昨年度の人事イベント動員数No.1。日本中の人事部が認めた日本最大級の人事フォーラム・カンファレンス HRサミット2015

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知った人事だけが得をする人材獲得競争に勝つための掟
【大阪会場】

〜元トップ・ヘッドハンターが明かす優秀人材獲得の最新の手法とは〜

株式会社ビズリーチ
執行役員 キャリアカンパニーCEO
多田 洋祐 氏

これまで管理職採用の現場には、求職者と企業との間で直接やりとりをする手段や方法というものがなく、人材業界は人材紹介会社が介在することでブラックボックス化されていたというのが実情。(株)ビズリーチは、2009年に求職者と企業とが直接やりとりできるオンライン・プラットフォームをたちあげ、両者にとって無駄が省かれ、効率化を進めることができる「ダイレクト・リクルーティング」プラットフォームを実現。今では大手企業を中心に3100社、45万人の会員が利用している我が国最大のプラットフォームに成長。優秀な人材獲得競争を勝ち抜くためには何をしなければならないのだろうか。

「ダイレクト・リクルーティング」とは何か?

皆様は、「ダイレクト・リクルーティング」という言葉をお耳にしたことがありますでしょうか? 欧米ではこのような言葉はなく、和製英語になります。日本の企業が相手なので、こうした和声英語を作って「ダイレクト・リクルーティング」を広めていこうということでやっております。 
若者の減少、労働人口の減少、リーマンショック以後、求人倍率は高止まりを続けています。グローバルな人材獲得競争が起きているのは、決して国内だけではなく、韓国や中国、海外の企業も日本の優秀な工場の技術者などの人材を欲しがっています。

世界的に有名なマッキンゼー・カンパニーが書いた本がございます。日本で刊行されたのは2002年、アメリカでは1999年に出版。タイトルは「人材獲得育成競争」。アメリカ有名企業200社ほどを調査して、その中で対応や育成要因などについて書いてあります。

3大優先事項の一つとして、マネジメント人材層の充実があげられているか? CEO社長が人材要件に関わっているか? この問いに対して「強く同意する」と答えた企業は、同業界内における平均の成長率よりも高い伸びを示した、社長がマネジメント人材層に関わっている会社は非常に優位な差が出ていると書いてあります。
そこで「ダイレクト・リクルーティング」というのは何かというと、企業が合法的にあらゆる手法を使って優秀な人材を捜すことであると定義をさせていただきます。合法的にというところがポイントです。

採用方法には、いろいろな経路があります。交流会にて声をかける、良い方がいたらずっと追いかけ続ける。他の会社さんのデータベースに直接声をかけにいく。SNS、フェイスブック、LINKページ、自社のホームページなどのツールを使ってスカウトしていく。

これだけいろいろな採用ツールがある中で、日本では主に人材紹介や転職サイトを使っていらっしゃるところが非常に多いのではないでしょうか。「自社には対応力がない」、「ブランド力がない」とおっしゃる会社があります。昨年の秋、我々のデータベースで、会員様1100名に対してアンケートをとりました。「転職してやりがいのある仕事に就けるのなら年収が下がっても構わないですか?」という問いに対して61%がイエスと答えています。

確実に年収が2割から3割程度減収しても転職する方がいます。お金だけで転職をするわけではありません。また転居を伴う転職はどうなのか? 「スキルを活かせるのであれば、やりがいのある仕事であれば、転居をしてもいいですか?」という問いに対しては、70%の方々が前向きに検討すると解答しています。

日本もアメリカも終身雇用制度だった

世界からみると日本の採用事情はどうなっているのでしょうか。派遣会社のマンパワーグループの調査では、2012年、2015年とほぼ同じ結果です。「世界一採用が難しいと感じる国はどこですか?」という問いに対して、答えは日本となっています。自国でのポジションで入国するのは難しいと思いますか? という問いに対して、日本では83%の企業が難しいと答えています。世界平均がだいたい40%。アメリカであれば30%。非常に差があります。

日本にいる海外企業の人事の方は本国に、なんでこんなに難しいのかというのを説明できないと嘆きます。それには2つの要因があると思っております。
一つは、日本の雇用の問題と業界慣行の問題。もう一つは、私が人材業界に入ってから10年以上ずっと言われてきたことで、「日本は特殊なんだよね、民族性があるから、終身雇用があるから。アメリカは、民族的にそうでない」といったこと。ところが30年前の1980年代までのアメリカは、終身雇用が当たり前に行われていました。

いわゆる製造業隆盛の時代、なるべく長く会社に残り、技術を身につけてもらった方が働く個人にとっても会社経営にとってもメリットが大きいと考えられていました。その後の人材の流動は、なぜ起きたのでしょうか? それには2つの理由があります。急速に加速したグローバル競争です。80年代に入ると労働力の安い国から同じような製品が出てきました。競争力の強い国からの製品が出てきたことで、アメリカのメーカーはダウンサイジングを求められます。工場を移転し、ブルーカラーの労働力を海外に移転しなければならなくなります。
国内の労働力はどうなったのかというと、80年代、90年代、第二次産業のメーカー、製造業にいらっしゃった方が減っていき、第三次産業のサービス業、金融業が増えていきます。グローバル競争でダウンサイジングを求められて必須で労働力を移転しなければいけませんでした。

もう一つの理由は、金融市場の後押しがあると言われています。機関投資家が株を持っている割合が増えていった80年代。アメリカの国の時価相場がどんどんあがっていきます。機関投資家が株を持つことによって、一株あたりの利益を求めます。一人あたりの売上高、付加価値を高めていかなければならなくなると、生産性の高い人には残ってもらい、生産性の低い人には辞めていただく。こういうことが行われるようになりました。 

レポートはまだ続きます。気になる内容の続きはダウンロードしてお楽しみください。

提供:株式会社ビズリーチ

多田 洋祐 氏

株式会社ビズリーチ
執行役員 キャリアカンパニーCEO
多田 洋祐 氏

株式会社ビズリーチ 執行役員兼キャリアカンパニーCEO。大学在学中よりヘッドハンティング会社で経験を積み、卒業後、副社長としてエグゼクティブ層に特化した人材紹介会社を立ち上げる。通算1200社以上の採用コンサルティングと5000人以上のキャリア相談を経て、株式会社ビズリーチ入社。 得意分野 エグゼクティブ向け転職サポート/キャリアプラン/ダイレクトリクルーティング/企業の採用支援