人材の強みをどう活かしていくのか

「法改正で激変！メンタルヘルスケア」と題しまして、セミナーをさせていただきます。企業におけるストレスチェックは、12月1日から実施しなければなりません。サブタイトルに「人的リスクマネジメントと人材活用の未来とは？」というふうに書きましたが、みなさん、メンタルヘルスケアといいますと、「それではだれがうつ病なんだろう？」といった、かなりリスクマネジメントとしての捉え方が多いのではないでしょうか。チェックを受ける従業員の皆さまは、「高いストレスを抱えている人間を見つけるものなんだろう」と、思っていらっしゃるのではないでしょうか。ストレスチェックでは、そういうリスクマネジメント的なところがどうしても意識されがちだと思っております。

このストレスチェックだけでいいのだろうか？　というのが今日の私のもう一つの大きなテーマです。
それは人材の弱みに着目するのではなくて、強みをどう活かしていくのか、そんなことが非常に重要ではないかと思っているからです。

私どもウェルリンクという会社は、設立してから15年になります。これまでにストレスチェックを100万人以上、600以上の組織・団体に導入してきた実績があります。去年ですと17万5千人くらいの方にチェックを受けていただきました。こうした実績をもとにして、「高ストレス者への対応」「セルフケアの促進」「職場環境の把握と改善」といったことに関して豊富な蓄積を有しております。　

職場で一番大事なのは一次予防という考え方

今日のお話としましては、制度を詳しくお話しするのではなく、どう活用していくかを中心に、ポイントだけをお伝えしていきます。
まず制度のポイントについてお話しいたします。ストレスチェックについては平成22年の春に出てきた話ですので、人事業務に従事されている方は既にご存知で、いつチェック制度が始まるのだろうかと思われてきたのではないでしょうか。

当時は、自殺防止対策といった形で出てきました。まさにメンタルヘルスチェックという呼び方でした。今回の改正と似ていますけど、かなり動きに違いがあります。メンタルヘルスチェックというのは、精神的な健康状態を確認しましょう、という契機で誕生したものです。つまり不調者をスクリーニングして見つけることを中心にして、心の健康状態をチェックしましょう、という考え方からスタートしたのですが、それが、心理的な負担の度合いをチェックしようという形に変わっています。

メンタルチェックあるいはストレスチェックといった質問紙によるものは、最終的には診断ができるわけではありません。職場で重視するのは、やはり一次予防が大切であり、不調者の発症を未然に防ぐこと、職場で一番大事なのはストレスの度合いを高くしないことである、ということでストレスチェックという姿に変化しました。

改正労働安全衛生法は、昨年の6月に国会で可決されて、今年の12月1日に施行されます。最初の考え方ではうつや不安、疲労などの自覚症状だけをチェックしていましたので、実はメンタルチェックの要素が強かったんですね。しかし、法案が通るなかで一次予防が重視されるようになりました。そして、専門検討会の中で職場のストレスや裁量度、人間関係だとか、そういうものをチェックしようということになりました。

労災認定はどんな理由でされるのか？—事故や災害への遭遇、あるいは過重労働、それらが4割を占めています。人間関係等や対人関係といったことも多い。こういった労災問題は、やはり防止しなければいけない。ストレスチェック制度には、こうしたリスクマネジメントの要素もあります。

うつ病などの疾患発見やスクリーニングを目的にしない

しかし、今回のストレスチェック制度では、うつ病などの疾患発見やスクリーニングを目的にしないということを記載しています。その中で、働きやすい職場作りをどうするかというのが大きなテーマになっています。

そこで一次予防を重視しようということを、より明確にしたのが今回の制度ではないでしょうか。この中には３つの義務があります。1つ目が労働者に対してストレスチェックを実施する義務（50人未満では努力義務）、2つ目が実施した結果、医師の面接指導が必要であると認められた方からの申し出があったときには、事業者は医師による面接指導を実施する義務。3つ目が面接結果に応じて就業上の措置を講じる義務。この3つの義務が明確に示されています。この3つを全体的にどのように行っていくのかという議論が大きな流れでございます。

１番重要になるのが、実施体制です。多くの会社にメンタルヘルスの担当者さんがおられ、その担当者さんの元に実施者をおき、実施者が実施従事者を管理していくということになっています。個人情報やチェックの回収、あるいは結果に応じて、面接勧奨をするとかの役割を担っています。この中には管理監督者や人事権を有するものが入ってはいけません。

こんな形で全体を運営する実施体制については、法制度としては各会社の中だけで体制がとれるようになっています。ですが、会社の中のスタッフだけで全体をまかなうというのはとても難しく、とくに数万人規模の会社では非常に取り扱いが厳しくなっています。実際には実施者も実施事務従事者も、社外の私たちのようなEAPであったり、健診センターであったり、医療機関であったり、そういうところが請け負う形が増えています。ただ、健診センターも、ここまでやるのはかなり辛いというようなことを言っておられるところが多いようです。