持続的成長を実現する経営戦略と人材戦略

〜プロフェッショナルが変える日本の未来〜

激変する世界経済、産業構造変化、少子高齢化、グローバル化、ダイバーシティなど、日本企業を取り巻く環境変化のスピードは増すばかりです。このような中で、安倍政権は「成長戦略」を掲げ、日本の持続的な成長を可能にする取り組みを強化しています。まさに日本の「働く」は変わろうとしています。 こうした動きに対応し変化することが企業経営にとって最重要課題の一つであり、経営戦略と人材戦略を高次元で整合させることが必要です。 経営プロサミット2015、HRサミット2015では、この全体テーマのもとに約200の講演・セッションが行われますが、そのオープニングセッション＆基調講演で全体の方向性を示したいと思います。

＜トークセッション＞経営戦略と人材戦略を融合するメソッドを考える

経営・組織・人材戦略フローをストーリーで語れ

産業能率大学 総合研究所 教授 柳原 愛史 氏 × ProFuture株式会社 代表取締役社長 寺澤 康介 あらゆる領域で変化のスピードが速まる現代、持続的成長を実現するために経営戦略と人材戦略の高次元での融合は不可欠といえます。具体的にどのようなメソッドがあるのでしょうか。 柳原愛史氏は、経営・組織・人材戦略を、縦軸の「フロー（繋ぎ：連関）」と横軸の「ムーブメント（動き：動態）」をダイナミックにストーリー化することで、縦軸で連関させ、横軸で組織化、運用化させる動態マネジメントを強化していくことを提示しています。 ProFuture代表の寺澤康介が柳原氏に具体的事例を含めてそのメソッドの核心を聞きだしていきます。

17採用を勝抜く有効的な採用ブランディング戦略とは

多角的にメディアを駆使し効果的な新卒採用を行うには

2017年度の新卒採用における採用PR戦略を考える上で、活動開始時期や、リクルーティングプロセス、ターゲット層の見直しなど、リクルーティングの在り方が大きく変わろうとしています。3月の企業広報開始前に情報配信したい企業と、企業情報を少しで知りたい学生間の距離を近付けるべく、徹底した採用ブランドデザイニングの構築方法、多角的なアプローチにより揺るぎない採用ブランドの実現を戦略的に高めていきます。弊社で制作した各種PRツールをはじめ、施工を手掛けるブース・ディスプレイも多数紹介させていただきます。ご参加いただきました人事採用ご担当者様には、弊社実績集を差し上げます。

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ゼッタイに業績を３０％向上させる攻めの人事評価制度

超売り手市場を勝ち抜き、労働生産性を向上させる方法

有効求人倍率が1.15倍という超売り手市場において、優秀な人材の流動化が加速され、 何の対処もしなければ『優秀な人材が辞めてしまい』『優秀な人材が採用できない』恐れがあります。 昨今の『採用力』と『離職率』の問題に相関する事象としては、『給与と頑張りが連動していない』ことが原因としてあげられています。 終身雇用を前提とした『年功制』や行き過ぎた『成果主義』は、今の時代の評価としては、納得感が得られにくいことがあげられます。 本セミナーでは、『売上向上』と『コスト削減』の2つの観点から、 『社員の労働生産性向上』『管理職の育成』『採用力の向上』と『離職率の低下』について、 どうやって課題を解決し、成長企業となり業績の向上ができるのか事例をもってご紹介させていただきます。

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ソフトバンクグループにおける後継者育成

〜ソフトバンクアカデミアの事例〜

ソフトバンクグループ代表である孫正義の後継者発掘・育成を目的とした「ソフトバンクアカデミア」を2010年7月に開校しました。「情報革命で人々を幸せに」創業以来一度も変わらない、この経営理念に共感し、未来の人類・社会に貢献したいという熱い思いを持った同志が、社内・外問わず集い、切磋琢磨する場として確立してきました。開校から5年、「成績下位であれば退学」という過酷なプログラムの中で、勝ち残ったアカデミア生のレベルは年々高まってきております。本講演ではアカデミアの事例を通して、ソフトバンクグループの「300年以上成長し続けるための後継者育成」についてご紹介いたします。

個人の能力を開花させて組織力を高めるマインドセット改革

〜人事評価をなくして現場へ権限委譲。その時人事部門はどうするのか、ビジネスパートナーとして求められる役割とは〜

激変する経営環境の中、より顧客にフォーカスし現場が迅速に対応できるように、また現状に満足せずに常に挑戦し続ける人材を育てるために年度末の人事評価を廃止し、上司によるコーチングを主体とする新制度を導入。正社員店長の大多数が非正規社員の出身者で占めるギャップジャパン。非正規から正社員への一気通貫したキャリアラダーが整備され、緻密な人材開発・評価システムがあることで有名です。今回の人事評価の廃止によってそのような人材マネジメントシステムの何を変え、何を支援していくのか、また人事評価がなくなったことにより、人事が果たすべき役割とは何かについてお話を伺います。

タレントマネジメントは日本で浸透するのか

【HR総研 人事白書2015】タレントマネジメント・人事系システム・アウトソーシングを斬る

人事部門の業務の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2015」。その中から、「タレントマネジメント・人事系システム・アウトソーシング」にスポットを当てて解説します。 マイナンバーへの対応状況は？ タレントマネジメントの仕組みを取り入れている企業はどのくらい？ タレントマネジメントシステムの普及率は？ サクセスションプラン（後継者育成計画）が整備されている企業はどのくらい？ 今後、アウトソースしたい人事業務は？ など。

世界最大級人材開発会議ATD(旧：ASTD)2015最新レポート

世界最大の人材開発組織であるATD(旧：ASTD/Association for Talent Development)が、本年５月に米国フロリダ州オーランドで人材開発国際会議（ATD International Conference & Exposition）を開催します。世界中から企業の人材開発関係者やコンサルタント、教育機関・行政のリーダーなどが１万人近く集まり、人材開発、組織変革に関わる、最新動向や諸問題の解決に向けて情報交換を行います。４日間に渡るカンファレンスでは、基調講演の他、300を超えるセッションが開催されます。本セッションでは、この会議のトピックスや最新の情報をお伝えしたいと思います。

多様性を活かすリーダーと埋没するリーダーの違い

イノベーションをもたらすリーダーの要件とは

グローバル化やダイバシティといった多様性が叫ばれている昨今ですが、同質的価値観の中で争いを避け、友好的に仕事を進めてきた日本のリーダーにとってみれば、慣れ親しんだやり方を見直さなければいけない時期に差し掛かっていると言えます。 創造的な状態を作り出し、組織に変革を起こすには、異質なものを尊重し、時には意見を戦わせながらアイデアを尖らせていくことが必要となります。 ＪＭＡＭでは、これからの時代に活躍できるリーダーの要件として「対立の捉え方を変え、対立に向き合い、克服できること」を挙げました。今回の講演では、対立の活用が組織力の向上に、どのように寄与するかについて解説してまいります。

女性活躍推進のスベる施策・刺さる施策の共通点とは？

〜大手企業の事例から学ぶ、傾向と対策

アベノミクスを背景に「女性活躍推進」への機運が高まっています。 しかし、管理職比率向上を目指し女性社員に発破をかけた結果、 反発を受けた・しり込みされたというケースは後を絶ちません。 当社は、大手を中心とした多くの企業で女性活躍推進のお手伝いを していますが、そのなかで様々な過去の施策について伺いました。 その結果から言えることは、 「各社ともほぼ同じ施策を行い、ほぼ同じ失敗をしている」 ということです。 本講演では、女性活躍推進に関連して行われる施策を類型化した上で、 それらの事例が「スベる理由」を解説します。 同時に、それを「刺さる施策」に変えていくためのポイントもご紹介します。

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タレントマネジメントシステムの導入から運用まで

大手導入実績260社！育成の事例を踏まえてご紹介

国内大手２６０社に既に導入している、クラウドベースのタレントマネジメントシステム「CYDAS.com」の導入から活用方法を事例を踏まえてご紹介します。 CYDAS.comはamazonとSalesforceのクラウド環境で利用可能なアプリケーションです。 採用から適材適所の配置、人材育成、目標管理やグローバルでのサクセッションプランの活用等会社の中でのあらゆる局面で利用されるようになりました。 経営層から人事、そして会社全体の社員までもが利用するCYDAS.comを事例を踏まえて具体的な導入から運用方法を当セミナーでご紹介します。

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提案コンペ勝率92%の営業教育

〜顧客を創り出す新スタイルの提案営業手法〜

提案営業や顧客経営者との関係構築は、企業にとって重要なポイント。 ところが・・・「提案営業で差別化が図れず、受注率があがらない」「経営層に対してアプローチを励行したいが、上手くいかない」こんな悩みをよくお聞きします。 本講演は、法人営業で上記のような課題を持つ企業の営業教育担当者様向けの講演です。昨年度、提案コンペ勝率92%の実績を持つ弊社の新スタイルの提案営業手法は、顧客の問題解決を提案しません。顧客の経営理念の実現を支援する立場からの提案は、新たなファンを創り出し高い受注率に繋がっています。 このような顧客からの共感を得て新たなファンを創り出す営業教育のノウハウと成功事例をご紹介いたします。

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企業の競争力・収益力向上を実現する「働き方改革」

「裁量労働制」＋「インセンティブ制度」がもたらす効果

1990年以降、日本の労働生産性は低下の一途を辿り、危機感を抱く安部政権では日本再興戦略の中で「働き方改革」を検討してきましたが、労働政策審議会で固められた「高度プロフェッショナル労働制」は、ごく限られた年収1,075万円以上のホワイトカラーが対象。これでは何の改革も期待できないでしょう。そもそも時間外手当に代えて、成果をどのように給与に反映すべきかは何も議論されていないようです。一方で、裁量労働制の導入企業はここ数年増加傾向にあります。今でも導入が可能なこの制度は、インセンティブの制度を組み合わせることで、社員の生産性とモチベーションを向上させることが可能になります。さらに企業の競争力と収益力向上をも実現させる実践的なノウハウをご紹介します。

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『人事』が起こす組織のイノベーション

新しいコトが生まれる環境、仕組み、能力開発のコツ

現在、多くの企業では、『イノベーション』をテーマに、全社的に組織の中から『新しいものを生み出す』ためのチャレンジに取り組んでいます。人事部も、組織開発・人材開発の観点から多くの期待が寄せられる一方で、どこまでが責任範囲なのか、何ができる（できない）ことなのかが定義されないために、どこまで取り組めばよいのかわからない、組織の中でどのようにイノベーターを育成するのか決められないケースが見受けられます。 本講演では、当社の実績・企業での事例を取り上げながら、組織における『イノベーション』と『人事の役割・可能性』について講演いたします。

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採用した社員を活かす組織・潰す組織

新戦力となる人材を活かすために実施すべきこととは

「自社は採用した社員を活かす組織なのか、それとも人が育たず、人材不足による危機に陥ってしまう組織なのか。」 我々にご相談頂いた4500社以上の企業データを分析した結果、 「採用した人材が育たない」組織には、いくつかの共通課題があることが分かりました。 講演では人材を活かしている組織と、潰している組織の差をデータを基にご紹介します。 その上で、誰でもが仕事の仕組みと、それを現場へ浸透させるポイントをお伝えします。 また、採用した全ての社員が活躍し成果を上げられる企業の実際の取組み事例もご紹介致します。 採用への投資や労力を無駄にしない為、まず営業教育体制を見直してみませんか。

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社会人のキャリアアップを質・量ともに支える新手法　〜社会人インターンシップ制度セミナー（経済産業省 平成27年度 多様な「人活」支援サービス創出事業受託）〜

〜出向と派遣を融合活用した新手法でセカンドキャリアとしての人活を図る〜

経済成長や雇用の確保を図りつつ、産業構造の転換を円滑に進めるには、 スキルと経験をもつ社会人が産業間を円滑に移動し、成長分野で活躍し、さらなる価値創造を図ることが不可欠である。 この課題について多様な取り組みが民間人材ビジネスでなされてきた。 しかし「質」の視点では、ある程度の成果が見られたものの「量」という視点では、大きな成果を挙げたとは言い難い状況にある。 この度の講演では、 経済産業省平成27年度 多様な「人活」支援サービス創出事業に採択いただいた 「新しい仕組み」で「質」と「量」の双方を同時追求する取り組みスキーム をご紹介させていただきたいと考えております。 １．経済産業省　経済産業政策局　産業人材政策室　ご挨拶 ２．＜社会人インターンシップとは何か？＞ 　・スキームの紹介 　・一般的な人活支援と社会人インターンシップの違いについて 　・社会人インターンシップの対象となる人材とは？ 　・法的論点について ３．＜具体的なプログラムと期待できる効果は？＞ 　・プログラムの内容について 　・期待できる効果について

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次世代タレントマネジメントシステムってどうなる？

経験者・有識者が本音で語る！　「本当のハイパフォーマーが見える」使えるタレマネとは

タレントマネジメントは、2010年頃からグローバルにビジネス展開している商社や製造業で導入されてきました。そこではグローバル・リーダーや一部の管理職だけに適用され、現場で最もビジネスを牽引している次世代リーダーや若手がどのように育成されているのかは見えていないものとなってきました。しかしグローバル企業も国内企業も、自社の力量の源泉となっている「本当のハイパフォーマー」が見えないタレントマネジメントでは、経営の役に立っていると言えないのではないでしょうか。ではどのようなタレントマネジメントであれば、業績向上に直結するのでしょうか？　人事・組織のエキスパートである元PWCの若林豊氏と、人材価値の最大化を目指して自社のタレントマネジメント導入を推進しているNTTコムウェアの河本倫志氏を迎え、次世代のタレントマネジメントはどうあるべきか、本音のディスカッションを行います。

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事業を牽引できる経営幹部候補の育て方

「実務のプロ」から「事業経営のプロ」へ

事業を牽引できる経営幹部候補には、自身が次代の経営を担うという意識・マインドの醸成、経営や事業マネジメントに関する知識・技術の習得、現実の事業課題を設定する力、そして解決していく力の養成が必要となります。「実務のプロ」から「事業経営のプロ」へと人材の力を引き上げ、ひいては事業の成長・発展を担保できる人材を輩出するためにはどのようなアプローチが良いのか、実際の事例を交えながら、わかりやすく解説いたします。参加者の皆様と共に考える場となれば幸いです。

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ハウス食品グループ本社のグローバル展開と人事施策

「現地にささりこむ」グローバル人事の取り組み事例

「ハウスが育んできた食のおいしさを世界に広げる使命に燃えたリーダーを育成する」をミッションとして同社のグローバル人事機能構築に取り組む主要メンバーが、海外法人での人材育成と日本人のグローバル化施策の両輪の取り組みについて、具体事例を元にお話いたします。 �@『カレーを人民食に』　中国現地法人と連携した現地社員の意識変革への取り組み �A急速に変化を求められる日本本社における「グローバル人材育成」、「挑戦する風土の醸成」への取り組み

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ビジネス知力はセルフトレーニングと日経で磨かれる

〜1日15分の習慣で「ビジネス知力」を身につける〜

「ビジネス知力」は、体力を鍛えるように日々のトレーニングを積み重ねることで、着実に実力をつけることができます。 社内においてＭＢＡ的な研修を実施することで理解できたと思っても、実際には「フレームワークってどう使うのかわからない」という社員の方もいらっしゃいます。大切なことは、学ぶこともさることながら、日々、配達される日本経済新聞をテキストにして、ビジネス能力、経営力を高めるセルフトレーニングを続けることです。 　当日は、「役に立つビジネス力」の内容と、社員の皆さまに実践していただくための契機としての「ビジネス力のセルフトレーニング」の研修プログラムについてお話しさせていただきます。

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真のグローバル化の中、今、人事は何をすべきか？

ビジネスを理解し、半歩先を行く人事を目指す

今、日本企業で、HRのグローバル化課題を持たない企業はない。課題を洗い出すときりがない。制度や研修で簡単に解決できる問題ではないことも分かっている。でも何かしなくてはいけないとこも分かっている。経営と現場の板挟みの中、人事はどこから手を付けるべきか。何にプライオリティをおくべきか。長年のコンサルティング現場での経験と他社事例を参考に、その考え方と進め方を今一度整理して、解決への方法論を議論します。

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最前線のグローバル企業リーダーシップ育成

心理アセスメントを活用したコンピテンシー開発

Pro Future 発行の「HR白書」(2014)によれば、次世代リーダーの育成に54％の大企業が取り組んでいますが、依然として「評価結果による選抜」(41％)、「部長の推薦」(36％)、「役員の推薦」(35％)という選定基準が、それ以外の方法よりも圧倒的に高い状態です。一方で多国籍人材を擁する欧米の企業では、外部のアセスメントツールという客観的な指標を用いて次世代リーダーを選定、育成することが当たり前となっています。本セミナーでは、心理アセスメントとはどのようなものか、それがどのようにリーダーシップ育成に使用されているのかを、業界で最も妥当性が高いと評価されている、心理アセスメント「Saville Wave」の事例を基に紹介します。

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大型リテールビジネスにおける今後の人財充足アプローチ

テーブルレストランを約3,000店舗展開し、国内で年間約４億人のお客様が利用されているすかいらーくグループ。「仕組みを変え、意識を変え、行動を変え、成果を変える！」新たなステージで、人財と企業の成長をドライブするために、活力ある人事制度へ抜本改革したすかいらーくの人財ポートフォリオ戦略についてご紹介します。すかいらーくは、この度、第4回　日本HRチャレンジ大賞の人材マネジメント部門優秀賞を受賞されました。 （協賛）コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社

ビジネスを勝ち続ける為の人事の役割

大企業やベンチャー企業など数々の事業に於いて経営観点での戦略人事を実践してきた寺川氏に、「従来の人事の枠を越えたビジネスや経営をサポートする人事とは何か」「事業を支援する人事とは何か」「グローバルに闘う企業の人事とは何か」などのトピックを基に、人事機能の進化について、勝ち続けるための人事施策と求められる人材像について、過去の経験やノウハウに基づいた事例を交えお話しをいただきます。

アウトゴーイングなＨＲマネジメントの実践

プロアクティブな人事部としてのマインドセット（日本語ver.）

英語でアウトゴーイングはアクティブで社交的という意味ですが、企業のグローバリゼーションが加速し、人の流動が活発になる中、人事イニシアティブ確立のためには、人事部は社内及び社外に対し、アクティブかつ社交的に機能することが求められます。本セミナーでは、印象に残るポジティブでアウトゴーイングな人事部を例に挙げ、議論に膨大な時間を費やすより、Put it into action の精神で、実行力のある人事部をどう実現するのか、また戦略的グローバル採用、海外拠点との効果的な人事的コラボレーションの方法についてお話いたします。

これから益々求められる、『やり抜く』リーダーの育成

世界最高のリーダー育成機関に学ぶ！

世界最高のリーダー育成機関として知られるGEクロトンビル。世界最強企業GEのリーダーをつくり続けるそのクロトンビルで、唯一の日本人としてリーダーシップ研修を指導してきたのが田口氏。人材戦略立案やプログラム作成だけではなくトレーナーとしても長年、GEのトップ・パフォーマーたちを直接育成してきた。アジア太平洋地域の経営幹部育成プログラムの責任者を務めた同氏が語るリーダーシップ開発の現在と未来とは何か。グローバル経済の中で勝ち続ける企業の条件とは。卓越した実行力をもたらす三要件とは何か。グローバル・リーダーの条件とは。人材開発30年のキャリアから得られた知見を一挙に公開する。

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注目の人材育成テーマ「レジリエンス（逆境力）」とは

ポジティブ心理学に裏付けられた効用とその高め方

現在、国内外での競争は激化し、変化の早い事業環境では、逆境下でもパフォーマンスを発揮し続けることのできる人材が求められています。その中で最近注目を集めるのが「レジリエンス」です。 『重圧が高く変化の早い状況でも柔軟に対応し、失敗や困難を成長へと導く力』と定義されるレジリエンスは、プレッシャーに強いリーダーの開発、営業力の強化、シニア社員のモチベーションアップなどにも広く活用さています。 また、ポジティブ心理学の手法を取り入れたレジエンス研修は、後ろ向きな印象で参加者が限られがちなストレス・マネジメントやメンタルヘルス研修の代替として、 世界の大手・有名企業で導入されています。

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『第4回　日本ＨＲチャレンジ大賞』授与式

主催：『日本ＨＲチャレンジ大賞』実行委員会　後援：株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング（『月刊人事マネジメント』）、ＨＲ総研（ProFuture株式会社）

社会、経済の変化が激しい現代、企業の人材領域部門もその変化への対応を迅速かつ積極的に行う必要があります。 『日本ＨＲチャレンジ大賞』は、人材領域での優れ取り組みを行っている企業(人事部門対象、人材サービス対象)を表彰することで、日本社会の活性化を促すことを目的としています。 第4回の応募総数は94事例。厳選な審査の結果、選出された15事例への授与式を行います。 ▼第4回　日本チャレンジ大賞　授賞企業はこちら http://www.hrpro.co.jp/challenge.php