ISO30414とは？人的資本に関する開示項目と企業の取り組みを解説

近年、人的資本の情報開示に向けた動きが世界的に加速しています。人的資本とは、社員の知識やスキル、経験といった人的要素から創造される価値のことです。これまで企業の価値は財務情報によって示されてきましたが、現在では非財務情報である人的資本の重要性が認識されてきています。

しかし、以前は人的資本情報に関する統一的な指標がなかったことから、企業間の比較が困難な状況でした。これを克服するために考えられたのが、人的資本の情報開示に関するガイドライン「ISO30414」です。

「ISO30414とは？」と聞かれると、どの様なことを思い浮かべますでしょうか？

この記事では、改めてISO30414に定められている人的資本の開示項目とともに、情報を開示するメリットや政府・企業の取り組み内容について詳しく解説します。

ISO30414とは？

ISO30414とは、人的資本に関する情報開示の国際的な指標です。企業を取り巻くステークホルダーに向けて人的資本情報の報告をおこなうための指針であり、あらゆる企業・組織を対象とする汎用性の高いガイドラインといえます。

ISOとは「International Organization for Standardization」の略称であり、1947年に設立された非政府組織「国際標準化機構」を意味します。同機構がISO30414を策定した目的は、標準規格の規定により国際取引を標準化することにあります。つまり、ISO30414は人的資本情報の国際的な標準化を目指しているのです。

関連記事：グローバルスタンダードとは？意味や日本企業の課題を解説

ISO30414が発表された背景

企業にとって人的資本は重要なリソースであるものの、これまでは人的資本に関する標準指標がなく、組織間の比較が困難であることが指摘されていました。人的資本の重要性が高まるなか、2011年にISOで260番目の専門委員会「TC260」が発足しました。その後、2017年にアメリカの投資機関家がSEC（米国証券取引員会）に対して人的資本に関する情報開示を求めたことなどを経て、2018年にISO30414が発表されました。この結果、人的資本の客観的な計測が可能となり、組織間の比較も容易なものとなりました。

ISO30414所定の人的資本に関する開示項目

ISO30414では、11領域49項目に関して人的資本の情報開示規格を定めています。下表は11領域とその概要をまとめたものです。

出典：ISO「ISO 30414:2018」

上記11項目について開示義務はなく、どの項目を開示するかは各企業が任意に判断することになります。なお、2023年から日本国内で義務付けられる開示項目として、従業員数・平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与に加え、女性管理職比率・男性育児休業取得率・男女間賃金格差が追加されました。これらは上場企業約4,000社を対象としています。

関連記事：人的資本の情報開示はいつから？対象企業や開示項目をわかりやすく解説
関連記事：人的資本経営とは？意味と注目されている背景を分かりやすく解説

ISO30414に則って人的資本情報を開示するメリット

国際的な指標であるISO30414に則り、企業が人的資本情報を開示するメリットには以下が挙げられます。

ステークホルダーに対する情報提供

ISO30414に基づく情報開示は、投資家や企業、社内外のさまざまなステークホルダーにとって企業の人的資本情報を把握するための手段となり、企業価値の適正な評価や比較を可能とします。その企業が人的資本に対する優れた施策を実施できていれば、客観的な指標に基づく数値として反映され、企業価値の向上につながります。

人的資本への投資の検討材料となる

ISO30414に則った人的資本情報の開示をおこなうために、数値データの管理や整備が進むことで、投資の方向性を定量的に検討できるメリットがあります。これにより、採用・育成・配置などの各項目に対し、効果的な投資を実行するための指針が明らかになります。定量的なデータがあれば人事施策の効果測定もおこないやすくなり、人的資本の投資効果を効率的に改善できます。

採用活動時の母集団形成が容易となる

人的資本情報の開示は、自社の採用力を高める効果も持ちます。ISO30414に基づく情報開示をしている企業であれば、人材育成に積極的に投資しているかどうか、その企業の人的資本情報から判断できるようになるからです。

特に、近年は若手社員や新入社員を中心に、仕事を通じた自身の成長を重視する傾向があります。人的資本情報を開示し、積極的な投資をおこなっている企業は、若い世代からの支持を受けやすく、採用活動時の母集団形成も容易となるでしょう。

関連記事：ジョブ型雇用とは？意味やメンバーシップ型の違い、企業事例を紹介

ISO30414に関する政府の取り組み

今や世界的な潮流となっている人的資本の情報開示。
ISO30414に関する海外・国内の取り組みについて以下にまとめました。

海外

アメリカでは2020年11月、SEC（米国証券取引委員会）がすべての上場企業を対象に、人的資本に関する情報開示を義務付けました。法制化に向けた動きも加速しており、米国連邦議会では「人材投資の開示に関する法律」（Workforce Investment Disclosure Act）について審議しています。法律制定後2年以内にSECによる開示基準の策定が完了しない場合は、ISO30414あるいは、その他の規則やガイダンスに準拠した開示基準となります。

また、EUでも人的資本情報の開示への取り組みが進んでいます。2014年には従業員500人以上の上場企業を対象に、非財務情報開示指令において「社会と従業員」を含む情報開示を義務付けました。その後、2021年に同指令の改正案を発表し、開示義務の対象となる企業が拡大する見込みです。

国内

日本国内では2021年6月にコーポレートガバナンス・コードが改定され、上場企業に対し人的資本に関する情報開示を促しました。2022年8月には政府が「人的資本可視化指針」を発表し、開示すべき情報の分類基準が示されました。これは経営情報19項目について「価値向上」「リスク管理」「独自性」「比較可能性」という基準で分類したものです。

同発表において、ISO30414は「人的資本の開示に関する国内外の開示基準」の一つとして記載されています。指針に基づいて「企業自身が開示事項を検討する上での参考例」としての活用を提示しています。

そして、2023年春からは一部の上場企業を対象に、有価証券報告書への人的資本情報の記載が義務付けられました。この点については「人的資本の情報開示はいつから？対象企業や開示項目をわかりやすく解説」にて詳しく解説しています。

ISO30414に関する企業の取り組み

ISO30414はあくまでガイドラインであり、現状では任意指標として位置付けられているものの、ISO30414に準拠した開示をおこなう企業も多くなっています。ここでは、ISO30414に関する企業の取り組みについてご紹介します。

世界初のISO30414取得事例

ドイツ銀行グループの資産運用会社である「DWS」は、2021年1月に世界で初めてISO30414の認証を取得しました。同社はISO30414の指針に基づく人的資本情報の開示をおこない、その評価を受けて認証の取得に至りました。

ドイツ銀行も同年3月に発表した「Human Capital Report 2020」の評価を受け、DWS に続いてISO30414の認証を取得しました。組織の人的資本の価値を評価し、内外のステークホルダーに対して情報を開示したことで、人的資本に関する取り組みが認められた形です。

国内企業のISO30414取得事例

広告・人材サービスを提供する「リンクアンドモチベーション」は、2022年3月に日本で初めてISO30414の認証を受けた企業です。同社が発行した「Human Capital Report 2021」では、人的資本に関する情報開示において、データ収集だけでなく戦略人事の実行や企業理念の浸透なども説明されています。

参考：株式会社リンクアンドモチベーション『日本・アジア初！人的資本に関する情報開示のガイドラインである「ISO 30414」の認証を取得！』

関連記事：企業のSDGs取り組み8選！メリットや方法も解説

まとめ

近年、コーポレートガバナンス・コードの改定や上場企業への開示義務化など人的資本開示の動きが加速し、日本でも人的資本の情報開示に対する関心が高まっています。また、ISO30414の日本語訳版が発刊されるなど、人的資本開示に関する国際的な基準を日本でも適用する動きが進んでいます。

人的資本情報を開示する流れは今後ますます加速していくと見込まれており、企業としては競合他社に遅れをとらないように情報収集と準備を進める必要があります。透明性のある情報開示を実現できれば、人材の確保・育成において競争力が強化し、人的資本経営の戦略的な展開につなげられるでしょう。

関連記事

多様性（ダイバーシティ）とは？SDGsで求められるダイバーシティや企業の取組み事例を紹介
詳しくはこちら

人的資本の情報開示とは？義務化に伴い知っておくべき対象企業や開示項目をわかりやすく解説
詳しくはこちら