カゴメの人事制度設計で遵守している3つのプリンシプル

重松氏：本日はカゴメ株式会社 有沢様に人材マネジメントに対する考え方や重要性などについて伺いたいと思います。まずはカゴメ様が人材マネジメントにおいて大切にされていることを教えていただけますでしょうか。

有沢氏：カゴメの人事では、3つのプリンシプルを掲げています。「Pay for Job（仕事に払う）」、「Pay for Performance（業績に払う）」、「Pay for Differentiation（報酬に差を付けて払う）」。これらを、人事制度設計や運用において遵守しています。
私は2012年にカゴメに入社しましたが、それまでは完全なる年功序列で「人にお金を払う」という考え方でした。そこを、「仕事に払う」、「業績に払う」という考え方に変えていきました。いわゆる「ジョブ型雇用」の導入ですね。そうすると、年齢に関係なく優秀な人を抜擢しやすくなります。抜擢が当たり前だという風土ができると、組織は活性化されていき、組織開発につながっていきます。

重松氏：現在、「ジョブ型雇用」への関心は高まり、実際に導入を進める企業も増えています。そこで気をつけるべきことはどのようなことでしょうか。

有沢氏：「ジョブ型」を導入するだけで満足してしまう企業が多いような気がします。ジョブ型雇用を導入する場合、報酬制度と評価制度も一緒に変えなければなりません。しかし、結果が出ない企業の多くは、「ジョブ型」を導入しても、評価・報酬制度はメンバーシップ型雇用時代の制度のままなんです。そこを、カゴメでは徹底的に「結果を出した人に報いる」制度に変えました。具体的には、職務等級を導入し、役員そして全社の評価・報酬制度を全面的に変更したのです。

以前は差を付けない文化でしたが、掲げたプリンシプルに従って差をつけるようにし、報酬体系も見える化しました。まずは、社長の年収から公開したんです。社内報に報酬体系の詳細、そして社長のインタビューをあわせて掲載しました。

重松氏：社長の年収を公開するなんて、大胆な取り組みでとても驚きます。カゴメ様のように伝統ある企業では、従来の制度を変えることは難しいのではないでしょうか。

有沢氏：カゴメは創業から120年以上の歴史がありますが、「伝統ある企業だから変えるのは難しい」という言い訳は通用しないと思っています。『人材版伊藤レポート（※）』にもあるように、人材戦略は事業戦略と経営戦略と連動しているべきです。このままでは日本社会は少子高齢化がどんどん進展し、カゴメも決して安泰ではありません。やるべきことは、新しい事業を開拓すること。それを後押しするためにも、人事制度をガラリと変えたのです。

※：2020年9月に経済産業省から公表された『持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書』の通称