新卒初任給の高騰、採用・離職対策、グローバル標準への対応、ジョブ型・役割型処遇への流れを背景に、賞与に偏った年収構成を見直し、後払い賃金である退職金も含めて月例給与へ移す企業が増えています。月例給与化は単なる原資移動ではなく、既存社員の年収維持、基本給テーブルや昇給・昇格額、人事考課と考課係数、各種手当、社会保険料、退職金との整合を同時に見直す必要があります。本講演では、賞与の一部を基本給へ算入する具体的な計算方法、退職金制度を含めた移行設計、社員説明で押さえるべき論点を、3社の実例をもとに実務目線で解説します。
提供：Ｐｅｔｒａｆ合同会社
■プロジェクトを通じた人財育成を促すプロセスコンサルテーション■
制度構築のプロセスにおいて、幹部とプロジェクトメンバーが人財育成の方向性について共通認識を持つだけでなく、理念の浸透も念頭に置きながら、「何のために制度を構築するのか」を社員一人ひとりが考え、主体的に関わることができるよう支援します。
このプロセスを重視することで、制度導入後の浸透・定着にも高い効果が期待できます。単なる制度設計の代行や構築支援ではなく、制度づくりの過程そのものを人財育成の機会と捉え、組織の納得感と実行力を高めるプロセスコンサルテーションが特長です。
■実務経験と豊富な他社事例■
役員経験を含むマネジメント経験を持つ講師陣による研修に加え、実体験や他社・他法人での豊富な制度運用経験に基づき、各種人事制度の策定・運用を支援します。
そのため、机上の空論にとどまらず、現場に根ざした実践的なアドバイスが可能です。また、正解が一つではない制度改革や、先行きが見通しにくいテーマにおいても、状況を整理しながら、組織に合った方向へ進めるための舵取りを支援します。
JR九州で信号通信設備設計、京セラのコンサルティングファームにて人事コンサルティング業務に携わるとともに、部長として同事業部門を率いた後、新経営サービス及びPetrafに所属。ペトラフグループ各社のVeap Japan、Petraf Medical Eir、Petraf行政書士法人、Petraf社労士法人の会長も兼任。
国内外にて、十数名の中小企業から数万人の大企業まで、様々な規模・業種業態の企業・法人に対する組織・人事・教育支援の実績。理念に基づいた経営と人事の融合をメインテーマに、豊富な制度構築や実務経験を有し、特に制度策定だけでなく、組織内部に入り込む実践的な運用支援が強み。
この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」
「賞与を基本給に移す」と言っても、単純に賞与月数を12で割って上乗せすればよいわけではありません。既存社員の理論年収をどう維持するか、賞与評価係数の変更による減収をどう補正するか、基本給テーブルの上限・下限、昇給額、昇格額、家族手当や住宅手当、社会保険料・手取り額への影響をどう整理するかによって、制度の納得度は大きく変わります。
本講演では、上場食品メーカーの事例として、賞与1.5ヶ月分を基本給へ移行し、年収差を補正するために基本給テーブルと個人給与を組み替え、評価係数の変更で生じる差も調整したケースを紹介します。あわせて、定年を65歳へ延長し、60歳以上を完全ジョブ型へ移行したうえで、退職金ポイントの積立ルールを変更した設計例も取り上げます。
また、化学メーカーの事例では、賞与5ヶ月分の一部を月例給与へ移しながら、年収増も図りつつ、年間賞与4ヶ月分を下回らない賞与水準、若手層の初任給、住宅手当・生活支援手当、管理職賞与、社員ごとの手取り変化まで試算したプロセスを紹介します。
3社目の上場建設関連企業の事例では、賞与の月例給与化をきっかけに、等級制度や人事考課制度も含めて人事制度全体を大きく見直したケースを取り上げます。
聴きどころは、制度コンセプトだけでなく、「実際にどう計算するか」に踏み込む点です。移行前後の年収比較表、賞与原資の見直し、評価別の増減シミュレーション、基本給テーブルの書き換え、社員説明資料への落とし込みまで、制度改定の流れを一つながりで確認します。退職金・DB・DCとの関係、社会保険料や在職老齢年金への影響など、実務担当者が社内で説明を求められやすい論点も整理します。制度設計、試算、社員説明、移行初年度の検証まで、実務でつまずきやすいポイントを具体的に解説します。