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「社内にGL型人材はいるか?」

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2016年03月07日

4月は、40代、50代のキャリア開発について、

そして5月はリーダーシップについて考える機会が多かった。

今、どちらのテーマにおいても「グローバル」と切り離して考えることは難しくなってきている。

 

私は企業のグローバル&自立型人材育成に携わっているが、

最近日本国内の大学との連携についてのお話しも頂く。

その日本国内の大学では最近大きく揺れている。

 

昨年10月、文部科学省の有識者会議においてなされた

「我が国の産業構造と労働市場のパラダイムシフトから見る高等教育機関の今後の方向性」

という提言が震源だ。

 

グローバル化に対応して、大学をごく一部のG型(グローバル型)と、

それ以外のL型(ローカル型)に分け、

G型大学はグローバルで通用するきわめて高度な人材の輩出を目的として、

それ以外は、ローカルにおけるプロフェッショナルスクールとして、職業訓練的に簿記・会計など

生産性向上のためのスキルを身に付ける場とする。

こうした提言だったといえば、耳にされた方も多いかもしれない。

 

多いに物議を醸したが、G型大学、L型大学の「大学」を

G型人材、L型人材、のように「人材」と置き換えて、企業内を見ると

企業に今いる人材の分布と割合と、実際に企業として求めている人材の割合とのギャップが見えてくる。

 

例えば、私はこう考えている。

 

L型人材とは?

長年、国内一本で仕事をしてき、営業成績も良く、人脈もあり、

まさに「国内であれば無敵な人材」。

しかし、そこに「グローバル」が入ると、一気に収縮。

会社からも「グローバル」と言われているが、今さら何から始めればよいか

ピンと来ず、どのように自分自身を変化させれば良いか悩んでいる。

 

G型人材とは?

例えば10年以上様々な国での赴任経験を持ち、グローバルでの知識は豊富。

しかし、長年、海外のみを担当してきたため、赴任終了後日本に帰国すると

グローバルと国内での仕事のやり方・コミュニケーションの違いなどにギャップを感じ、適応が出来ない。

また特に、50代は、長年、海外でのビジネスを自ら開拓してきた方が多く、社内では海外専門家として扱われ、

海外赴任を繰り返している。そのため数年後に定年を迎えるにも関わらず、

自分達の下の世代が育っておらず、世代交代が出来ないと不安を感じている。

 

今、多くの企業で求められているのは、GもLも分かるGL型人材だ。

 

最近、多くの企業からご相談頂くグローバル人材育成の本質は、

いかにL型人材をGL型にしていくか、ということだ。

例えば、L型人材として抜群の成績を誇り、幹部にまでなったが、

これからのビジネスの展開として、どうしても新興国とやっていかなければならない。

または、M&A先のマネジメントをしてもらいたい。だが、今のままでは。。。

そんなニーズだ。

 

自分はL型のままでいい。そこで専門性をしっかりと磨いていく。

そう決意して、専門性を磨くのも一つのキャリアだが、

そうした枠は、地元密着型の職業でない限り、

枠はどんどん狭まっているのが現状だ。

特にホワイトカラーはそうはいかない。

自ら進んでG型の要素も取り込んで自分自身を鍛えていかないと、

キャリアの選択肢は狭まるばかりだ。

 

世の中、ますます不確実性が増している。

世界の経営者の間では、「VUCA World」という言葉が

ここ2、3年言われている。

 

V= Volatility (予測がつかないほどの不安定さ)

U= Uncertainty (不確かさ)

C= Complexity (複雑さ)

A= Ambiguity (曖昧さ)

 

これらの言葉の頭文字をとったものだが、つまり「先が見えない世界」にいるということだ。

もちろん過去、未来予測が出来た時代などないが、

その不安定さ、不確実性、複雑さ、曖昧さは増していると誰もが感じている。

 

そんな世界にいるからこそ、常にアンテナを高くし、日本国内もグローバルも両方分り、

また多様な人材と働けるGL型人材へと自ら主体的に鍛えていくことが、変化への適応力を

高めることにつながるのではないだろうか。

また、優秀なL型人材は、GL型人材になれると、仕事や人生への向き合い方がグッと変わってくる。

そうした人材は、周囲にも好影響を及ぼし、組織の雰囲気も変わる。

 

経営者としては、社員を見る切り口として、G型、L型、GL型、

で見てみてはいかがだろうか。

組織作りの新たなヒントが得られるかもしれない。

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