人的資本経営は意識変革と行動変容から始まる！ ～ヤマト運輸が目指す、これからの人材マネジメント～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人的資本情報の開示過程では、管理職の女性比率や研修費用の算出、あるいは労働慣行やコンプライアンスの取りまとめなど、とかく“数字”と“作業”に目が向いてしまいがちだろう。だが本来、人的資本経営は「人を財産と考え、人と向き合う」ことから始めるべきである。 そこで今回は、人＝セールスドライバーの働きがまさに業績に直結する物流業界の雄・ヤマト運輸株式会社で人事を統括する石井 雅之氏と、ベストセラー『7つの習慣』を世に送り出し、持続的な行動変容を生み出す人材開発・組織開発のプログラムを提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村 富士徳氏による対談を実施。人的資本経営を成功に導くための最重要ポイントについての考察を進める。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■石井 雅之氏 ヤマト運輸株式会社 常務執行役員 （人事、人材開発 統括）1988年、株式会社ブリヂストンに入社。本社、工場、技術センターで勤務した後、アメリカ、スペイン、ベルギーの各事業法人で人事・労務を担当。帰国後は本社でグローバル人事・人材開発、経営企画、コーポレートコミュニケーション、リスク管理、海外事業管理などの業務に従事。2022年10月、ヤマト運輸株式会社に入社。人事・人材開発統括として人事領域全般を牽引している。 ■竹村 富士徳氏 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社　取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社後、経営企画、事業部管理等を経て1998年28歳の最年少で取締役に就任。2000年より現職。HRD事業の開発・販売の指揮をとりながら、自らファシリテーターとして現場に赴き、これまでに1,000回以上の講演・セッションを実施。また研修ツールの小売事業推進から『７つの習慣』をはじめとした出版事業の翻訳及びマネジメント、新規事業開発にも携わる。法人向けサービスだけでなく、学校教育分野における学校改革や児童・教師のリーダーシップ開発も手掛け、10年以上大学での教鞭をとっている。現在、全世界で2,500社以上の組織に導入されているStrategy & Executionの事業本部長兼エグゼクティブ・コンサルタントを務める。 ※取材日：2025年1月31日

『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』高橋 克徳 (著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

現代の職場で静かに進行する「分断」とは何か？ 『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』は、28万部のベストセラー『不機嫌な職場』から17年を経て再び著者・高橋克徳氏が問いかける一冊。 忙しさや余裕のなさから、ギスギスした感情や冷え切った関係が職場全体に広がり、対話が避けられ、心の距離が静かに離れていく――これが「静かなる分断」の正体である。コロナ禍やリモートワークの普及によって、この状況はさらに深刻化している。 本書は、負の感情の連鎖を断ち切り、良い感情を循環させる職場づくりのポイントを提案している。組織と個人が共に活き活きと成長するための具体的なカギ「立場を超えた7つの対話方法」はぜひ実践したい。今を問い直し、未来を切り拓く探究のきっかけとなるだろう。 【こんな人にオススメです】 ○人事担当者： 職場の「心理的安全性」を高め、社員同士の信頼関係を強化したい方 社員間のコミュニケーション課題を解決したい方 ○企業経営者・役員： 社員の心が離れていく原因を理解し、組織全体の活力を取り戻したい方 コミュニティシップ溢れる企業文化を構築したい方 ○管理職などマネジメント層： 部下との対話が減少し、心の距離が広がっていると感じている方 忙しさや余裕のなさから生じる、職場のしらけムードを改善したいと考えている方 【書籍情報】 書籍名： 静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか 発売出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日： 2025年3月21日

評価と育成のギャップを解消！ 人事評価と連動した効果的な研修計画の立て方～管理職研修・IT研修～

近年、ビジネス環境は目まぐるしく変化しており、企業は持続的な成長のために、人材育成にますます力を入れるようになっています。しかし、従来の人事評価制度と教育研修制度は、それぞれが独立して運用されるケースが多く、組織全体の成長に繋がるような効果的な人材育成が実現できていないのが現状です。 本資料では、人事評価制度と教育研修制度を連携させることで、組織の成長を加速させる効果的な人材育成の方法についてご紹介します。 具体的には、以下の点について解説します。 ・評価制度と研修制度の一体化の重要性 なぜ、評価制度と研修制度を連携させることが重要なのか、その理由を具体的に説明します。 ・組織戦略に基づいた体系的な育成計画の策定 組織の将来像を描き、それに合わせた人材育成計画の立て方を解説します。 ・研修ポートフォリオの活用 組織内の多様な人材を可視化し、最適な育成プランを作成する方法を解説します。 ・評価体系に基づく研修コンテンツの設計 評価項目と連携した研修コンテンツを作成し、社員の成長を促すポイントをご紹介します。 本資料では、具体的な事例や図表を用いて、人事評価制度と教育研修制度を連携させることで、組織の成長を加速させる効果的な人材育成の方法をわかりやすく解説します。 実は、多くの企業が抱えている「人材育成がうまくいかない」という悩みを解決するヒントが、この資料には詰まっています。成功事例や失敗事例を交えながら、具体的な施策と注意点をお伝えします。 本資料を参考に今すぐ、自社の課題を洗い出し、人材育成戦略の策定を始めませんか？

中途社員の離職防止＆早期活躍！オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」をバヅクリがリリース

【開発の背景】 ■中途オンボーディングの重要性と課題 近年、多くの企業が即戦力として中途採用者を迎え入れています。その一方で、入社後の組織適応を十分にサポートできず、結果として中途採用社が本来の力を発揮できないまま早期離職につながるケースが増えています。 ビズリーチ社の調査によると、中途採用者の3年未満の離職率は約50%にものぼります。また、中途社員が1年以内に離職した場合、企業は平均して1人あたり約800万円の損失を被るというデータもあり、人材の定着は企業にとって重要な経営課題となっています。 オンボーディングでは、業務の習得だけでなく、企業文化やチームのコミュニケーションスタイルへの適応をサポートすることが不可欠です。 しかし、実際には予算や人員の不足、ノウハウ不足などが原因で、効果的なオンボーディングを実施できている企業は少ないのが現状です。 これらの課題を解決するため、バヅクリはこれまでのチームビルディング施策と組織コンサルティングで培ったノウハウを活かし、「ガッツリ定着」を開発しました。 【中途オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」とは】 「ガッツリ定着」は、中途採用者のオンボーディングに必要な施策とツールをパッケージで提供し、企業と伴走しながら定着を支援するサービスです。組織適応に重点を置き、早期戦力化と定着を徹底的にサポートします。 主なサービス内容 ・離職検知サーベイ ・研修プログラム ・交流イベント ・コンサルティングサポート ■離職検知サーベイ バヅクリの「離職検知サーベイ」は、中途オンボーディングの課題を可視化、具体的な施策に繋げることを可能にし、中途採用者の早期活躍と定着を促進します。 〜離職検知サーベイの特徴〜 ①中途オンボーディング特有の課題発見に対応 中途採用者のオンボーディングは、新卒入社者とは異なる課題があります。即戦力としての期待、これまでの経験とのギャップ、組織文化への適応など、複数の壁を乗り越える必要があります。 これらの課題を網羅的に発見するために、中途採用者専用の設問を設計しています。適応状況の可視化、課題の早期発見、離職リスクの検知を行い、データに基づいたオンボーディング施策を可能にします。 ②本人と上司、双方の視点から課題を可視化 サーベイを中途採用者と上司の両方を対象とすることで、双方の視点から適応状況を把握します。それぞれの認識のギャップを明確にすることで、課題の早期発見と具体的な対策に繋げます。 ③1on1での対話を促進する質問設計 サーベイ結果を基にした1on1での対話を円滑に進められるよう、課題を具体的に把握できる質問項目を設計しています。オンボーディングのサポート範囲の充足度、会社や顧客への理解度、成果への貢献度など、多角的な視点から適応状況を可視化します。 ■研修プログラム 「即戦力」と「組織への融合」を両立させる、バヅクリ独自の中途オンボーディング研修 バヅクリの中途オンボーディング研修は、中途採用者と受け入れ部門向けにカスタマイズされた研修を通じて、企業文化への理解を深め、スムーズな組織適応を促します。 〜研修プログラムの特徴〜 ①バヅクリ独自の実践型研修 バヅクリが得意とする、アクティブラーニングを導入。座学だけでは得られない、実践的な学びを促進します。 ②オンボーディングに最適化された研修構成 中途入社者、受け入れ部門、管理職など、対象者別に最適化された研修プログラムを提供します。それぞれの役割に必要な知識やスキル、心構えを効果的に学ぶことができます。 ③組織文化への深い理解を促進 企業のビジョン、価値観、行動規範などを深く理解するためのプログラムを提供します。組織の一員としての意識を高め、中途社員のエンゲージメント向上を支援します。 ④受け入れ部門との連携強化 受け入れ部門との連携を強化し、スムーズなコミュニケーションを促進する研修を実施。オンボーディング担当者のノウハウ不足や負担を軽減し、効果的な受け入れ体制を構築します。 ■交流イベント 中途オンボーディング特化型の交流会・ワークショップの提供 バヅクリは、チームビルディングや社内交流に強みを持ち、これまで数多くの組織の活性化を支援してまいりました。その実績とノウハウを活かし、中途オンボーディングに特化した交流会・ワークショップをご提供します。 〜交流イベントの特徴〜 ①関係構築の促進 既存社員と中途採用者が自然と交流できるような、参加型のワークショップを提供します。また、ファシリテーションスキルの高いMCを務めることで、対話の心理的ハードルを下げ、スムーズな相互理解を促進します。 ②組織文化やカルチャーへの適応支援 企業の文化や価値観を共有する機会を提供し、中途採用者が組織文化を体感し、理解を深めることができます。 ■コンサルティングサポート バヅクリが培ってきたチームビルディングとエンゲージメント向上のコンサルティングノウハウを活かし、中途オンボーディングを伴走支援するコンサルティングサービスを提供します。 〜コンサルティングサポートの例〜 ①現場で活用できるツール 現場ですぐに活用できるオンボーディングチェックシートや1on1シートなど、オンボーディング業務を効率化し、スムーズな立ち上がりをサポートするツールを提供します。 ②伴走支援 専任のコンサルタントが、中途採用者の目標設定から進捗管理まで伴走支援します。定期的なサーベイや担当者の課題感を通じて、企業のオンボーディング戦略を成功に導きます。 【「ガッツリ定着」のメリット】 ■離職リスクの低下 バヅクリ独自のサーベイと効果的な施策により、中途社員が抱えがちな孤独感や不安を解消します。早期に組織へ溶け込み、エンゲージメントを高めることで、離職リスクを低下させ、長期的な活躍を支援します。 ■中途社員の早期戦力化 中途社員の保有能力と組織が求める能力のギャップを的確に把握し、個別に最適化されたオンボーディングプログラムを提供します。早期に能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。 ■採用コストの削減 一年以内の早期離職による一人当たり平均800万円の損失を回避し、貴重な人材の定着と早期戦力化により、人材投資のROIを最大化します。 ■人事の工数削減 内製と比較して100時間以上の工数削減を実現し、人事部門の負担を軽減します。削減された工数を戦略的な人事活動へ振り向けることで、組織全体の成長を加速させます。 【料金】 料金はご利用人数等により変動します。詳細はお問い合わせください。

エンゲージメント向上施策50選【サンプル画像とポイント解説付】 - 組織課題解決のヒントが満載！

従業員エンゲージメントの向上は、モチベーションの強化や人材定着率の改善、コミュニケーション活性化など、あらゆる組織課題の解決につながる重要な取り組みです。 その一方で、自社に最適なエンゲージメント向上の施策を、ゼロから考えるのは大変です。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭エンゲージメントを高めたいが、何から始めればいいのか分からない… 💭施策を実施しているものの、効果が感じられずマンネリ化している… 💭サーベイで課題は見えたけれど、具体的な打ち手が浮かばない… ――――――――――――――――――――――――――――――――― こういったお悩みを抱えるご担当者様も多いのではないでしょうか？ そこで本資料では、エンゲージメント向上と組織課題の解決に役立つ施策を50個厳選。 それぞれに「ねらい」「ポイント解説」「サンプル画像」付きで紹介しています。 エンゲージメント向上や組織課題の解決に取り組む担当者の方が、すぐに取り入れられるヒントが満載の1冊。ぜひご活用ください。

ヒューマネージのウェルビーイングソリューションサービス導入147社が「健康経営優良法人2025」認定

弊社サービス導入企業の認定数は、昨年比150%へ大幅に増加（大規模法人部門の上位法人「ホワイト500」14社、中小規模法人部門の上位法人「ブライト500」4社、「ネクストブライト1000」5社を含む）。企業規模を問わず、健康経営に率先して取り組む多くの企業様にご利用いただいています。

価値あるエンゲージメントサーベイの始め方必須設問掲載！

やっただけで終わらせない！価値ある「エンゲージメントサーベイ」の始め方について解説。設問設計のポイントから分析手法、エンゲージメントの高め方まで紹介します。 エンゲージメントサーベイは、従業員の会社や仕事への愛着ややりがいを数値化し、組織の現状を可視化する手法です。これにより課題を把握し、改善策を検討できます。 本資料では、エンゲージメントの定義、設問設計、分析手法、向上施策に加え、従業員の「協力不足」や「サーベイの回答データを活用できていない」といった課題への具体的な解決策も解説します。

若手の力を活かす職場づくり～ゆるい職場を超えて、キャリア自律を支援する「育て方改革」とは？～

株式会社リアセックが全国4,000人を対象に企業人の仕事・能力・学びと働き方志向の相互関係について調査を実施したところ、ワークエンゲージメントを高めるのは成長予感、仕事満足度、職場環境の良さの3要素であることが分かりました。 では、「Z世代」と呼ばれる若手のエンゲージメントを高めるには、どのような職場環境が必要なのでしょうか。そこで、一般社団法人スクール・トゥ・ワーク 代表理事である古屋 星斗氏より、「若手の力を活かす職場づくり」についてお伺いしました。（※本レポートは2024年9月配信「PROG白書2024 発刊記念セミナー」の講演レポートです）

アサヒビール（株）×HR総研：「社内コミュニケーションの課題と対策」に関するアンケート　結果レポート

社内コミュニケーションに課題を感じる大手企業は8割近く、その対策の実態とは

近年、働く人々の価値観や働き方の変化、多様化が広がっています。こうした変化の中で、企業はどのようにして社内コミュニケーションを活性化し、従業員エンゲージメントを向上することができるか、イノベーションを創出できる組織にするかなど、頭を悩ませている人事の方々も少なくないでしょう。 社内コミュニケーションについて、企業の人事ではどのような課題感を持ち、どのような取組みを行っているのでしょうか。また、社内コミュニケーション活性化に対して、どのような施策が有効的だと考えているのでしょうか。 アサヒビール株式会社とHR総研は、社内コミュニケーションの課題と対策に関する現状の人事の取組みに関するアンケート調査を実施しました。社内コミュニケーション活性化に向けた取組みの実施や効果の状況、社内交流イベント開催の実態、社員の状態を把握するための社員情報の収集・可視化の現状や課題感などを調査しています。また、社内コミュニケーションを円滑にするためのノンアルコール飲料の活用の可能性についてもヒアリングしました。以下、調査結果を報告します。

【4/24録画 人事・部門長必見！従業員の「エンゲージメント」を向上させる7要素とその施策とは？】

昨今は生産年齢人口の減少や、転職が当たり前となっている時代背景により、「貴重な優秀人材を定着させたいが、何をしたらいいのか分からない」「自社のエンゲージメントを可視化させるのが難しい」といったお悩みを抱えている人事・部門長の方も多いのではないでしょうか。 エンゲージメントを高める要素は、育成・人事評価・配属・組織環境など幅広い領域に関与しており、かつ採用・入社時から始まっているものも少なくありません。 本セミナーでは、エンゲージメントを高める7つの要素を詳しく解説し、これを充足させるための多角的な取り組みや効果を最大限に発揮させるための運用法をご紹介します。 また、自社が注力するべき要素・自社に適した施策を検討することに難しさを感じる方向けに、《自社のエンゲージメント向上を阻害する原因を自己診断するチェックシート》もプレゼントいたします。 施策を打つタイミングが早ければ早いほど優秀人材の定着に繋げることができますので、全人事・部門長の方必見のセミナーです。 是非ご参加ください！ こんな方にオススメ 【全業界対象】 ・従業員の離職を減らして定着率を高めたい ・エンゲージメントを高めて働き続けやすい職場にしたい ・新入社員への適切なフォローの仕方を知りたい ・エンゲージメント向上のための具体的な施策を検討したい ・導入済の人事システムを更に活用しエンゲージメント向上に繋げたい

「メンター」とは？ 意味と役割や制度のメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

知識や経験が少ない若手社員の成長をサポートするために、「メンター制度」を導入する企業が増えている。では、そもそも「メンター」とはどんな役割なのか、また制度を効果的に運用するにはどうしたらいいのか、人事担当者や経営層であれば押さえておきたい。そこで本稿では「メンター」の意味や役割、制度のメリットから、「メンター」に求められるスキル、育成方法、「メンタリング」のポイントなどを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報を掲載中】 ■「メンター」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

デンソーが実践する「キャリア自律支援」――若手社員の成長と活躍を最大化する「人事と生成AI」の“協働”

第9回 HRテクノロジー大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

採用活動、従業員の評価・育成など、人事領域においてデータやAIの活用が進む昨今、株式会社デンソーでは、社員の「キャリア自律」の実現をデータドリブンで推進している。なかでも注目されているのが、人事とAIの協働である。これにより人事からの提案の精度向上と業務効率化の両立を実現し、その優れた取り組みは第9回 HRテクノロジー大賞の『大賞』受賞に繋がった。本講演録では、同社による取り組みに至った経緯や具体的な取り組み内容、成果などの紹介と、同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本隆氏とのパネルディスカッションの模様をお届けする。 第9回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社デンソー生成AIレコメンデーション技術活用による若手社員のオンボーディング強化 生成AIとデータ分析を活用して若手社員約300人のキャリア状態を可視化し、個人の状況に応じて個別化されたアクションを提案する取組み。人事とAIが協働することで、提案の精度向上と業務効率化を両立。AIが作成した提案を担当者が吟味し、最終的には人間が判断するというプロセスにより、短時間で社員個人への提案作成を実現。若手社員の成長と活躍を支援するとともに、人間性と先進性が共存する新しい人事の在り方を示した優れた取組みであると高く評価されました。 プロフィール田村 元 氏株式会社デンソー人事企画部／制度企画室長 2001年、株式会社デンソー入社。入社後は本社人事で戦略企画・タレントマネジメント・労務等を幅広く担当。2010年より米国現地法人に駐在、経営と人財の現地化を推進。2018年より中国事業推進部門へ異動、地域の経営改革を経験。2021年から現職。人と組織のビジョンPROGRESSを策定し、全社の人財・組織改革を推進中。 中村 里美 氏株式会社デンソー人財・組織開発室／人財・組織開発２課／担当係長 1997年、株式会社デンソー入社。入社後、製造部向け技能研修の研修事務局、技術研修の運営企画など複数分野の社内教育を担当。2021年より現職。階層別教育、世代に応じたキャリアデザイン研修などの研修企画を担当。デジタルツールを活用した経験学習の促進にも取り組んでいる。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC地域イノベーション共同研究」に従事。

健康経営ご担当者様向け「ストレスチェック大規模分析レポート【2024年度版】」を 無料進呈

本レポートは、2024年度にヒューマネージが提供するストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』、およびエンゲージメント・サーベイ『Qraft（クラフト）』を実施した約60万人、さらに経年データ計120万人の結果の分析を掲載しています。例年、「業界の数値と比較して、自社の水準を把握できた」「健康経営の来期の取り組みを提案する際に活用した」等のお声をいただいております。貴社の特徴・傾向の把握に、ぜひご活用ください。 掲載されているデータ（一部抜粋）; ・高ストレス者率（性別・年代別・業界別・事業者規模別）、総合健康リスク（事業者規模別） ・健康経営指標の分析（睡眠、認知、運動習慣、喫煙、飲酒、職場のコミュニケーションなど） ・フル在宅/ハイブリッド/フル出社　働き方と活性度、働き方の評価 ・ストレスとエンゲージメントの関係 ・エンゲージメントの年代別比較（エンゲージメント、ジョブ・クラフティング、組織資源）　　ほか

「従業員」の定義とは？ 社員との違いや従業員数の数え方、従業員満足度向上のポイントなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員」という言葉は日常で使う機会も多いが、この言葉の示す意味を正しく説明できるだろうか。「従業員」とは、企業と雇用契約を結んでいる労働者を指す。正社員だけでなく、契約社員やアルバイトとして雇用された人も雇用契約を結んでいれば「従業員」に該当するため、企業情報としての従業員数に含まれる。本稿では「従業員」とそうでない労働者や、社員との違い、「従業員」を雇用する際に加入手続きが必要な保険などについて説明する。加えて、「従業員エンゲージメント」や「従業員満足度」、「従業員持株会」など、意味をおさえておきたい関連ワードもまとめて紹介する。

内定承諾率100％！「入社したい！」と思わせる採用面接術【アーカイブ】

当社が実際に取り組んだ、候補者体験向上を意識した採用選考における、すぐに使えるTipsから適性検査の効果的な活用法まで失敗談も交えて包み隠さずご紹介します。

「ジョブローテーション」とは？ メリット・デメリットと併せて「時代遅れ」と言われる背景を解説

HRの注目ワード徹底解説

長年に渡り、日本企業では「ジョブローテーション」が常識とされてきた。しかし、近年では「もはや時代遅れでは」と、否定的な声が高まっている。確かに、昨今はダイバーシティやジョブ型雇用などが注目されており、企業も「ジョブローテーション」を見直す時期を迎えているのかもしれない。ただ、時代の流れだからといって「ジョブローテーション」を廃止するという考えは早計だ。あくまでも自社にとってどうなのかを考察する必要がある。そこで、本稿では改めて「ジョブローテーション」とは何なのか、そのメリットとデメリット、「時代遅れ」と言われる背景などを詳細に解説していきたい。

経営と組織の架け橋となる人事を目指して――PETOKOTO 伊藤 允晴氏【人事リレーの輪10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がない時代だからこそ、多様な人事の視点や経験を通じて、実践的な業務改善や課題解決のヒントを提供する。人事リレーの輪10人目は株式会社PETOKOTOで事業や組織を統括する執行役員 COO 伊藤 允晴氏が登場。同社は「ペットを家族として愛せる世界」を目指すペットウェルネスカンパニーとして、フレッシュフードペトコトフーズの開発・販売、ペットメディアの運営をはじめ、ペットが幸せな一生を送るためのサービスや情報を提供している。インタビューの中では、事業と組織を両立させるうえでの苦悩のほか、「総論ポジティブ、各論ネガティブ」など一人の人事として大事にしている考え方や推しの書籍などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

HR総研：人的資本調査2024　結果報告

人的資本経営の体制整備や各種取組みは進むも、データを活用した戦略策定や開示については引き続き課題あり

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）、MS&ADインターリスク総研株式会社（代表取締役社長：一本木　真史）及び一般社団法人人的資本と企業価値向上研究会（代表理事：松岡仁）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2024」を2024年８月末から12月にかけて実施した。 本調査に対して回答期限までに調査票を提出いただいた206社について、本調査の全体傾向として以下に報告する。

NECが従業員対象の株式報酬制度「NEC Value Shares」を導入。業績・株価に対する意識向上でグループの“中長期的成長”と“企業価値向上”へ

日本電気株式会社（以下、NEC）は2025年3月17日、2025年度から新たに、従業員を対象とした株式報酬制度「NEC Value Shares」を導入すると発表した。本制度は、グローバルでの持続的な競争力強化と従業員一人ひとりが高いエンゲージメントのもとで働く環境づくりの一環として導入されるものであるという。 【こちらもチェック！】 ●NECが新卒“ジョブマッチング採用”を含む採用計画を決定。ジョブ型人材マネジメントによる「適時・適所・適材」実現へ ●NEC、多様な人材の活躍に向け新たな採用計画を決定。「ジョブ型人材マネジメント」や「ジョブマッチング採用」で最適な人材配置へ

スタメンとバヅクリが業務提携 労働組合の活性化を促す組合レクプログラムの提供を開始。

■背景 「TUNAG for UNION」は、スタメンが提供する労働組合向けの情報共有アプリです。組合活動に必要な情報や機能を一箇所に集約することで、双方向のコミュニケーションを活性化し、組合員とのつながりを強化します。現在200以上の労働組合に導入いただいております。 多くの労働組合では、組合員同士の交流を深め、結束を強めるためにレクリエーション活動を実施しています。これにより信頼関係を築き、職場の協力体制向上や組合活動への関心・参加率を高め、働きやすい環境づくりにつなげることを目指しています。 しかし、若手組合員の参加率低下や参加者層の固定化など、課題を抱える労働組合も多く存在します。 そこで、バヅクリの豊富なプログラムを活用し、組合員の交流やコミュニケーションを促進する「TUNAGレクリエーション」の提供を開始することといたしました。 本提携を通じて、労働組合の活性化を促進する取り組みを強化し、組合員の皆様の幸せを実現してまいります。 ■サービスイメージ 「TUNAGレクリエーション」は、当社が提供する多様なレクリエーションや研修プログラムを活用し、組合員同士のつながりを深め、組合活動の活性を推進します。 プログラムには、クイズバトルや料理体験、ビンゴなど、参加者が楽しみながらコミュニケーションを深められる内容が揃っています。これらのプログラムはオンラインで実施可能であり、Z世代やファミリー層など、多様な参加者層を巻き込むことができます。 さらに、イベント前後でTUNAGのアプリを通じて広報や事後フォローまで一気通貫で実施し、イベントの効果を高めることが可能です。 ■今後の展開 当社とスタメンは、今後も労働組合の活性化を支援するため、TUNAGレクリエーションを通じて多様なプログラムを提供し続けていきます。 本提携により、TUNAG for UNIONとバヅクリのサービスを組み合わせることで、組合員同士の交流やコミュニケーションを促進し、組合活動の効果向上を目指してまいります。 バヅクリ株式会社について 「この世から孤独を無くす」というミッションのもと、人材育成・組織開発の課題を解決するサービスを提供しています。従来の研修・イベントでは実現できなかった、本質的な“つながり“を創出することで心理的安全性や組織の一体感を高め、エンゲージメント向上・離職防止を実現し、企業・組合の持続的な成長を支援しています。 会社名：バヅクリ株式会社 代表者：佐藤 太一 所在地：東京都港区南青山3-3-3 リビエラ南青山ビルA WORKING PARK EN 創業：2013年6月3日 従業員数：30名 URL：https://buzzkuri.com/ 株式会社スタメンについて 「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」を経営理念に、2016年に創業。その後順調な事業拡大により2020年12月に株式上場。HR Tech領域のサービスである「TUNAG」をはじめとした、複数のサービスを展開しています。 会社名：株式会社スタメン 代表者：代表取締役社長 大西 泰平 東京本社：東京都千代田区神田錦町2-2-1 KANDA SQUARE 11F 名古屋本社：愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8 創業：2016年8月 従業員数：134名（2024年12月末時点の単体正社員数） 証券コード：4019 URL： https://stmn.co.jp/