攻めのサービス部隊を創り育てる現場指導の秘訣
エンジニアの特性をつかんでいるだけではなく、「エンジニアだからこそ身につけておきたい"非技術系スキル"は何か」を独自の視点で整理体系化しており、より実践的なノウハウを提供することができます。
自ら成長し続ける人財を育成します。
ジェック公開コースは、「個人」と「組織」の成長・発展を長期にわたって支援する「階層別」をはじめ、テーマに応じたコースを取り揃えております。
すべてのコースに共通しているのは、その人の「考え方（行動理論）」へ働きかけ、自ら気づきを得ることで行動変容につなげることです。
長期的で体系的な人財育成にご活用いただけます。
- 現場のニーズから生まれた独自の実践理論を中核としています。1名から参加OK。課題やスケジュールに合わせて自由に申し込めます。
- 実践演習、シミュレーション、診断、参加者同士の創発で、自ら気づくシクミ。深い気づきから行動変容につながります。
- 50年15,000回を超える豊富な実績に裏付けられたプログラムを実務経験豊富なインストラクターが行動変容につなげます。
コース名をクリックすると、詳細情報へアクセスできます。
から、持続的成長を実現する組織文化を醸成します。
日々のマネジメントの積み重ねによって培われる、組織文化。社員一人ひとりの中に根付き、全員が共有する組織独自の価値観は、企業の業績やパフォーマンス、経営ビジョン実現に大きな影響を及ぼします。半世紀にわたって企業の集団性格革新を実践してきたジェックでは、慶應義塾大学大学院SDM研究科と共同で組織文化の診断プログラムを開発。今までの経験とノウハウを活用しながら、新たな組織文化を醸成する本質的な打ち手をご提供いたします。
価値観を可視化・分析
組織文化の強みや課題を把握
最も効果的な打ち手を共創
ぜひご参加ください。
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5/22(水)
東京都
管理職は、業績向上・目標達成と部下育成の両方に責任を持つ難しい立場です。 どこまでが指導でどこからハラスメントとなるのか。 また、「パワハラ」を指摘される人は日頃から部下や周囲とのコミュニケーションに 問題がある場合が多いようです。 そこで、実際の事例と対応策のポイントをご紹介します。
詳細無料
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6/5(水)
愛知県
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行････
詳細・申込無料
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7/11(木)
東京都
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
詳細・申込無料
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7/26(金)
大阪府
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
詳細・申込無料
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9/6(金)
大阪府
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
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9/13(金)
東京都
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
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2/7(金)
東京都
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
詳細・申込無料
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2/21(金)
大阪府
「自ら現場で育つ」人材の育成
階層別研修こんなお悩みありませんか？ □苦労して良い人材を入れたはずなのに、現場配属後、その新人が輝けていない。現場で育たず、離職するケースも多い。 □新人研修では活き活きと取り組んでいたのに、その学びや能力が現場で活かされない。 □OJTリーダー制度を導入しているが、OJTリーダー自身が困っている。疲弊している。 □人事の意向と現場の意向がずれている。 □新人育成期間を卒業後、現場の指導が行き届････
詳細・申込無料
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新任管理職支援マネジメントプログラム取組事例設備様導入の背景
方針として管理者はマネジメントを重要視しメンバーの育成に力をいれる方向で進めてきたが、プレイングマネージャーであることから、特に新任管理者がプレイヤーの比重が大きくマネジメントができていないことが課題となっていたため、マネジメントの原理原則を学び判断基準を設定するプログラムがスタートしました。
展開と成果研修前に現状の意識傾向をつかむために２種類の診断をWEB上で実施しました。
この時に実施したのは①KI-R（リーダーの基礎意識診断）②LOT-R（メンバー育成意識診断）で、診断後に、一回目研修実施し、ここでは、会社の経営計画などを理解しました。次に、二回目の研修で、診断結果のフィードバックを行い、マネジメントの原理原則（管理者の仕事の１年）をケーススタディ方式（討議形式）とロールプレイング方式で、体系的に学ぶことで、プレイヤーからマネジャーへの意識と立ち位置を変えました。ここではＫＩ（リーダーの基礎意識確立コース）の中で「管理者の役割責任とマネジメント４つの仕事」「就任時・期初になすべきこと」「進捗管理」「躾・規律維持」「育成・動機づけ」の原理原則を学び、部下とのコミュニケーションの取り方、目標統合対話(想いの統合)、指導対話叱り方をロールプレイング形式で修得しました。現場実践に向けた第一歩マネジメント行動計画を立て、ＰＤＣＡを一年間実践後、二回目の再診断（2種類）で、成長度合い・効果を測定しました。次のフェーズとして、問題解決力を高める段階に入っています。 -
階層別プログラム支援課長から幹部別取組事例メーカー様導入の背景
トップ方針の「現場力強化」の成果が出ている中、方針を現場まで浸透させることを継続していきたいというご要望から、課長職以上のマネジメントを見直したいとのご要望でお取組がスタートしました。
展開と成果大きな特徴は、課長職にはリーダーシップを更に発揮できるようＦＳ（フォロワーシップ）を共有しました。ジェックのＦＳは、単に上司に対して働きかけるのではなく、チームワークにも重きをおき、その中で自分の活かすという考え方に立ち、組織で成果を創造し続ける方向で学びます。ＦＳを学ぶことで、課長としてできていること、できていないことが明確になり、大きな気づきがありました。課長以上には、組織風土の改革に着手し、ＭＳ（顧客創造戦略向上）をベースに中長期戦略と実現するために組織に必要なことと役割を明確にしました。全階層で共通認識をもてたことから、成功事例発表会の開催や、現場情報を収集する仕組み、現場力に関する評価価制度の見直しの改善など当初の目標以上を達成しました。
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経営幹部育成支援診断と研修活用取組事例IT様導入の背景
組織のリーダー（経営幹部）として、リーダーシップを発揮し、ビジョン・戦略実現に加速をつけたいというトップの想いから「組織のリーダーシップ」と「メンバー集団の育成」の２つを強化したいということでスタートしました。
展開と成果まず最初に、診断を実施しました。ＫＩ-Ｒ（リーダーの基礎意識診断）とＬＯＴ−Ｒ（ＯＪＴ機能化診断）結果に基づき、組織のリーダー（経営幹部）として、役割を発揮していくための強み、弱みを客観的に分析しました。
分析結果から、研修のテーマを設定し、①ビジョン実現に向けた経営幹部の基本にバラつきがあったため改めて体系的に学び、②集団を育成することの重要性と方法を理解することで、自らを客観視し、役割を果たしていくための強化策を決め、ＰＤＣＡサイクルを回していただきました。一定期間実践を経て、再度診断を実施し、自分の変化を客観視することで実務成果とともに背景となる意識の変化を確認できたことで幹部層が共通の判断基準ができ、幹部会議の質もあがり目標をクリアしました。 -
営業部門育成自社営業モデルの浸透の検証と課題設定メーカー様導入の背景
自社営業モデルを確立するという部門目標に向け、異業種交流型公開コース、講師派遣型一社コースを導入いただき、自社営業モデルとしてマニュアルを作成し全営業の育成に取り組んでいらっしゃいます。今回、自社モデルがどれくらい浸透しているか検証し、更に促進するための課題を設定したいとのご要望があり、営業ＣＳＴ（コンサルティングセールストーク）未修得の若手・中堅クラス営業担当者向けに異業種交流型研修と受講後の現場実践後のプロセスや成果に対しての検証を行うため診断を実施しました。
展開と成果研修実施前に、インストラクターがお客様とともに需要創造に向けた提案営業（商談）の場面に焦点をあてた「実践行動」チェックリストを作成し、まず定着に向けた成果検証ができるようにしました。次に、各営業の現状を把握するため、CST-R（商談意識診断）を実施し、行動の背景にある商談の意識傾向から浸透度をはかり、促進に向けた課題を設定した上で、上司と目標統合後にジェックで長年の実績がある異業種交流型のCST（営業力強化コース個別提案型商談）を受講。コンサルティングセールストークを修得後、現場で3ヶ月実践した段階で「振り返り行動チェック」を実施しました。そして、CST-Rの再診断を実施したことで自社モデルの浸透度合いを図りました。
課題の一つとして上司のマネジメントが浮き彫りになり現在お取組中です。
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MOOCコンテンツ配信
ジェックが参加している、
日本のMOOC推進団体です。
ジェックは2015年7月に「日本オープンオンライン教育推進協議会（JMOOC・ジェイムーク）」に加盟し、日本およびアジアにおけるMOOC（ムーク）の推進および企業内教育の革新の方向性を模索しています。
株式会社ジェック
代表取締役社長
葛西 浩平
株式会社ジェック
事業開発部 部長
松井 達則
株式会社ジェック
専務取締役
越膳 哲哉
『上司力』
株式会社ジェック
事業開発部 部長
松井 達則
目指せ
株式会社ジェック
意識調査分析担当
岡田 一寿
