「誰もが自分らしくキャリアを諦めずに働き続けられる会社」を目指す

育児・介護休業法の改正が段階的に施行され、2025年4月には「介護休暇を取得できる労働者の拡大」や「労働者が介護に直面する前の早い段階で両立支援に関する情報提供をすること」が義務付けられた。また、10月には「育児期（3歳以降）の柔軟な働き方を実現するための措置の導入、周知、意向確認」などが義務付けられる。

これを受け、第一生命グループでは「誰もが自分らしくキャリアを諦めずに働き続けられる会社」を目指し、法定を大きく超える各種制度や風土づくりを推進しているという。同社は、長期休業の取得支援と早期復帰を希望する社員への支援を両輪で推進することが重要であると考え、2025年10月１日より、新たに2つの施策を実施する。

1．アーリーカムバック支援プラン

経験やノウハウを持った社員が、自身のキャリア志向等に沿って早期に職場復帰することは、休職者の業務を代替していた周囲の社員の負荷軽減にもつながる。

育児と仕事の両立を支援するため、育児関連サービス（家事代行、ベビーシッター、育児用品の購入）に使用できるポイントを毎月5万円分付与する福利厚生制度を導入する。

【対象者】子が1歳2ヵ月までにフルタイム勤務で復帰した女性社員
【付与期間】復職月の翌々月から、子が満２歳に到達した日の属する月まで

2．産育介休サポート手当

周囲への負荷に起因する休務の取りづらさといった心理的な負担感を軽減し、育児や介護による長期間の休業を真に取得しやすい環境を整備するため、休職者の業務を代替およびサポートする社員に対する手当を導入する。

【対象】連続3ヵ月以上の休職
【具体的な内容】休職者の職位に合わせて金額の上限を設定し、業務を代替、サポートする社員の負担に鑑みて所属長が支給金額を決定する。（例えば、部長級の役職者が介護休暇を取得、業務を代替、サポートする社員が4名の場合、95万円を業務負荷に応じて40万円、35万円、15万円、5万円など按分して支給）

第一生命グループのこうした企業姿勢は、育児・介護・治療など多様なライフイベント支援を進化させ、制度と現場風土両面から高実績を実現している。その他にも、社内対話と柔軟な施策に取り組んでいる事例はある。例えば、花王の労働時間制度改定やアオアクアの有給取得100％や日東電工の失効年休活用、インデックスの時間単位休暇がある。人事担当者・管理職が主導して両立支援の“現場解決”を図り、組織の成長と人材戦略の両立を目指すことが、今後の企業競争力を左右するといえるだろう。

出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000023.000160816.html