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ダイバーシティ・インクルージョンとは?基本の考え方や取り組み方法をご紹介

多様な働き方や価値観が重視される今、ダイバーシティ・インクルージョンを掲げる企業が増えています。
企業のさらなる成長と発展を目指すのであれば、ダイバーシティ・インクルージョンに取り組まない手はないでしょう。

この記事では、ダイバーシティ・インクルージョンの基本的な考え方やメリットを解説し、具体的な取り組み事例や方法、推進のポイントをご紹介します。

目次

ダイバーシティ・インクルージョンとは?

ダイバーシティ・インクルージョンとは「多様性」を意味するダイバーシティと「受容」を意味するインクルージョンを組み合わせた言葉です。
性別や年齢、国籍、価値観、ライフスタイルなどのあらゆる違いを受け入れ、すべての人がそれぞれの個性を発揮して活躍できる社会の実現を目指す考え方をいいます。

しかし、企業がダイバーシティ・インクルージョンを進めるにあたっては、多様な人材を採用するだけでは不十分です。
どのような人もいきいきと自分らしく働けるように、多様性を受け入れる環境や体制を整えていく必要があります。

ダイバーシティ・インクルージョンに取り組むメリット

企業がダイバーシティ・インクルージョンに取り組むメリットには以下が挙げられます。

イノベーション創出力が高まる

ダイバーシティ・インクルージョンに取り組むと、さまざまな考え方や経験を持つ人材が集まります。
多様な社員が遠慮なく知恵を出し合える場や手腕を発揮できる環境を与えることで、今まで思いつかなかったアイデアが次々と生まれるようになり、企業のイノベーション創出力の向上が期待できます。

生産性が高まる

どのような個性も受け入れ尊重するという姿勢を示すことで、企業への信頼や貢献意欲といった「従業員エンゲージメント」が高まります。
同時に仕事へのモチベーションや社員同士のチームワークも向上し、結果的に企業全体の生産性を高めることにもつながります。

人材獲得・定着力が高まる

ダイバーシティ・インクルージョンの推進によって企業への満足度が高まると、離職者が減るとともに社員の定着率が向上します。
また、ダイバーシティ・インクルージョンを進めていることをアピールすることで、多様な人材が活躍できる場として求職者の関心を集めることもできるでしょう。

ダイバーシティ・インクルージョンの取り組み事例

ダイバーシティ・インクルージョンにはどのような取り組み方があるのか、具体的な事例をご紹介します。

研修・セミナーの開催

社員にダイバーシティ・インクルージョンへの理解を深めてもらうには、基本的な考え方を学ぶ研修・セミナーの開催が効果的です。その際は、ロールプレイングやディスカッションなどの能動的な学び、いわゆるアクティブ・ラーニングを取り入れ、ダイバーシティ・インクルージョンを自分事として社員に落とし込ませることが大切です。

多様な働き方の推進

ダイバーシティ・インクルージョンを実現するには、個々の異なるライフスタイルに対応できるよう、多様な働き方を推進していく必要があります。
具体例としては、テレワーク・在宅ワーク制度やフレックスタイム制度、短時間勤務制度、副業・ダブルワークの解禁などが挙げられます。

シニア活躍支援

少子高齢化が進む今、シニア人材は企業にとって大きな戦力となり得る存在です。
定年年齢の引き上げや再雇用制度の拡充、高齢者のキャリア採用の促進など、シニア社員が活躍できる環境・制度の整備にも力を入れるべきでしょう。

障害者活躍支援

身体障害や知的障害、精神障害など障害の種類を問わず、障害のある方が各々の力を発揮し活躍できるように支援することも大切です。
具体的な支援策としては、オフィスのバリアフリー化や障害理解研修の実施、支援員の配置などが挙げられます。

外国人労働者活躍支援

ビジネスのグローバル化が進み外国人労働者の存在感が増す今、そのパフォーマンスを最大化するには企業の手厚い支援が必要です。
マニュアルの外国語表記の充実や異文化交流研修の実施、外国語でコミュニケーションができるメンターの配置など、企業には外国人労働者が働きやすい環境の整備が求められます。

育児・介護支援

家庭で育児や介護を担う社員が安心して働き続けられる職場環境を整えるには、男女を問わずに育児・介護支援を充実させることが大切です。
具体的な支援策としては、育児支援なら産休・育休の取得促進や育児サービスの利用補助、介護支援なら介護休業・休暇の拡充や勤務時間の短縮、専門相談員の配置などが挙げられます。

ダイバーシティ・インクルージョンの取り組み方法

ダイバーシティ・インクルージョンに取り組むには、まず目的や目標を明確に設定したうえで、多様な人材を活かすための環境を整える必要があります。
具体的な取り組み方法は以下のとおりです。

目的の明確化

ダイバーシティ・インクルージョンを推進するには、まずその目的を明確にし、社員全員の理解を得る必要があります。
どのような企業にしていきたいのか、より具体的なビジョンを提示することで、社員が能動的にダイバーシティ・インクルージョンに取り組む土台ができあがるでしょう。

目標の設定

ダイバーシティ・インクルージョンを着実に進めるには、人材の属性別に採用数や離職率、管理職比率、従業員満足度などの数値目標を定め、定期的に到達度をチェックすることが大切です。
数値の向上が自己目的化しないよう、目標には設定の背景を明記し、達成度をチェックする際の指標にするとよいでしょう。

人事制度の整備

多様な人材が個々の力を発揮するには、評価制度をはじめとする人事制度の整備が不可欠です。
ダイバーシティ・インクルージョンの推進に有効な評価制度としては、コンピテンシー評価や360度評価などが挙げられます。
また、こまめなフィードバックや、適材適所の人材配置を実現する仕組みづくりも必要です。

勤務環境の整備

勤務環境の整備は、ダイバーシティ・インクルージョンの推進に欠かせない重要なファクターのひとつです。
多種多様な勤務形態の整備やサポート体制の強化など、誰もが安心して快適に働けるオフィスづくりに取り組むことが大切です。

提案制度の整備

ダイバーシティ・インクルージョンを真の意味で実現するには、少数派の意見もすくい上げられる提案制度の整備が欠かせません。
提案制度によって社員の生の声をすくい上げ、よい提案を積極的に採用・実行するなど、社員一人ひとりの意見を尊重する風土づくりが必要です。

ダイバーシティ・インクルージョン推進のポイント

最後に、企業がダイバーシティ・インクルージョンを推進していくうえでのポイントをご紹介します。

公平性を重視する

ダイバーシティ・インクルージョンの推進において特に注意したいのは「平等性」ではなく「公平性」を重視することです。
全員に同じ待遇を与えスタートラインを揃えるのではなく、個人差を考慮した待遇を与えゴールまでの距離を揃えることが大切です。

また、社員に不公平感を抱かせないためには、社員全員が何らかの恩恵を受けられるように配慮した施策を打つことも必要になるでしょう。

アンコンシャス・バイアス対策に取り組む

社員が持っている「子育ては女性の仕事」「高齢者は頑固な人が多い」「障害のある人は重労働が難しい」といった無意識の思い込み「アンコンシャス・バイアス」を放置していては、ダイバーシティ・インクルージョンをうまく推進することはできません。
自身が持つアンコンシャス・バイアスに気づき、さまざまな立場の人への理解を促すための学習機会を設けるなど、企業は社員のアンコンシャス・バイアス対策に取り組む必要があります。

心理的安全性を確保する

心理的安全性とは、他者の反応に不安や恐怖、羞恥を感じることなく、誰に対しても気兼ねなく発言したり行動したりできる状態をいいます。
社員の心理的安全性を確保するための取り組みとしては、上司と部下が1対1で定期的に面談する1on1ミーティングや、日常の行動や仕事の成果に対して社員同士が報酬を送り合うピアボーナスなどが挙げられます。

心理的安全性の確保は、ダイバーシティ・インクルージョン推進の最重要ポイントと言っても過言ではありません。
各々の意見やアイデアをオープンに話し合える、風通しのよい雰囲気をつくることが大切です。

まとめ

ダイバーシティ・インクルージョンとは、個々の多様性を受け入れ、それぞれの個性や能力を発揮できる社会の実現を目指すことをいいます。
企業がダイバーシティ・インクルージョンを推進するには、まずダイバーシティ・インクルージョンを進める目的を社員に周知し、理解を得たうえで職場環境や体制の整備を進めることが大切です。
また、社員にダイバーシティ・インクルージョンを自分事として考えてもらうためには、ロールプレイングやディスカッションを取り入れた能動的に学べる研修・セミナーの開催が効果的でしょう。

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