経営戦略・事業戦略を人材面から支える人材戦略設計のポイントとは？

あるべき人材ポートフォリオの描き方、人材ロードマップの整備、人事KGI・KPIの設計を通じて、戦略実現につながる人材戦略の進め方を具体的にお伝えします。

統合報告書で伝える企業の未来像。投資家・従業員・社会を動かすストーリー設計のコツ

統合報告書で伝える企業の未来像。投資家・従業員・社会を動かすストーリー設計のコツ【無料/動画視聴版ウェビナー】統合報告書　ストーリー設計のコツ

【日経ｘリンクアンドモチベーション】AIx活躍社員 新入社員育成で何を強化すべきか

生成AIの普及によって、企業に求められる人材像や育成のあり方は大きく変わり始めています。特に、新入社員や若手社員の早期戦力化・定着に課題を抱える企業では、「オンボーディング」や「エンゲージメント向上」の重要性が一段と高まっています。本セミナーでは、組織開発・人的資本経営支援を手掛ける株式会社リンクアンドモチベーション フェローの小栗隆志氏とともに、AI時代における新人・若手育成のあり方を議論します。若手社員は何に不安を感じ、企業はどのような支援を求められるのか。最新動向や事例を交えながら、定着・活躍につながる組織づくりのヒントを探ります。

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

人事戦略×コーポレートウェルビーイング戦略～HR課題とこれからの時代の本質的な人的資本経営を追求する

2026年に向け、経営に力強く関与する「人事」として、人事戦略とコーポレートウェルビーイング戦略を体系的に各社へ落とし込むための手法をご紹介いたします。

【6割が「静かな退職」に共感】会社員500人に聞いた「静かな退職とエンゲージメント調査」レポート公開

従業員エンゲージメント調査は、組織の現状把握や課題の可視化に広く活用されています。 一方で、調査結果が改善施策に結びつかず、従業員の納得感や改善実感につながっていないケースも少なくありません。 今回の調査では、「静かな退職」の経験者・共感者は64.6%、調査が「役に立っていない」と感じる人は46.4%にのぼり、エンゲージメント調査が機能不全に陥っている実態が明らかになりました。 組織変革につなげるには、どのようなプロセス設計が必要なのでしょうか。 ■本レポートのトピックス 《ポイント１》働く人の6割超が「静かな退職」に共感 「静かな退職」の経験者は27.4%、共感者は37.2%で、合わせて64.6%が該当または共感していることが判明しました。一方で、会社が適切に対処すれば、職場に対する熱意・信頼が取り戻せることが明らかになりました。 《ポイント２》エンゲージメント調査の約半数が役に立っていない実態 従業員エンゲージメント調査を実施している人のうち、46.4%が「役に立っていない」と回答。理由としては、「調査を実施すること自体が目的になっている」が29.3%で最多となりました。 《ポイント３》エンゲージメントが高い企業ほど、“個・組織・顧客志向”の３つに注力 エンゲージメントが高い層が所属している企業ほど、「個の視点（充実感・報酬など）」「組織の視点（人材育成・ダイバーシティなど）」「顧客志向の視点（顧客対応力など）」に対して、熱心に取り組んでいる傾向がみられました。

JTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署間の相互理解を促す

＜概要＞ 多様性が高まるなか、部署を越えた相互理解や行動指針の浸透といった 人事課題に直面していた大手たばこメーカーの JT（日本たばこ産業）では、従来のような「人事の勘や経験」だけに 依存する属人的な手法から脱却し、データドリブンで再現性のある 組織開発の仕組みづくりへ舵を切りました。 今回、株式会社人的資産研究所は JTの人事部で人事業務のデジタル化を推進する 志村慶氏と山岡京平氏との対談を企画。 対談では、JTが部門間の相互理解と 行動指針の浸透に向けて導入したの2つの施策の全貌、 そして、得られた成果の詳細について語っていただきました。 詳しくは資料をダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピック＞ ・人事の「勘と経験」から脱却し、データドリブンな仕組みづくりへ ・抽象的だった行動指針を「自分ごと化」させるフィードバック施策 ・思考特性の可視化がもたらす「部門を超えた相互理解」 ・データが証明した、2つの施策の成果 ・生成AIや業務自動化ツール活用の先にある「人事業務の高度化」

ご案内／人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法【HRミーティング】

HRミーティング（学びと交流の場） 人的資本経営実装研究！ エンゲージメントを経営KPIに変える方法 【無料※書籍など参加者特典有※1日限定開催・講義＋事例共有＋ワーク】 HRミーティングは、上場～中堅企業の人事・教育責任者が集い、最新HRテーマを学びながら、自社課題を整理し、次の打ち手まで考えるリアル限定の緩やかな交流会です。 基調講義・事例共有・ワークを通じて、他社比較と実践知を得られる場を提供します。 ●ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 　詳細は下部をご覧ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 人的資本経営が注目される中、開示やサーベイ取得だけで終わってしまう企業も少なくありません。 本回では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、経営に活かせるKPIとしてどう設計し、現場に落とし込むかを考えます。 基調講義で人的資本経営の実装ポイントを整理し、事例共有とワークを通じて、自社の指標設計と活用課題を明確化。 経営と人事を本気でつなげたい企業におすすめです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・人的資本経営を“開示対応”で終わらせたくない方 ・エンゲージメント施策を経営成果につなげたい方 ・人事KPIを経営会議で説明できる形にしたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:00-14:50 基調講義「人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法」 ○14:50-15:00 休憩 ○15:00-15:30 事例のご紹介（各社のご紹介含む） ○15:30-16:30 個別・グループワーク ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師紹介 大木　悠佑 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　ゼネラルパートナー 様々な業種・業界、中小~上場中堅企業の人的資本経営実現支援を中心に、組織・人材戦略構築からHR関連制度の構築まで幅広いコンサルティングに従事。企業の競争力強化・戦略推進をHR分野から支え、クライアントの変革を促す本質的なコンサルティングの実現を目指している。 主な実績 ・経営/マネジメント体制構築支援(中小～中堅企業：サービス、卸売、製造、物流、食品加工) ・人的資本経営の実現支援 ・組織/人材戦略構築支援(中小～上場企業：不動産、サービス、製造、卸売、行政) ・サクセッションプラン構築 (上場企業：情報・サービス) ・人事制度再構築支援(中小～上場：人材派遣、建業、運送/物流、製造、情報・サービス等) ・中期ビジョン/中期経営計画の策定・推進支援(中小企業：製造、卸売、技術サービス) ・ブランディング構築支援(中小企業：卸売、製造、サービス) ・新規事業開発支援(中小企業：不動産) ・店舗マネジメント支援(中小企業：飲食/小売) ・SDGs戦略構築支援 (中堅企業：冠婚葬祭) ・教育体系構築支援(中小～上場企業：建設、製造) ・ジュニアボード(上場企業：製造、物流) ・階層別/テーマ別教育(中小～上場新入社員、2年次、3年次、新任管理者、幹部、役員) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加特典 （１）ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 人材マネジメントを経営システムの一環として捉え、企業が今、取り組むべき人材マネジメント施策のポイントを解説しています。 企業の成長戦略を実現できる人材マネジメントシステムを構築するための一冊です。 竹内 建一郎、川島 克也（著）、戦略総合研究所（監修） 出版社：ダイヤモンド社 定価：1,760円（税込） （２）個別相談会（具体策のご提案） 　　　個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 　　　（１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） 　　　（２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） 　　　　　　※後日担当者より時間調整のご連絡を差し上げます。

部下の潜在能力を引き出す新時代のマネジメント研修

部下の潜在能力を引き出し、自ら考え行動する組織をつくる実践型研修

1000社以上の現場で培った実践知を基に、部下の主体性と潜在能力を引き出す実践型研修

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。

【即実践】指示待ち部下が変わる！ アドラー心理学「横の関係」を活用した管理職育成マネジメント

〜上下関係を脱し、部下の主体性を引き出す“横の指導法”〜

3分でわかる！リシテア/人財マッチング

〈概要〉 人的資本の価値を最大限に引き出すためには「キャリア自律」の仕組みづくりが重要です。 VUCA時代を企業が生き残るためには優秀な人材の維持、獲得、適材適所の推進が不可欠です。チャレンジ文化の醸成は、従業員のキャリア自律やエンゲージメントを高め、組織の活性化につながります。 1.キャリア自律が注目される背景 2.キャリア自律を高めるための異動制度 3.リシテア/人財マッチングの特長・機能 4.活用事例 など 人的資本の活用やキャリア自律、社内異動制度に課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは1on1にあった！押さえておきたい5つのチェックポイントとは？

ご案内／人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

【建設・設備業界向け】 人材定着は「成長実感」で決まる 建設会社に必要な人材戦略とは 【無料/1日限定・ウェビナー】 第一生命保険株式会社共催 建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 採用難と人件費上昇が続く中、建設・設備業界では「採ること」以上に「辞めさせないこと」「育てて戦力化すること」が重要になっています。 特に若手・中堅社員の定着には、給与水準だけでなく、評価の納得感、育成機会、現場での成長実感が大きく影響します。 本ウェビナーでは、建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．建設・設備業界で人材が定着しにくい構造的な要因 ２．若手・中堅社員の定着に必要な「成長実感」のつくり方 ３．定着率向上につながる人事制度見直しの視点 ４．自社で優先的に見直すべき論点と打ち手の整理方法 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・若手社員の定着に課題を感じている建設・設備会社の経営者や人事責任者 ・人事制度を見直したいが、何から着手すべきか悩んでいる方 ・管理職の育成負荷やマネジメント力に課題を感じている方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01 建設・設備業界の人材課題の現在地 ・採用難・定着難が続く背景 ・なぜ今、「成長実感」が重要なのか ○Session 02 若手・中堅が辞める会社の共通点 ・給与だけでは防げない離職要因 ・評価の納得感不足、育成機会不足、現場での孤立 ○Session 03 定着率向上につながる人材戦略の考え方 ・人事制度・育成・配置をどう連動させるか ・建設会社に必要な制度設計・運用の視点 ○Session 04 現場で機能するマネジメントと成長実感のつくり方 ・管理職・現場責任者の関わり方 ・エンゲージメント向上の実践ポイント ○Session 05 まとめ：自社で見直すべきポイント整理 ・まず着手すべき論点 ・今後の人材戦略の進め方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 西村　直人 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー HRから経営支援をすることを信条に、HR領域の深い専門性と経営全般を見る総合性を兼ね備え、プライム上場企業から中小企業まで、業種業態含め多様な支援に携わる。「企業の成長発展は組織カルチャ―変革がキーファクター」であると考え、現場に触れながら研究をしている。 主な実績 ・プライム上場 鉄鋼専門商社の役員報酬水準調査・役員報酬制度設計支援 ・プライム上場 カーボン製品製造業の人材マネジメント構築支援 ・プライム上場 化学品製造業の人材戦略構築、人事制度再構築支援 ・中堅什器製造業の人事制度構築・運用支援、人的資本経営構築支援 ・中堅ゼネコンの人事制度構築・運用支援 ・中堅包装資材製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ペット用品製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ガス機器製造業の人事制度構築・運用、教育制度構築支援、幹部研修 ・中堅化粧品受託製造業の役員制度構築支援、中期経営計画策定支援 など、その他中小企業のご支援含め多数

長期的に成果を出せるリーダーの習慣

・チームの短期的な成果だけでなく、長期的な成長・成果に課題を感じているリーダー ・管理職の方 ・メンバーの指導やチーム作りに悩み、自身のマネジメントスタイルを見直したい方 ・次世代リーダーの育成や、研修効果の実践への定着に課題をお持ちの人事 ・人材開発担当者の方 ・組織全体のエンゲージメントやチーム力を向上させたい経営者・事業責任者の方

【５分解説】脱・外部依存！コンサルに頼らず組織変革を内製化する方法

組織変革のために外部コンサルを導入したものの、費用対効果が見えず、ノウハウも社内に残らない──そんな課題を感じていませんか。本セミナーでは、外部依存から脱却し、自社の力で変革を推進し続ける組織づくりの考え方と実践ポイントを解説します。

離職改善に特化した組織診断サーベイを提供開始

【人事が抱える課題の重心が、採用から定着へ移っている】 パーソル総合研究所「人事部トレンド定量調査2026」（2026年7月30日発表／従業員300名以上の企業に勤める係長以上の人事・経営企画・経営層 n=1,934／調査期間2026年3月4〜16日）によれば、人事課題の上位3項目は「従業員満足度・エンゲージメントの向上」（36.0%）、「最適な人員配置」（35.7%）、「従業員の定着／離職防止」（35.6%）でした。同調査は、2021年調査と比べて人事課題の重心が既存人材の定着・活躍支援へ移っていると指摘しています。 採用で人を集める競争から、いま在籍している人が辞めずに力を発揮する状態をつくる競争へ。人事のミッションが移りつつあります。 【しかし、それに取り組む専門性と人手が足りていない】 同じ調査では、人事部門自身が抱える課題として「専門性不足」（45.2%）、「人員不足」（44.6%）がいずれも4割を超えて挙がっています。課題が定着に移った一方で、それに取り組むための専門性と人手が足りていないという状態です。 採用や労務には、長年の蓄積によって手順の型があります。しかし定着は違います。「どの部門の、何に手を打てば、人は辞めなくなるのか」を判断する方法論は、まだ多くの企業で確立されていません。 【「スコアは出た。では、何をすればいいのか」】 組織診断を実施したことのある人事の方から、私たちはほぼ例外なく同じ話を伺います。スコアは出た。他社と比べた偏差値も出た。それで、何をすればいいのか。 多くの組織診断は、全社平均や偏差値を出すところまでを担い、その先は担当者が自力で考える前提で設計されています。しかし、そこから「どの部門を優先するか」「その部門の何を改善するか」「そのために何を打つか」を導き出す作業は、診断そのものよりも高い専門性を要します。最も専門性を必要とする工程が、専門性が足りないと感じている人事部門に丸ごと残されるという構造です。 結果として、診断は毎年実施されるのに組織は変わらないという状態が生まれます。測ることは目的ではありません。 何に手を打つかが決まらなければ、調査は組織を変えません。 ourlyサーベイの組織診断サーベイは、この“測って終わり”の状況を解決するために開発しました。どの部門を優先すべきか、その部門のどの項目に効くのか、何を打つべきか、そして打った施策は効いたのか。専門性と人手が限られていても離職改善が前に進む状態をつくることが、本機能の目的です。

『モヤモヤ以上、転職未満』佐藤 雄佑(著)、古野 庸一(著) （クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

転職意向はない。だが、今の仕事の延長に自分の未来を描けない。そんな社員は、決して少なくない。 20代は、「何者かになりたい」と思いながら、何をしたいのかが分からない。30代は、仕事の責任に加え、結婚、育児など私生活上の出来事も重なり、選択の複雑性が増していく。40代以降は、これまで担ってきた役割や周囲からの期待を踏まえながら、改めて「自分の人生を生きる」とは何かを問い直す。そして、事業の将来に責任を負う経営者自身も、迷いとは無縁ではない。 組織の要請に応じて経験を積み、偶然の出会いや異動、新たな役割を生かしていくことは、キャリアを豊かにする。「キャリアドリフト」が示すように、変化の大きい時代には、大まかな方向性を持ちながら柔軟に進路をつくることも重要だ。 一方で、自分が何に関心を持ち、どのような経験を重ねたいのかを振り返る機会がないまま、与えられた仕事をこなすだけになれば、キャリアは次第に「自分のもの」ではなくなる。成長実感を持てない。強みを生かせている感覚がない。現在の仕事の先に、納得できる未来を描けない。こうした迷いを、本人の意欲や自己理解だけの問題にしてはならない。 HR総研の「キャリア自律」に関する調査でも、大企業・中堅企業が推進上の課題として最も多く挙げたのは「社内業務でのキャリア実現」だった。社員がキャリアを考えた先に、自社内でどのような仕事、学び、挑戦の機会を“見いだせるか”が問われている。 本書『モヤモヤ以上、転職未満』は、こうした「AI時代のキャリア迷子」の解決の糸口を整理する。リクルートマネジメントソリューションズでキャリア開発・組織行動研究に携わる古野庸一氏と、人材業界で個人のキャリア支援を手掛ける佐藤雄佑氏の共著で、研究と実践の両面から「転職するか否かの二択に回収されないキャリアの考え方」を示す。人事が管理職による対話を支え、社員が現職でも新たな役割や可能性に気づける環境をどう支援するか。そのヒントを得たい人事・管理職に薦めたい。 【書籍基本情報】 『モヤモヤ以上、転職未満』 著者：佐藤雄佑／古野庸一 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 発売日：2026年8月21日

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第21期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～セミナー開催！

本セミナーでは、WevoxとBIPROGYの知見を掛け合わせながら、組織が変わるメカニズムに迫ります。その鍵となるのが、エンゲージメントサーベイによる“たずねる・わかる”と、対話による“はなす・できる”をいかにつなげるかという視点です。 感謝・称賛（PRAISE CARD）による関係性づくりの実践事例も交えながら、問い→対話→行動へと変化を生み出す組織のつくり方をお届けします。 サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないためのヒントがここにあります。 オンライン：Wevox共催「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～　 【日時】　9月15日（火）　14:00～15:00