「人財エンパワーメント戦略」に基づく抜本改革を始動

第一生命ホールディングスは、2010年の株式会社化以降、株式報酬制度やジョブ型人事の導入など、人材戦略の改革を段階的に進めてきている。今回の制度見直しは、それらの取組みをさらに進化させるもので、人事制度・運用・育成のあり方を根本から再構築するものだという。

同社は、社員一人ひとりが自律的にキャリアを描き専門性を高められる組織を目指し、「人財エンパワーメント戦略」と総称。これに基づき、処遇体系とキャリア制度の全面見直しに踏み切る。

年齢や入社年次に縛られない「役割・成果連動型」の処遇へ

新制度では従来の職掌を廃止し、職種区分を「管理職」、「基幹職」、「営業職（生涯設計デザイナー）」の3区分に整理。役割の重さや成果、専門性に応じて処遇を決定する体系へと転換する。

等級決定も年齢や資格ではなく、職務内容に基づく仕組みに改定。高い専門性を持つ社員には年齢に関わらず抜擢・高処遇を行う枠組みを整える。例えばアクチュアリーなど専門職の若手社員では、年収が最大約140万円上昇する可能性があるという。

また、60歳以上の社員についても、60歳以下と同様の基準で評価・処遇する方向で見直しを検討している。

大手生保で初、転居を伴う転勤を原則廃止しキャリア選択肢を拡大

内勤職では、社員のキャリア希望に合わせて勤務地を選択できる仕組みを導入。主なポイントは次の通りだ。



一方で、全国の営業拠点を統括する拠点長は、適材適所の配置が必要であることから転勤を前提とする方針。ただし、「全国型」、「エリア限定型（新設）」、「限定型」の区分を設け、全国型を選択した社員には転勤の有無にかかわらず給与の20％を手当として支給するとしている。

労使協議を経て最終決定へ

今回の制度提案は第一生命保険の労働組合に提示されており、今後協議を通じて詳細を詰めるといい、制度決定の時期は現時点では未定。同社は、社員が挑戦し続け成長できる環境を整備することで、組織全体の非連続な成長につなげたい考えだ。

第一生命ホールディングスが打ち出した大規模な人事制度改革は、役割・成果を重視する処遇設計と、社員のキャリア主体性を高める制度づくりが柱となる。転勤制度の見直しや若手抜擢の強化など、長年の慣行を超える施策も含まれており、金融・保険業界全体にも影響を与える可能性がある。労使協議を経て制度がどのように具体化していくのか、今後の動向が注目される。

出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000047.000160816.html