、人事領域でよく耳にするようになった「○○退職」というキーワード。「静かな退職」や「リベンジ退職」といった言葉だけが先行しており、そもそもなぜ今起きているのか、放置するとどのようなリスクが組織にあるのか、「よくわからない」「正直、曖昧な理解」といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回、HRプロ編集部が、人と組織のプロである有識者の株式会社人材研究所 代表取締役社長／HR総研 客員研究員 曽和 利光氏に、人事としてどのように向き合うべきか、基本と実践に分けたインタビューを敢行しました。本動画の前編では、「○○退職」が起きている背景や組織におけるリスクについてお届けします。

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）に対応する力を、計画的偶発性理論で育む

管理職の罰ゲーム化を止める鍵は 『報酬』ではない

「一度、課長やってみない？」 そう声をかけた瞬間、候補者の表情が曇る——。 人事の方なら、この場面を何度も見てきたはずです。 この”曇り”は、個人の気合いや世代論では説明できません。 パーソル総合研究所が2025–2026年の人事トレンドワードとして「管理職の罰ゲーム化」を挙げたのも、この負担増が企業の体力を削っているという危機感があるからです。 問題は、多くの人事担当者が「それは分かっているが、手の打ちようがない」と感じている点です。 制度や報酬体系の抜本改革には時間がかかります。しかし、管理職の負荷を増大させている”運用のバグ”は、ITの適切な活用によって今すぐ止血できるものが少なくありません。 その設計と実行を伴走するのが、私たちの「人事ITコンサルティング」です。 本稿では、難航しやすい「報酬・処遇」の議論に踏み込む前に、まず何を・どう変えれば管理職の負担を軽減できるのかを解説します。

静かな退職

「最近、指示されたことしかしない若手が増えた…」 「社員の自律的な成長を、どうすれば促せるのだろうか？」 「キャリアの見通しが立たず、社員のモチベーションが低下している気がする…」 このような課題の根底には「静かな退職（Quiet Quitting）」という現象が潜んでいるかもしれません。 世界でも注目を集める「静かな退職」について、詳しく解説します。

タレントマネジメント2.0×エンゲージメント

タレントマネジメント導入後の“次の壁”は、従業員のデータを集めることではありません。 従業員の個々のスキルを「社内機会」に接続し、 従業員の成長実感と心理的安全性を育てる環境――その設計と運用です。 タレントマネジメント2.0は、 主語を「会社の最適配置」から「従業員の“働く体験（Employee Experience：EX）”をどう設計するか」へ置き直す考え方です。

タレントマネジメント2.0

タレントマネジメントを進める仕組みは整えた。 しかし、組織や人の動きは以前と変わらない。 —— そう感じる場面はないでしょうか？ ◼ 「システムはあるが、日々のマネジメントに活きていない・・・」 ◼ 「施策が点になり、線としてつながらない・・・」 ◼ 「社員の“主体性”や“前向きな成長感”が育ちにくい・・・」 このギャップこそが、タレントマネジメントの次の課題です。 従来のタレントマネジメントの考え方の限界と、従業員の自律的な成長意欲を引き出すために提唱されている次世代型のタレントマネジメントの考え方について詳しく解説します。

【人事評価制度と教育研修制度】の連携で実現する人材育成

本来、人材マネジメントは組織力の最大化に向けて連動して機能すべきものですが、管轄部署が複雑化し、各々で施策が立てられてしまっている企業は多いのではないでしょうか。結果、いつの間にか連動しているとは言い難い状況に陥ってしまっており、効果的に人材育成が出来ていない…という声も実際によくお聞きします。 本セミナーは、人材育成のあるべき姿を目指し、人事制度設計の専門家としての視点から、個人が成長し、組織が活性化され、事業が成長していく、人材マネジメントについて、人事評価制度と研修を連動させている企業の実例も交えながらお話しします。

HR総研：2025年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

～満足していても留まるとは限らない、新入社員定着のためのポイントとは？～

本調査は、2025年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を利用して実施した。本調査に参加した企業数は35社で、合計844名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。 ※『エンゲージメントコンパス』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

社員の納得性とエンゲージメントを高める評価者の役割とフィードバックの成功法則とは

社員の納得性とエンゲージメントを高める評価者の役割とフィードバックの成功法則とは【無料/動画視聴版ウェビナー】社員の成長と組織の発展を加速させるためのヒント

これ一冊でわかる！人的資本経営の実践ロードマップ

本資料は、企業の競争力を維持・向上させるために不可欠な人材ポートフォリオの構築と人材データの活用方法について、実例を交えて詳しく解説しています。変化の激しいビジネス環境において、企業が持続的に成長するためには、戦略的な事業変革が必要であり、その基盤となるのがデータに基づいた人材マネジメントです。 人材ポートフォリオは、事業活動に必要な人材タイプを明確化し、組織内の人的資源をどのように分類・配置するかを分析するものです。本資料では、静的ポートフォリオと動的ポートフォリオの違いや、動的ポートフォリオの作成プロセスについて、フレームワークを用いて具体的に説明しています。これにより、企業は従業員の成長や変化をリアルタイムで把握し、柔軟な人材マネジメントが可能となります。 さらに、データ活用の成熟度を高めるための具体策や、企業風土の改革を通じた効果的な人材シフトの方法についても触れています。人材ポートフォリオを基盤とした人材リソースの最適化を通じて、企業の競争力を強化し、持続的な成長を実現しましょう。 この資料を通じて、社内のディスカッションの材料としてご活用いただき、制度刷新や育成体系の改善にお役立ていただければ幸いです。

エンゲージメント向上×人事制度でつくる社員が“自律して動く”組織を目指す実践ガイド

自律型組織とは、社員が自律して行動できる組織のことで、従来の管理型組織と比較して迅速な意思決定をすることが可能です。リーダーを中心とした自律型組織では、社員が主体的に業務を進めることで業務効率が向上し、新たなビジネスチャンスを生み出すことができます。一方で、主体性が強くなる為、自律型組織を維持していくうえでエンゲージメントは、重要なカギとなります。 エンゲージメントは、企業への愛着や共感、仕事に対する活力等の度合いを測り、個人と組織が対等に成長し合う関係を指します。現代の多様な価値観や、社会ニーズへの即応の背景から、エンゲージメントは注目されており、高エンゲージメントの状態になると、生産性や業績の向上、社員の活性化、離職率の改善、顧客満足度の向上など、企業に多くのメリットを与えることができます。 その為、エンゲージメントの向上を図るために 、人事は、人事制度との整合性を保った等級定義や成果評価の導入、定期的な面談を通じて社員の課題を把握した適切なサポート等が求められます。 上記の詳しい内容については本資料で解説しています。資料を通じて、企業の自律型組織を目指したエンゲージメント向上のための仕組みづくりについて参考にしていただければ幸いです。

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

エンゲージメント向上×人事制度でつくる社員が“自律して動く”組織を目指す実践ガイド

自律型組織とは、社員が自律して行動できる組織のことで、従来の管理型組織と比較して迅速な意思決定をすることが可能です。リーダーを中心とした自律型組織では、社員が主体的に業務を進めることで業務効率が向上し、新たなビジネスチャンスを生み出すことができます。一方で、主体性が強くなる為、自律型組織を維持していくうえでエンゲージメントは、重要なカギとなります。 エンゲージメントは、企業への愛着や共感、仕事に対する活力等の度合いを測り、個人と組織が対等に成長し合う関係を指します。現代の多様な価値観や、社会ニーズへの即応の背景から、エンゲージメントは注目されており、高エンゲージメントの状態になると、生産性や業績の向上、社員の活性化、離職率の改善、顧客満足度の向上など、企業に多くのメリットを与えることができます。 その為、エンゲージメントの向上を図るために 、人事は、人事制度との整合性を保った等級定義や成果評価の導入、定期的な面談を通じて社員の課題を把握した適切なサポート等が求められます。 上記の詳しい内容については本資料で解説しています。資料を通じて、企業の自律型組織を目指したエンゲージメント向上のための仕組みづくりについて参考にしていただければ幸いです。

エンゲージメント向上×人事制度でつくる社員が“自律して動く”組織を目指す実践ガイド

自律型組織とは、社員が自律して行動できる組織のことで、従来の管理型組織と比較して迅速な意思決定をすることが可能です。リーダーを中心とした自律型組織では、社員が主体的に業務を進めることで業務効率が向上し、新たなビジネスチャンスを生み出すことができます。一方で、主体性が強くなる為、自律型組織を維持していくうえでエンゲージメントは、重要なカギとなります。 エンゲージメントは、企業への愛着や共感、仕事に対する活力等の度合いを測り、個人と組織が対等に成長し合う関係を指します。現代の多様な価値観や、社会ニーズへの即応の背景から、エンゲージメントは注目されており、高エンゲージメントの状態になると、生産性や業績の向上、社員の活性化、離職率の改善、顧客満足度の向上など、企業に多くのメリットを与えることができます。 その為、エンゲージメントの向上を図るために 、人事は、人事制度との整合性を保った等級定義や成果評価の導入、定期的な面談を通じて社員の課題を把握した適切なサポート等が求められます。 上記の詳しい内容については本資料で解説しています。資料を通じて、企業の自律型組織を目指したエンゲージメント向上のための仕組みづくりについて参考にしていただければ幸いです。