経営戦略と連動した人材戦略の実現 ～エンゲージメント向上は組織に何をもたらすか～

HRエグゼクティブフォーラム2023 ONLINE 講演録

人的資本経営が注目される昨今、企業にとっては経営戦略と人材戦略を連動させることが大きな課題となっています。そこで鍵となるのが、従業員エンゲージメントの向上です。果たしてエンゲージメントは、組織に何をもたらすのでしょうか。そこで今回は、『人材版伊藤レポート』で人的資本経営の方向性を示された、一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、先進的な人材戦略に取り組んでいるキリンホールディングス株式会社 常務執行役員 坪井純子氏にご登壇いただき、経営戦略と人材戦略の連動および従業員エンゲージメントの取り組みについてお話いただきました。

HR総研：キャリア採用に関するアンケート　結果報告

～パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用でパフォーマンス「期待通り」が7割～

2021度より「労働施策総合推進法」の改正により、直近3事業年度の「正規雇用労働者の中途採用比率の公表義務化」が開始された。企業では、これを受けてキャリア採用（中途採用）の方針に、何らかの変化が起きているのだろうか。また、効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。HR総研は、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●キャリア採用の計画数、大企業では4割以上が前年度より増加 ●キャリア採用を行う組織体制、大企業では「新卒採用と兼務」が最多で4割 ●中途採用比率を向上する方針の企業の割合、全ての企業規模で前回調査から増加 ●特に採用難易度が高いと感じる職種は「IT関連職」が最多 ●キャリア採用で重視する項目「経験職種」が最多で8割 ●今後利用が高まりそうなキャリア採用の手段は「リファラル採用」が最多で5割 ●効果を実感しているオンボーディング施策「上司との定期的な面談（対面）」が最多 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、パフォーマンス「期待通り」が7割 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、定着率80%以上が7割

【お役立ち資料】働くすべての人のエンゲージメント最大化～エンゲージメント向上の着眼点～

【お役立ち資料・講演資料】 働くすべての人のエンゲージメント最大化 ～エンゲージメント向上の着眼点～ "組織"と組織で働く"個人"の関係性が明らかに変わってきています。 「人的資本」といわれるように、人材を「資本」として捉え、積極的に人材に投資をする時代が来ました。本資料では、人的資本投資において重要となるエンゲージメントについて、事例などを交えて紹介しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　働くすべての人のエンゲージメント最大化 　エンゲージメントを考える背景、エンゲージメントの価値とは 1.エンゲージメントを考える背景 　(1)働き方改革による環境変化 　(2)SDGsによる環境変化 　(3)Well-beingによる環境変化 　(4)パーパス経営による環境変化 　(5)人事における３つの常識の崩壊 2.エンゲージメントの価値 　(1)エンゲージメントとは 　(2)社員満足度との違い 　(3)代表的なエンゲージメント構成 　(4)仕事エンゲージメント 　(5)組織エンゲージメント 　(6)エンゲージメントを実施する価値 3.社員体験価値の実践 　(1)EX（社員体験価値）とは 　(2)EX（社員体験価値）実践体系 　(3)EX（社員体験価値）実践（入社前） 　(4)EX（社員体験価値）実践（在職中） 　(5)文化と風土の違い（在職中） 　(6)EX（社員体験価値）実践（退職後） 4.事例研究 5.さいごに など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

パナソニックグループ、「新採用スローガン制定」と「2024年度新卒採用計画」を発表。学生のキャリア支援や通年採用も継続

パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定と、2024年度採用計画の策定を発表した。新スローガンのもと、同グループの働く場としての魅力を発信することで、グループ内に集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指すという。

パナソニックグループ、「新採用スローガン制定」と「24卒の新卒採用計画」を発表。大学低学年対象のインターンシップ拡充も

パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定とともに、2024年度採用計画の策定を発表した。2024年度の採用計画では、計1,400名の新卒採用を見込んでいるという。同社は新スローガンのもと、働く場としての魅力を発信し、グループに集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指していく考えだ。

HR総研：人的資本調査2022　結果報告

有報開示が義務化する項目への取り組み状況は？業種や上場タイプで異なる傾向も

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）及びMS&ADインターリスク総研株式会社（代表取締役社長：中村光身）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2022」を昨秋に実施した。 本調査の申込総数は530社を超え、280社から期限までに調査票を提出いただいた。本調査の全体傾向について以下に報告する。

【お役立ち資料】人的資本経営（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）人的資本経営でこれからの企業成長を支える

【お役立ち資料】 人的資本経営（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人的資本経営でこれからの企業成長を支える 本事例集では、人材を「資源」ではなく「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」 が注目されている。 今、注目の「人的資本経営」。社員の成長に投資し、自社の持続的成長へとつなげるメソッドと施策・事例を紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人的資本経営 　今、注目の「人的資本経営」。社員の成長に投資し、自社の持続的成長へとつなげるメソッドと施策・事例を紹介します。 ・2023年 年頭指針／シン・バリューチェーン戦略 　　　　　　　　　自己変革能力こそが、企業の持続的成長を実現させる ・〈特集〉人的資本経営 ・人的資本経営へシフトするための課題とHR施策／松本 宗家 ・3社の実践事例に学ぶ人的資本経営／古田 勝久 ・自発的な組織を生み出す「21世紀型のパーパス経営」／浜西 健太 ・人事KPIの設計による「戦略人事」へのシフト／西村 直人 ・DE＆I推進による組織風土の改革／永易 杏菜 ・〈特別対談〉／山形大学 学術研究院 　産学連携教授　岩本 隆　×　タナベコンサルティング　執行役員　川島 克也 ・CASE 01：双日 ・CASE 02：日立ソリューションズ ・CASE 03：テスホールディングス ・〈人事戦略フォーラムリポート〉人的資本経営でこれからの企業成長を支える ・〈コンサルティング事例〉グリーンメタル ・旗を掲げる ！ 地方企業の商機 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

富士通が目指すパーパスドリブン経営 自律と信頼で結ばれるキャリアオーナーシップとは？3月15日（水）開催

技術者・研究者に特化した採用・キャリア支援サービスを提供する株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、富士通株式会社 キャリアオーナーシップ支援部 部長の伊藤氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「富士通が目指すパーパスドリブン経営 自律と信頼で結ばれるキャリアオーナーシップとは？」というテーマのウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ 　●人事・人材開発部門で経営戦略・人事戦略に携わる方 　●キャリアオーナーシップや、その実現のための制度設計について知りたい方 　●キャリア自律を推進するための具体策に関心がある方 　●富士通の人材育成・組織開発の取り組みに関心がある方　など ■セミナー詳細 HR領域の様々な課題について企業の皆さまと学び合う場「アカリクサミット」。 第14回目の今回は、富士通株式会社 キャリアオーナーシップ支援部 部長の伊藤氏をゲストに迎え、「キャリアオーナーシップ推進」をテーマにお話いただきます。 ジョブ型導入やポスティングの大幅拡大など、2019年から大規模な人事制度改革を行ってきた富士通。 現在では人事異動の7割～8割がポスティング制度（手挙げ式）によるものとなり、社員ひとりひとりが自身のキャリアを真剣に考え行動するようになっています。 そのサポートのため、富士通は一律研修から自発的な学習環境への変革を行い、社内インターンシップ制度「ジョブチャレ」やパーパスを起点にした評価制度「Connect」など、様々な仕組みを整えてきました。 今回のセミナーでは、その最前線で取り組む伊藤氏にこれまでの施策や効果、現在の取組みについてお話いただきます。 セミナー後半では、タナケン教授こと、弊社顧問である法政大学教授の田中氏、弊社代表の山田も交えたトークセッションを実施。 「人材育成・組織開発」について、様々なテーマから深堀りしていきます。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です！ ぜひお気軽にご参加ください。 ◆プログラム ・基調講演（富士通が目指すパーパスドリブン経営自律と信頼で結ばれるキャリアオーナーシップとは？） ・トークセッション・質疑応答 ◆日時 2023年3月15日(水) 11:00-12:00 ◆会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 視聴者の皆さまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ◆参加費 無料

ウェルビーイングの取り組みにパーパスの浸透度が影響か？関心が高まる一方で「効果の可視化」に課題を抱える実態も

人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社は2022年12月22日、「ウェルビーイングと健康経営」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年9月26日～10月3日で、企業の人事責任者および担当者221名から回答を得た。調査から、企業におけるウェルビーイングの認知度や、パーパス浸透度と実施割合の関連性などが明らかとなった。

第142回 23卒学生の“企業に対する本音”は？ 新卒就活生の「採用選考」・「採用面接」への声を紹介

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研が、人事採用担当者を対象に2022年11月28日～12月9日に実施した「2023年＆2024年新卒採用動向調査」によると、この時点で2023年卒採用を「継続している」企業の割合は39％と4割近くに上ることが分かりました［図表1］。1001名以上の大企業では26%ですが、301～1000名の中堅企業は40％、300名以下の中小企業では48％と半数近くにもなっています。

企業の「パーパス」が就職活動に与える影響とは。24卒生の6割以上が“パーパス制定企業”について「志望度が上がる」と回答

株式会社学情は2022年11月29日、2024年3月卒業（修了）予定の大学生および大学院生（以下、24卒生）を対象に実施した、「パーパス」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年11月12日～24日で、同社が運営する就職サイトへの訪問者370名から回答を得た。これにより、パーパスを制定している企業に対する24卒生の印象や、企業選びの際に意識していることなどが明らかとなった。

7割の学生が就活で「企業のパーパス」を意識。セルフパーパスや社会課題と紐付けて志望度を固めている模様

株式会社学情は2022年11月29日、2024年3月卒業・修了予定の大学生・大学院生（以下、24卒）を対象に実施した「パーパス」に関するアンケート結果を発表した。調査期間は、2022年11月12日～14日で、同社運営の「あさがくナビ2024」の訪問者370名から回答を得た。調査から、Z世代の学生の企業選びにおける「パーパス」の重視度や、その理由などが明らかとなった。

伊藤教授と経産省島津氏が語る、人的資本経営のカギとなる「人材版伊藤レポートの実装」と「経営戦略と人材戦略の連動」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

従業員を「人的資本」と考え、人材投資により企業価値の向上を目指す「人的資本経営」が世界的に注目されている。その普及においては「人的資本に関する情報開示」と「人的資本経営の実践」の好循環が課題とされているが、これらを進める上での指針となるのが「人材版伊藤レポート2.0」である。本講演録では、その生みの親である伊藤 邦雄氏と経済産業省の島津 裕紀氏が、同レポートを読み解きながら企業が取り組むべき課題を明らかにしていく。7月20日に行われた株式会社リンクアンドモチベーション主催オンラインイベント「HR Transformation Summit 2022」の模様を一部お届けする。

「従業員と経営層のつながり」や「社員の挑戦機会」をつくり、ムーヴメントを巻き起こした社内風土改革『MAKE HAPPY PROJECT』

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

近年、社内風土の改革を目的に独自の取り組みを始める企業が増えている。背景には、ビジネス環境が大きく変わり、従業員の育成やエンゲージメントの向上、ウェルビーイングが大きくクローズアップされていることがある。一方で、活動が浸透せず、大々的に掲げた目標もお題目に終わっているケースが少なからずあるのが現状だ。経営陣、従業員、プロジェクトとの意欲や意識の乖離が大きいことも課題になっている。そうした中、「MAKE HAPPY PROJECT」と銘打った活動を進め、風土改革で大きな成果を残しているのがパナソニックインダストリー株式会社だ。2021年には888もの企画を実施し、参加は1万6500人に到達。外部講師によるセミナーや経営幹部を巻き込んだコンテンツを通じ、人財の育成やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントの向上などに大きく貢献し、自社はもちろん、グループでも一つのムーヴメントとなっている。同社の取り組みはなぜ大きな成功を収めているのか。今回、パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏にお話を伺った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』パナソニック インダストリー株式会社組織風土活性化のボトムアップの取り組みで、従業員の働く“HAPPY”を実現し、お客様の“HAPPY”へとつながる、「MAKE HAPPY PROJECT」による社員ムーヴメントの活動 2018年から始まった「MAKE HAPPY PROJECT」は、社内複業で公募したメンバーを中心に、メンバーの自主性と多様性を重視しながら活動を推進。著名な社外講師によるセミナー、経営幹部と従業員、従業員同士のコミュニケーションを深めるオンライン番組などを多数企画。2021年には実施企画数888企画、参加人数16,500人に到達するなど、社内で大きなムーヴメントとなり、自社の組織風土変革に大きく貢献している点が高く評価されました。 プロフィール村社 智宏 氏パナソニック インダストリー株式会社企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長1975年生まれ、47歳。宮崎県宮崎市出身。2000年松下電器産業（現 パナソニックホールディング）株式会社に入社。プラズマディスプレイのパネル設計や材料設計に携わる。2013年より、液晶ディスプレイのパネル設計に従事、開発企画、先行開発にて、車載横長ディスプレイで、グッドデザイン2017特別賞「未来づくり」をディレクターとして受賞。経営企画の業務を経て、2020年からパナソニック株式会社インダストリアルソリューションズ社 本社部門に異動し、経営企画、事業企画の業務の傍ら、MAKE HAPPY PROJECTのプロジェクトリーダーとして活動。2022年4月より当プロジェクトの専任となり、10月よりMAKE HAPPY風土活性課を新設し、課長に就任。現在に至る。

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

■本資料の概要 人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 ■出演者 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介 ■本資料の目次 【講演】パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 ●勝てる組織の実現に向けて、「エンゲージメントスコア50％」を目指す ●「共感発信力」が部下の「心理的安全性」を高め、「個人裁量権」につながる 【講演】ISO 30414取得のプロセスとこれからの人的資本開示 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 ●「ISO 30414」取得プロセスにおける2つの難所 ●「営業利益率」や「労働生産性」の向上に寄与する従業員エンゲージメント ●「人的資本経営」を実現させる3つのステップ 【トークセッション】「経営戦略」と「人材戦略」の連動にどのように取り組むべきか 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介（ファシリテーター） ●自社にとって重要な施策を「ISO30414」の項目に紐付ける ●人事データの整理から始めることが重要

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』日本電気株式会社パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み ～因果分析による「チームを変えるナレッジ」の獲得と社内展開～ 現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューション『Causal Analysis』を活用。 因子間の「方向性」と「強さ」を可視化し、その結果をマネジメント研修プログラムの内容に反映。これにより2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みに大きな成果を上げていることが高く評価されました。 第7回 HRテクノロジー大賞『特別賞（人的資本開示賞）』株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントを基軸にした人的資本経営20年の実践』 ～結果としてのアジア初ISO30414取得～ リンクアンドモチベーショングループの人的資本経営の実践において、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的とし「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをランク化した「エンゲージメント・レーティング」をモニタリング。グループでは、11社中9社が最高ランクのAAAを獲得。また、人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っていることが高く評価されました。 プロフィール海老沼 貴明 氏日本電気株式会社人事総務部 主任2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。 川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。 島津 裕紀 氏経済産業省経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。 寺澤康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

「キャリア自律度」の高い層は全体の1割程度にとどまる。“個人のキャリア自律”を高めるために効果的な施策とは

マーサージャパン株式会社は2022年10月26日、ビジネスパーソンを対象とした「キャリア自律」に関する調査の結果を発表した。調査時期は2022年7月29日～8月2日で、従業員100名以上の民間企業・官公庁に勤める20～50歳代の正社員・正職員3,646名から回答を得た。これにより、キャリア自律が高い層の割合や特徴、キャリア自律を高めるために有効な施策などが明らかとなった。

時代の変化を取り込んだ中期経営計画を策定しませんか／長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 【無料／10社限定】 『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』 ※各社1時間を予定 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ●東証プライム市場上場グループ・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベコンサルティングのノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★10社限定でございます。 ★ご希望のお時間がございましたら、お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 参加時間は別途調整させていただきます。 ★「資料送付」のみをご希望の方は、ご要望がございましたら、お申込み時にご記載ください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント 1)問診票（長期ビジョン・中期経営計画チェックリスト）による自社の現状認識と課題の明確化 2)貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス 3)長期ビジョン・中期経営計画における課題を解決する事例・ソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、企業の課題が浮き彫りに。 2022年10月に長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、「長期ビジョンと中期経営計画の在り方」が見えてきました。 長期ビジョン（2030年以降）構築実施企業については、実に９割の企業が構築理由について企業経営の長期的な方向性を明確にさせるためという理由を挙げておられました。コロナショックをはじめVUCAという言葉で示される変化の激しい時代において、環境は目まぐるしく変わっていく。だからこそ、企業の向かう先を示す「長期ビジョン」の存在が求められていることがわかります。 中期経営計画については、年商50億円以上の会社においてはほぼ９割の企業が策定しております。ただし、実態としては、長期ビジョンの策定状況については、全体の67.4%の企業が策定をしていないという結果となり、策定していない企業の約71％が長期ビジョン等に対する必要性を感じているが未着手の状況であります。 また、課題に関して質問をしたところ、「目標値を掲げているが具体的な戦略が不足している」というのが60.0％、次いで「計画・ビジョンを定めているが推進できていない」が37.2％と打ち手に対する課題があることが確認できました。 （タナベコンサルティング 長期ビジョン・中期経営計画に関する企業アンケート調査 2022年10月5日～19日／［有効回答］215件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 タナベコンサルティングでは、長期ビジョンは、10年以上先の未来を指しています。思い描いた未来を長期ビジョンとして構築・明文化し、3年の中期経営計画であれば3回転で、5年の中期経営計画であれば2回転で、そのビジョンのロードマップに準拠した計画を策定していくことにより、場当たり的な計画から脱却し、柔軟性をもった戦略の実行が可能となります。 一般的な、3～5年の中期経営計画では、事業転換・事業ポートフォリオの転換は図れません。激変する世界・日本の中で、自社が一体どこに向かっているのか、方向を見失いやすい時代でもあります。 だからこそ、自社の在り方、経営理念であったりパーパス経営で示したミッション・ビジョン・バリューなどをきちんと見据え、“唯一無二”の戦略と、変わらぬ長期ビジョンという１本の軸があらためて大切になってきます。 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・長期ビジョン構築・中期経営計画策定を任せられる人材がいない ・長期ビジョン構築をしたことがない・進め方がわからない ・目標数値をかがげているが、具体的な戦略が不足している ・長期ビジョン・中期経営計画策定しているが、推進できていない ・時代の変化に追いついておらず陳腐化している ・社内で策定しているが、これが正しいかわからない など このほか、長期ビジョン・中期経営計画に、サステナビリティ、事業ポートフォリオ戦略、新規事業・収益改善を盛り込みたいがどのようにするかお悩みの方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

ジョブ型雇用に必要な“キャリア自律度”の高い層は全体の1割程度にとどまる。有効施策は「上司のビジョン・戦略共有」など

マーサージャパン株式会社は2022年10月26日、「キャリア自律」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2022年7月29日～8月2日で、従業員100人以上の民間企業および官公庁に勤める20歳～50歳代の正社員・正職員の3,646名から回答を得た。調査から、キャリア自律度が高い層の特徴や、キャリア自律を高めるための施策などが明らかとなった。