「従業員と経営層のつながり」や「社員の挑戦機会」をつくり、ムーヴメントを巻き起こした社内風土改革『MAKE HAPPY PROJECT』

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

近年、社内風土の改革を目的に独自の取り組みを始める企業が増えている。背景には、ビジネス環境が大きく変わり、従業員の育成やエンゲージメントの向上、ウェルビーイングが大きくクローズアップされていることがある。一方で、活動が浸透せず、大々的に掲げた目標もお題目に終わっているケースが少なからずあるのが現状だ。経営陣、従業員、プロジェクトとの意欲や意識の乖離が大きいことも課題になっている。そうした中、「MAKE HAPPY PROJECT」と銘打った活動を進め、風土改革で大きな成果を残しているのがパナソニックインダストリー株式会社だ。2021年には888もの企画を実施し、参加は1万6500人に到達。外部講師によるセミナーや経営幹部を巻き込んだコンテンツを通じ、人財の育成やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントの向上などに大きく貢献し、自社はもちろん、グループでも一つのムーヴメントとなっている。同社の取り組みはなぜ大きな成功を収めているのか。今回、パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏にお話を伺った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』パナソニック インダストリー株式会社組織風土活性化のボトムアップの取り組みで、従業員の働く“HAPPY”を実現し、お客様の“HAPPY”へとつながる、「MAKE HAPPY PROJECT」による社員ムーヴメントの活動 2018年から始まった「MAKE HAPPY PROJECT」は、社内複業で公募したメンバーを中心に、メンバーの自主性と多様性を重視しながら活動を推進。著名な社外講師によるセミナー、経営幹部と従業員、従業員同士のコミュニケーションを深めるオンライン番組などを多数企画。2021年には実施企画数888企画、参加人数16,500人に到達するなど、社内で大きなムーヴメントとなり、自社の組織風土変革に大きく貢献している点が高く評価されました。 プロフィール村社 智宏 氏パナソニック インダストリー株式会社企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長1975年生まれ、47歳。宮崎県宮崎市出身。2000年松下電器産業（現 パナソニックホールディング）株式会社に入社。プラズマディスプレイのパネル設計や材料設計に携わる。2013年より、液晶ディスプレイのパネル設計に従事、開発企画、先行開発にて、車載横長ディスプレイで、グッドデザイン2017特別賞「未来づくり」をディレクターとして受賞。経営企画の業務を経て、2020年からパナソニック株式会社インダストリアルソリューションズ社 本社部門に異動し、経営企画、事業企画の業務の傍ら、MAKE HAPPY PROJECTのプロジェクトリーダーとして活動。2022年4月より当プロジェクトの専任となり、10月よりMAKE HAPPY風土活性課を新設し、課長に就任。現在に至る。

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

■本資料の概要 人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 ■出演者 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介 ■本資料の目次 【講演】パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 ●勝てる組織の実現に向けて、「エンゲージメントスコア50％」を目指す ●「共感発信力」が部下の「心理的安全性」を高め、「個人裁量権」につながる 【講演】ISO 30414取得のプロセスとこれからの人的資本開示 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 ●「ISO 30414」取得プロセスにおける2つの難所 ●「営業利益率」や「労働生産性」の向上に寄与する従業員エンゲージメント ●「人的資本経営」を実現させる3つのステップ 【トークセッション】「経営戦略」と「人材戦略」の連動にどのように取り組むべきか 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介（ファシリテーター） ●自社にとって重要な施策を「ISO30414」の項目に紐付ける ●人事データの整理から始めることが重要

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』日本電気株式会社パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み ～因果分析による「チームを変えるナレッジ」の獲得と社内展開～ 現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューション『Causal Analysis』を活用。 因子間の「方向性」と「強さ」を可視化し、その結果をマネジメント研修プログラムの内容に反映。これにより2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みに大きな成果を上げていることが高く評価されました。 第7回 HRテクノロジー大賞『特別賞（人的資本開示賞）』株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントを基軸にした人的資本経営20年の実践』 ～結果としてのアジア初ISO30414取得～ リンクアンドモチベーショングループの人的資本経営の実践において、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的とし「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをランク化した「エンゲージメント・レーティング」をモニタリング。グループでは、11社中9社が最高ランクのAAAを獲得。また、人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っていることが高く評価されました。 プロフィール海老沼 貴明 氏日本電気株式会社人事総務部 主任2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。 川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。 島津 裕紀 氏経済産業省経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。 寺澤康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

「キャリア自律度」の高い層は全体の1割程度にとどまる。“個人のキャリア自律”を高めるために効果的な施策とは

マーサージャパン株式会社は2022年10月26日、ビジネスパーソンを対象とした「キャリア自律」に関する調査の結果を発表した。調査時期は2022年7月29日～8月2日で、従業員100名以上の民間企業・官公庁に勤める20～50歳代の正社員・正職員3,646名から回答を得た。これにより、キャリア自律が高い層の割合や特徴、キャリア自律を高めるために有効な施策などが明らかとなった。

時代の変化を取り込んだ中期経営計画を策定しませんか／長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 【無料／10社限定】 『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』 ※各社1時間を予定 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ●東証プライム市場上場グループ・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベコンサルティングのノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★10社限定でございます。 ★ご希望のお時間がございましたら、お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 参加時間は別途調整させていただきます。 ★「資料送付」のみをご希望の方は、ご要望がございましたら、お申込み時にご記載ください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント 1)問診票（長期ビジョン・中期経営計画チェックリスト）による自社の現状認識と課題の明確化 2)貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス 3)長期ビジョン・中期経営計画における課題を解決する事例・ソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、企業の課題が浮き彫りに。 2022年10月に長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、「長期ビジョンと中期経営計画の在り方」が見えてきました。 長期ビジョン（2030年以降）構築実施企業については、実に９割の企業が構築理由について企業経営の長期的な方向性を明確にさせるためという理由を挙げておられました。コロナショックをはじめVUCAという言葉で示される変化の激しい時代において、環境は目まぐるしく変わっていく。だからこそ、企業の向かう先を示す「長期ビジョン」の存在が求められていることがわかります。 中期経営計画については、年商50億円以上の会社においてはほぼ９割の企業が策定しております。ただし、実態としては、長期ビジョンの策定状況については、全体の67.4%の企業が策定をしていないという結果となり、策定していない企業の約71％が長期ビジョン等に対する必要性を感じているが未着手の状況であります。 また、課題に関して質問をしたところ、「目標値を掲げているが具体的な戦略が不足している」というのが60.0％、次いで「計画・ビジョンを定めているが推進できていない」が37.2％と打ち手に対する課題があることが確認できました。 （タナベコンサルティング 長期ビジョン・中期経営計画に関する企業アンケート調査 2022年10月5日～19日／［有効回答］215件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 タナベコンサルティングでは、長期ビジョンは、10年以上先の未来を指しています。思い描いた未来を長期ビジョンとして構築・明文化し、3年の中期経営計画であれば3回転で、5年の中期経営計画であれば2回転で、そのビジョンのロードマップに準拠した計画を策定していくことにより、場当たり的な計画から脱却し、柔軟性をもった戦略の実行が可能となります。 一般的な、3～5年の中期経営計画では、事業転換・事業ポートフォリオの転換は図れません。激変する世界・日本の中で、自社が一体どこに向かっているのか、方向を見失いやすい時代でもあります。 だからこそ、自社の在り方、経営理念であったりパーパス経営で示したミッション・ビジョン・バリューなどをきちんと見据え、“唯一無二”の戦略と、変わらぬ長期ビジョンという１本の軸があらためて大切になってきます。 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・長期ビジョン構築・中期経営計画策定を任せられる人材がいない ・長期ビジョン構築をしたことがない・進め方がわからない ・目標数値をかがげているが、具体的な戦略が不足している ・長期ビジョン・中期経営計画策定しているが、推進できていない ・時代の変化に追いついておらず陳腐化している ・社内で策定しているが、これが正しいかわからない など このほか、長期ビジョン・中期経営計画に、サステナビリティ、事業ポートフォリオ戦略、新規事業・収益改善を盛り込みたいがどのようにするかお悩みの方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会　※各社1時間を予定

時代の変化を取り込んだ長期ビジョン・中期経営計画を策定しませんか？

経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。

ジョブ型雇用に必要な“キャリア自律度”の高い層は全体の1割程度にとどまる。有効施策は「上司のビジョン・戦略共有」など

マーサージャパン株式会社は2022年10月26日、「キャリア自律」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2022年7月29日～8月2日で、従業員100人以上の民間企業および官公庁に勤める20歳～50歳代の正社員・正職員の3,646名から回答を得た。調査から、キャリア自律度が高い層の特徴や、キャリア自律を高めるための施策などが明らかとなった。

パーパス経営のSOMPOグループが示す従業員のマイパーパスとコーチングの重要性：HRサミット2022講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、 自らの存在意義を再確認しようとしている。 しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。 こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、 それを実践する取り組みをスタートさせた。 本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、 工夫したポイントなどをお届けする。 グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表の ブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、 SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、 社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる 株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。 ▼登壇者 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン 氏 ・SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長 加藤 素樹 氏 ・株式会社THINK AND DIALOGUE 代表取締役社長 富岡 洋平 氏

「パーパス経営」のSOMPOグループが示す“従業員のマイパーパス”と“コーチング”の重要性

HRサミット2022 ONLINE 講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、自らの存在意義を再確認しようとしている。しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、それを実践する取り組みをスタートさせた。本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、工夫したポイントなどをお届けする。グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表のブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。

ご案内／VUCA時代に企業価値を高めるポイント？パーパスに基づく長期ビジョン・価値創造ストーリーの描き方

VUCA時代に企業価値を高めるポイントは何なのか？ 【無料／1日限定・ウェビナー】 パーパスに基づく長期ビジョン・価値創造ストーリーの描き方 ～パーパス再定義からコーポレートガバナンス・コード対応まで～ 本ウェビナーでは、自社の存在意義をどのように定義するかといったパーパスの視点やサステナビリティ、人的資本、そしてガバナンスで押さえておくべきポイントを最新の経済産業省レポートや事例を踏まえてご紹介いたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 本ウェビナーは、ライブでの当日開催と、後日のオンデマンド（動画視聴版）としても開催いたします。 ライブでの当日のご参加が難しい場合は、オンデマンド（動画視聴版）としてもお申込みが可能です。 1.ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※(１)．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※(２)．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 2.オンデマンド（動画視聴版）ウェビナー（動画視聴形式） ※(１)．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ※(２)．オンデマンド（動画視聴版）の準備が整い次第、お申込みのメールアドレスに、ご視聴用URLをご案内させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 新型コロナウイルスからの回復途上において発生したウクライナ紛争は、原材料やエネルギー価格の高騰など、世界的な景気後退局面を招く事態を引き起こしました。 このような将来が不透明な外部環境において、企業の"価値"がより重要となっています。 企業の"価値"とは、企業が将来に渡って生み出す『経済的な価値』と『社会的な価値』の総和を指し、企業の利益や儲けとして表される経済的価値だけでなく、社会的価値を含めた両面でのアプローチが必要です。未来に向けた企業の変革への対応力が試されている今、いかに長期視点での企業価値を向上させるかが経営者の至上命題といえます。 VUCA時代に企業価値を高めるポイントは何なのか？ 自社の存在意義をどのように定義するかといったパーパスの視点やサステナビリティ、人的資本、そしてガバナンスで押さえておくべきポイントを最新の経済産業省レポートや事例を踏まえて本ウェビナーでご紹介いたします。 経済的価値向上（ROE・競争優位性）、社会的価値向上（サステナビリティ・ESG）などの経営ノウハウを学びたい方は必見です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方はぜひご参加ください ・長期ビジョンに基づき企業価値を高める上で重要なポイントは何かを知りたい経営者・財務責任者の方 ・伊藤レポート2.0から読み解く人的資本を高めたい経営者・後継者の方 ・統合報告書の記載項目に関する策定にお悩みの経営者・経営企画責任者の方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日アジェンダ 第1講：企業価値を高めるポイント 第2講：企業価値ビジョンの取り組み方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 福元　章士 株式会社タナベコンサルティング　執行役員　コーポレートファイナンスコンサルティング事業部　コーポレートファイナンス大阪本部長 収益・財務戦略構築を専門分野として、建設、住宅、製造、小売業など幅広い業界でコンサルティングを実施。企業再生、組織再編、事業承継などのターンアラウンド支援も数多く手掛けてきた。「1社でも多く企業の成長を誠心誠意サポートする」をモットーに、様々な経営課題を解決に導く経営者のパートナーとして高い信頼を得ている。 主な実績 ・1000億グループ企業のグループ経営システム構築 ・国内事業再生及び海外事業撤退支援 ・住宅メーカーのホールディング経営体制構築支援 ・中堅鉄鋼商社の業務改善 ・化学薬品商社のグループ企業組織再編 ・中堅物流企業の事業承継 公文　拓真 株式会社タナベコンサルティング　コーポレートファイナンスコンサルティング事業部　コーポレートファイナンス東京本部　部長代理 地方銀行にて、リテールからホールセールまでを対象とした融資・預金・投資を取り扱う。入社後は管理会計を中心とした財務戦略や、ホールディングによる資本戦略策定などに従事。企業価値向上の観点による中期経営計画策定など、コーポレートファイナンス分野における上場企業向けのコンサルティング支援を得意とする。 主な実績 ・意思決定の精度向上を目的としたデシジョンマネジメントシステム構築支援 ・持続的成長をもたらすための信用金庫向け長期ビジョン策定コンサルティング ・製造業の原価管理コンサルティング ・企業価値向上に向けたIPO支援コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

富士通のパーパスドリブン経営と連動したウェルビーイング実現の取り組みとは：HRサミット2022講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、 ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、 社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。 テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、 エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、 HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。 ▼登壇者 ・富士通株式会社 CHRO室長 森川 学 氏 ・HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐 氏

イノベーションを起こすには、どのような人材育成と組織開発が必要なのか：HRサミット2022講演録

先の見えない時代になり、ビジネス環境は不確実性が増すばかりとなっている。 『世界標準の経営理論』の著者で早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄氏は、本講演で、 正解がない時代にイノベーションを起こすには、人材の育成、組織戦略の刷新が必要不可欠だと説き、 人事の役割がますます重要になると強調した。 日本企業はビジョンやパーパスへの腹落ちに欠け、評価制度も旧態依然としているなど、多くの課題を抱えている。 入山氏が「知の探索」をキーワードに示した企業や人事が進むべき方向とは。 ▼登壇者 ・早稲田大学大学院経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄 氏

「志本主義」と「新SDGs」を軸とする30年先を見据えた経営戦略とは：HRサミット2022講演録

資本主義の未来が不透明なものとなった今、世界的に注目されているのが「パーパス経営」だ。 パーパスとは一般的に、企業の「存在意義」と訳されるが、 一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授の名和 高司氏は、 パーパスを「志」と読み替え、資本主義の先にあるのは、 志を基軸とする「志本主義」というモデルであると説く。 本講演では、パーパス経営が注目されている背景や、パーパス経営の先進事例、 そしてパーパス経営を実践する上での主要な課題と有効な打ち手といった、 パーパス経営を長期的な企業価値向上につなげるヒントを名和氏に解説いただいた。 ▼登壇者 ・一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授 名和 高司 氏

「パーパス経営」の実践法や企業事例5社を解説。「志本主義」と「新SDGs」を軸とする30年先を見据えた経営戦略とは

HRサミット2022 ONLINE 講演録

資本主義の未来が不透明なものとなった今、世界的に注目されているのが「パーパス経営」だ。パーパスとは一般的に、企業の「存在意義」と訳されるが、一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授の名和 高司氏は、パーパスを「志」と読み替え、資本主義の先にあるのは、志を基軸とする「志本主義」というモデルであると説く。本講演では、パーパス経営が注目されている背景や、パーパス経営の先進事例、そしてパーパス経営を実践する上での主要な課題と有効な打ち手といった、パーパス経営を長期的な企業価値向上につなげるヒントを名和氏に解説いただいた。

富士通のパーパスドリブン経営と連動した「ウェルビーイング実現」の取り組みとは――カギとなる「コストから投資への発想転換」と「人事とトップの距離感」

HRサミット2022 ONLINE 講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。

正解のない時代にイノベーションを起こすには、どのような「人材育成」と「組織開発」が必要なのか

HRサミット2022 ONLINE 講演録

先の見えない時代になり、ビジネス環境は不確実性が増すばかりとなっている。『世界標準の経営理論』の著者で早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄氏は、本講演で、正解がない時代にイノベーションを起こすには、人材の育成、組織戦略の刷新が必要不可欠だと説き、人事の役割がますます重要になると強調した。日本企業はビジョンやパーパスへの腹落ちに欠け、評価制度も旧態依然としているなど、多くの課題を抱えている。入山氏が「知の探索」をキーワードに示した企業や人事が進むべき方向とは。

人材マネジメントのフルモデルチェンジに取り組む富士通 ジョブ型採用を取り入れた新卒採用の狙いとは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

より優秀な人材を惹きつけるため、ジョブ型採用（職種別採用）を取り入れる企業が増えつつあります。企業としての方向性＝パーパスを明確に打ち出し、その実現のため、ジョブ型人事制度の導入など全社的な組織変革を推し進めている富士通株式会社も、その1つ。 今回は同社の人材採用センター センター長の渡辺大介氏、同マネージャーの鈴木淑子氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップの新卒事業部 事業部長の加藤佑基氏による対談を実施。富士通が進める“採用革新”の狙いについて解き明かします。（以下：敬称略） プロフィール 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター センター長 渡辺 大介 氏1991年新卒として富士通に入社。以降約30年間、人事業務を担当。本社での制度企画、プロダクト部門・サービス（SE）部門のBusiness Partner人事、グループ会社人事などを経験。2019年より現職。新卒採用やキャリア採用といった採用業務および人材流動化推進を担当。 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター マネージャー 鈴木 淑子 氏2007年に富士通グループ企業に入社。以降、数年人事業務を担当し、その後、再編で新たに誕生したグループ企業で採用活動の立ち上げを経験。2016年より現職。インターンシップや新卒採用全般を担当。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

DX時代に活躍できる人を育てる（5）「リスキリング」を社内実践するうえで、人事が持つべき心構え【79】

Inside HR－人事はここを見ている

「既存社員のリスキリングにそろそろ本腰を入れなければ」。そんな声を、最近よく聞くようになりました。DX時代での生き残りをかけて、各社ともに、“リスキルする”ことの必要性をひしひしと感じていらっしゃるようです。 一方で、リスキリングといっても何をすればよいのかわからない、ピンとこないという企業の方もまだまだ多いのが実情です。リスキリングはこの時代を生きるすべての人々に必須の取り組みです。では人事としては、どのように対応し、推進していくべきでしょうか。

ルネサスが8月に全社員を対象とした「特別休暇」と「ミーティングフリー日」を導入。働きやすい職場環境の実現へ

ルネサス エレクトロニクス株式会社（以下、ルネサス）は2022年7月26日、同年8月にグローバルの全社員を対象とした特別休暇日「Renesas Day」の付与および、毎週金曜をミーティングフリー日とする「Focus Fridays」を導入すると発表した。これにより同社は、より働きやすい職場環境の構築を目指したい考えだ。