合理的・構造的アプローチで企業人事を進化させるコンサルティングファーム

合理的、科学的な管理こそが、
企業成長のカギを握る。

株式会社トランストラクチャ
代表取締役CEO
林 明文

組織・人事セミナー/人事イベント

  • 6/6(火)

    東京都

    360度評価とは管理職研修のためのツール・・・まだまだそのような印象を持たれがちです。しかし、上手に活用すれば社員の能力発揮状況や特長を手に取るように「見える化」し、適材適所配置を実現するための、経営および人事における不可欠なツールとなります。 ≪見える適材適所≫  本人の能力発揮状況、本人にとっての盲点、チームとしての人材の組み合わせ方・・・  また、そのデータを集合分析することで・・・・

  • 6/7(水)

    東京都

    人事部門、人材開発部門のミッションは、経営計画を実現するために必要な人材を育成し、的確に配置することです。 その前提は、現有人材のスキル発揮度を把握していること=人事評価が正しくなされていることと言えます。 多くの会社が人事評価に多くの労力と時間をかけていますが、期末の行事化した運用に陥ったり、評価結果への 納得性が不十分であるなど、課題があることが少なからず見られます。 人事評価を効果的・・・・

  • 6/8(木)

    東京都

    昨今の急激な事業環境の変化において、正確かつ早急な意思決定をしなければならない局面が多くなってきています。経営上の意思決定は、正しい現状把握に基づくことが重要ですが、特に人事面の状況を客観的に把握している企業は必ずしも多くないのが実態です。とかく人事上の課題把握は“定性的”な人事情報を拠り所にして語られることが多く、“定量的”な把握がなされないまま、人事施策を実行するケースが見受けられます。 ・・・・

  • 6/13(火)

    東京都

    ここ数年の人事を巡る状況は、グローバル競争下において柔軟に対応できる体制の構築、つまり人件費の変動費化と総額人件費の圧縮が求められてきました。一方で、国内の環境下において、平均年齢の上昇及び人員構成の歪化是正、65歳雇用義務化対応、非正規社員対応等が求められ、今後人事部門は過去経験のないほどの大きな外部環境の変化に対応していく必要があります。  どのような状況においても、環境変化を言い訳とせ・・・・

  • 6/14(水)

    東京都

    リーダー層人材の不足は世界的潮流であり、日本国内の多くの企業においても喫緊の課題です。 経営者や部門責任者・人事責任者の方々と人材育成の課題について話をすると、自社の今後の成長の根幹をなす次期幹部育成の重要課題としての認識が急激に高まっていることを強く感じます。また、次期経営リーダー育成を課題として認識はするが、実際に自社内に明確な方法論を持っていないと回答する企業も多いのが現状です。経営幹部育・・・・

  • 6/15(木)

    東京都

    経済、雇用やテクノロジーなどビジネスを取り巻く環境のみならず、人々の寿命、健康を取り巻く環境が日々変化している中で、企業がより発展していくためにはシニア人材の活用が不可欠になりつつあります。 既存の年齢の枠組みを超えて長期的に活躍できる環境が整う過渡期である今は、優秀人材を獲得するチャンスであり、また、多様な人材活用の足掛かりともいえます。 本セミナーでは、経営の(人件費)コントロール・・・・

サービス

組織・人事の調査から施策の実行まで、
それぞれのフェーズに対して適切なサービスを提供します。

「調査・診断」、「計画・設計」、「導入・運用」。組織・人事上の課題を把握し、解決していくまでそれぞれのフェーズに対応したサービスを、下記のようにご提供しています。

「人事」の機能に専門特化した
サービスラインナップ。
施策の実践まで幅広くカバーし、
「経営に資する人事」を強力にサポートします。

経営の意思決定は、正しい現状把握に基づくことが何よりも重要です。トランストラクチャでは、組織・人事の状況を多面的に定量分析し、「問題・課題は何か」をわかりやすく可視化する組織・人事診断サービスを始め、人事制度設計、雇用施策、人材開発などの領域で多様なサービスを提供。分析や戦略構築から、施策を適切に実践し、得られた効果の検証まで多岐にわたるサポートを行い、経営や人事に携わる方々の現状やニーズを踏まえて、真に経営に貢献する人事コンサルティングを行います。

人事アナリシスレポート
企業の組織・人事領域の現状を短期間で定量的に分析し、専門的見地から 打つべき施策とそのステップを提示するサービスです。
「人事アナリシスレポート(R)」では、人事を次の5つの視点から体系的に診断します。
  1. (1)人件費が適正か、コントロールされているか (人件費診断)
  2. (2)人員数が適当か、人員構成に問題がないか (人員数・人員構成診断)
  3. (3)賃金レべルが適正か (人件費単価診断)
  4. (4)成果主義が機能しているか (人事制度診断)
  5. (5)将来の人件費・人員構成に問題がないか(将来予測診断)
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スキルギャップアナリシス
経営計画を実現するための人材育成課題を「定量分析」し、「可視化」する分析サービスです。階層や職階ごとに必要スキルと保有スキルのギャップを定量的に分析し、自社の現有人材のスキル課題を可視化。曖昧な課題認識を明確化することで、成果に直結する人材育成体系や施策が可能となります。分析項目は次のとおりです。
  1. (1)スキルギャップ分析サマリ(分析対象全体を俯瞰し、必要なスキル量に対するスキルギャップを分析)
  2. (2)セグメント別スキルギャップ分析明細(スキルギャップ分析、評価項目別スキルギャップ分析、属性別スキルギャップ分析、施策一覧)
  3. (3)参考資料(個人別スキルギャップ分析等)
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人事制度設計
人事制度は企業の規模やビジネスモデルに応じて合理的かつ構造的に設計されることが望ましいと考えます。当社では、まず人事の問題・課題を正確に分析・把握した上で人事制度の方針を明確にし、概要設計、詳細設計、移行支援というステップでコンサルティングを実施します。各人事制度を設計するためのポイントは次のとおりです。
  • 等級制度
    適正な人員構成を実現する昇格のあり方と人数のシミュレーションを行ったうえで設計等
  • 賃金制度
    外部労働市場を勘案した競争力のある賃金水準を設計等
  • 評価制度
    各等級で遂行すべき業務とレベルを定義し、業務遂行度合いを「達成」「未達成」で評価、評価の曖昧性を排除等
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トランストラクチャの特長

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