グローバル人事ガバナンスの3つのポイント

一つ目のポイントは、自社の「企業としての競争力を高める」ことをガバナンスの「ゴール(最終目的)」に据えることである。「1.各種の契約が法令を遵守している」「2.プロセスがきちんと整備されて情報が正しく把握でき、問題が起こらないように運用されている」という段階を超えて、「3.海外拠点、そしてグローバル全体での『競争力』が高まるようマネジメントされている」という段階をゴールとして設定する。全社レベルでコントロールすることでリスクもマネジメントコストも最小化できるところは、グローバルなルールを貫徹させる。一方で、海外各市場の固有の変化に即応すべきところは拠点の自律性を引き出すことで問題を解決し、各市場での拠点の競争力を高める、という状態をゴールとして設定することである。

二つ目のポイントは、ガバナンスの前提条件として、海外拠点の人・組織の「可視化」をきちんとやることである。グローバル化が進めば進むほど、現地は見えなくなる。それは、機能と地域のマトリックスが細かくなり、全体像をつかむのが難しくなるからだけではない。各市場それぞれの変化が、これに「掛け算」で加わるからである。最新のデータベースは作った瞬間から陳腐化し、検索した結果、出てきた社員が既に退職していることも珍しくない。重要なのは、情報を最新にすることにやっきになるのではなく、リスクや競争上の課題を「可視化」し、それらを拠点と共有して解決できるようにすることだ。難しいと思える組織マネジメントや人材の可視化、年金債務などのリスクの可視化にも、それぞれ効率的なやり方がある。外部の知恵も活用しながら、自社独自の「可視化」のやり方を持つことである。

そして、三つ目のポイントは、本社・拠点の役割を再定義し、その役割を担える人材を整えることである。日本企業は本社・拠点の役割定義が特に曖昧で、問題解決が遅れるだけでなく、そのために優秀な現地社員が定着しないケースも少なくない。可視化の結果明らかになった各拠点の組織・人事課題を、組織のどのレベルで解決することがグローバル全体での競争力を高めるかという観点から本社人事と拠点人事との役割を改めて明確化する。そして、それぞれの役割を果たすために必要な人材を配置することである。本社と現地両方のマネジメントに通じた人材はどんな企業でも不足しており、当面は配置する人材の能力に見合ったガバナンスしかできないケースも多いだろう。しかし、中長期的には、経営の現地化と日本人のグローバル化の両方をねらい、このポジションを将来担う人材を育成していくことが方向性となる。

※本記事は２０１１年１１月時点の記事の再掲載となります。