HRプロとは
採用時に、ストレス/対人関係に強い人材を見極めることで、
企業の環境変化に順応し、ハイパフォーマンスを発揮する人材の獲得が可能になります。
ストレス耐性
近年、若年層のメンタル不調による休職・離職が増えているため、採用適性検査で見極めたいとする企業が増えています。それに伴い、ストレス耐性灯に焦点をあてた様々な検査が存在します。検査項目にストレス耐性という項目があるかどうかだけでなく、「ストレス耐性モデル」に注目し、総合的にストレス耐性が判断できるかが重要です。
インサイトのストレスモデル
ストレス耐性を測る検査の中には、「現在のメンタルヘルス状況を測れない」、または、「ストレス耐性をほんの一面しか測っていない」ことが多く見受けられます。メンタルヘルス不調の発生リスクを減らすためには、網羅的にストレスに関するリスクを把握しないと誤った採用判断につながります。
『アドバンテッジ インサイト』では、「現在のメンタルヘルス状況」を測ることができ、ストレス耐性は「ストレスを受ける前の強さ（ストレスを感じやすい傾向）」と「ストレスを受けた後の強さ（ストレスをコントロールする力）」を両面から測定することにより、入社後メンタルヘルス不調になりやすいリスクを把握することができます。
コミュニケーション能力（EQ能力）
EQ（Emotional Intelligence Quotient）とは、感情に関する知能指数のことです。感情は人が行動する際に大きな影響を与えており、特に人とコミュニケーションを取る際には、感情が強く働いています。
ストレス原因のほとんどが人間関係によるものであると言われています。EQ能力の高い人材は、適切なコミュニケーションが取れるため、人間関係のトラブルを招きにくく、結果ストレス過多になるリスクが低いともいえます。
「アドバンテッジ インサイト」はコミュニケーションを含む対人能力の根本となるEQ能力を測ることができます。このEQ能力は、知的能力同様に答えがある設問構成となっているため、回答操作は一切できません。
またコンピテンシーで行動の発揮度合いも把握することができ、即戦力になりうるかどうかを潜在的なEQ能力と顕在化しているコンピテンシー を掛け合わせることで見極めることができます。
4つのブランチ
パソコンに例えると“EQは人のOSである”
「フォーチュン500社」のうち、8割の企業がEQを導入
世界的には『EQこころの知能指数』（ダニエル・ゴールマン著、邦訳は講談社刊）がベストセラーになり、世界トップ企業といわれる「フォーチュン500社」のうち、8割の企業が教育などの研修等によって自社になんらかの形でEQを導入しています。
『アドバテッジ インサイト』は、このEQ能力を採用段階で測ることのできる日本で唯一の検査です。
導入企業のサービス満足度94％、
検査結果と実際に入社した後の印象のフィット感97％
採用フローと「アドバンテッジ インサイト」の活用方法
これからの採用活動は、「選考して内定を出す」までではなく、早期離職防止、生産性の向上を見据え、入社から戦力化までを一貫してフォローすることが重要となります。
- ストレス耐性と対人能力を詳しく測ることで、受検者の本質を捉えます。また面接官シートの活用で、面接官による評価基準のバラつきを防ぎます。
- 検査結果を利用した内定者研修で、EQ能力とコンピテンシーについて受検者本人にフィードバックし、入社前より能力開発や成長意欲を高めます。
- 検査結果の「潜在的なストレス耐性」「現在のストレス状態」について受検者本人にフィードバックすることで、メンタル不調リスクおよび若年離職の防止に活用できます。
- 入社後半年以内に再度「アドバンテッジ インサイト」のストレス耐性項目のみ受検し、結果をフィードバックします。環境変化への適応が見られる時期に再受検することで、メンタル不調の早期対処も可能となります。
入社後すぐに、うつ病などのメンタルへルス不調に陥る職員が見られ、その対応が課題となっていました。入社前の段階で、応募者のメンタル面の強さ（ストレス耐性）を見極めて、適性を判断するようにしたいと考え、この要件に見合う本検査を導入しました。
エントリー・書類選考後の会社説明会で採用検査を受検してもらいました。検査結果をもとに、一次面接への選抜を行いました。また、一次面接以降のプロセスでも検査結果を参考にするようにしました。
導入して3 年程度継続した後に検証したところ、導入以前に比べ、入社後1 年以内にメンタルへルス不調で休職・退職する職員の数が減りました。また、EAP（カウンセリング）を導入することで、総合的に職員をサポートし、退職者の削減効果が見られています。
