パフォーマンス改善が必要な社員への対応は、個々の上司や現場の努力だけに依存すると、対応の質や判断基準にばらつきが生じやすくなります。そうならないためには、評価結果の活用、本人へのフィードバック、改善目標の設定、進捗確認、実施後のフォローまでを一連のプロセスとして設計し、全社的な仕組みとして運用することが重要です。本講演では、こうした取り組みを場当たり的な個別対応で終わらせず、組織として業績改善を支援するための基本的な考え方や制度設計のポイント、人事と現場管理職の役割分担など、実務で押さえるべきポイントを分かりやすく解説します。
提供：マンパワーグループ株式会社 ライトマネジメント事業部
総合人材サービスを展開するマンパワーグループ株式会社のライトマネジメント事業部は、企業の人材育成と組織づくりを支援する研修・コンサルティングサービスを提供しています。特にパフォーマンス改善が必要な社員の対応においては、以下のような特徴があります。
【パフォーマンス改善が必要な社員に対する対応支援の特徴】
■「個別対応」から「全社の仕組み」への転換を支援
選定基準・告知・改善目標・進捗確認・事後対応まで、一貫したプロセスとして設計します。
■人事と現場の役割分担を明確化
現場任せになりがちな対応を、人事主導で品質を担保できる体制へと整備します。
■PIP（業績改善プログラム）の導入・見直しに対応
評価・面談・フォローアップを連動させた、実効性のある仕組みを構築します。
■現場で機能する設計
本人の納得感、上司の対応力、人事の運用負荷を同時に考慮したプログラムを提供します。
大手金融機関にて新規部門立ち上げや教育研修に約10年携わった後、2006年にマンパワーグループ株式会社へ入社。シニアコンサルタントとして15年以上にわたり、大手から中小企業まで約200社の人事課題を解決してきた。
最大の強みは、人事制度構築という「ハード」とキャリア開発支援という「ソフト」を融合させた一気通貫のコンサルティングである。制度と意識を分断させず設計・運用することで、組織のエンゲージメント向上と社員の主体的な行動変容を同時に実現するアプローチには定評がある。
近年はミドルシニア層の活性化やサクセッションプラン、低業績者の意識改革など、現代の企業が抱える複雑な課題のスキーム構築にも従事。現場の運用定着を重視した伴走型支援に加え、実務に即したセミナー講師の実績も豊富である。制度・運用・トレーニングを体系的に繋ぎ、組織と個人の成長を推進している。
この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」
パフォーマンス改善が必要な社員は、多くの企業にとって継続的な人事課題でありながら、日常業務の中では後回しになりやすいテーマです。実際には、本人の意識や能力の問題だけでなく、評価基準の運用、上司によるフィードバック、改善機会の提供、進捗確認の仕方、受入部門や周囲の理解など、複数の要素が関係しています。
特に重要なのは、「問題が起きたときの個別対応」として捉えるのではなく、全社的な業績改善の仕組みとして設計することです。対象者をどのような基準で選定するのか、本人にどのように伝えるのか、どのような改善目標を設定するのか、誰がどの頻度で進捗を確認するのか、改善が見られた場合・見られなかった場合にどのように対応するのか。こうした一連のプロセスが曖昧なままでは、現場の上司に過度な負担がかかり、対象者本人にとっても納得感のある改善機会になりにくくなります。
本講演では、業績改善プログラムの考え方をベースに、こうした対応を全社施策として機能させるための視点を整理します。具体的には、①評価・事実記録の重要性、②ネガティブフィードバックの位置づけ、③本人への告知・面談の進め方、④改善目標と進捗確認の設計、⑤直属上司と人事の役割分担、⑥実施後のフォロー体制について取り上げます。
「成果が出ていない社員への対応の必要性は感じているが、制度や運用としてどう整えるべきか分からない」「PIP（業績改善プログラム）を導入・見直ししたい」「現場任せではなく、人事主導で一定の品質を担保したい」と考える企業の担当者にとって、自社の仕組みづくりを検討する入口となる内容です。