経営戦略と連動したグループグローバルでの人材戦略

埜村氏：本日は、三井化学様が取り組んでいらっしゃる人事施策を中心にお話をお伺いしたいと考えています。まずは、貴社が注力されている「戦略的タレントマネジメント」推進の背景について教えていただけますでしょうか。

安藤氏：「戦略的タレントマネジメント」をスタートしたのは、2016年度からです。当社はリーマンショックからの立ち上がりがなかなかうまくいかず、2011、12年度は最終利益が赤字になりました。その厳しい状況から立ち直る過程で、2014年度の中期経営計画で事業ポートフォリオを大幅に変換しました。それに伴い海外企業の買収を進めるなど、大きな経営戦略の転換に舵を切ったのです。その戦略を実現していくにはグローバルレベルで経営者の育成・確保が必要となるため、2016年度からグローバルベースでの「キータレントマネジメント」を始動しました。2017年度には全社経営レベルで人材戦略の議論を始め、2019年度からはさらに人材戦略を完全に全社基本戦略に組み込んで毎年、経営レベルで議論するようになりました。

埜村氏：まさに経営戦略と連動した人材戦略だと思いますが、具体的にはどのように人材戦略を変化させていったのでしょうか。

安藤氏：大きく変わったのは「グループグローバル」という視点です。三井化学グループは連結ベースで約2万人、本体には7500人ほどの社員が所属しています。全体のうち１万人ほどが海外勤務ですから、グループグローバルでの人材施策は非常に重要です。また、昨年度に策定した長期経営計画「VISION2030」においては、今年度実施する戦略ローリングの過程で、人事部門として各本部の戦略議論に入りこみ、各事業の人材ニーズについて可視化しようとしているところです。現段階では、企画系やM&Aを推進できる人材が不足していることは明確ですので、それをどのように可視化してAs is-To beギャップを埋めていくか。それが、足下の課題ですね。