人事評価とは？制度内容や評価項目・基準をわかりやすく紹介
社員の働きぶりや業務の成果を評価し、給与や昇進などの処遇に反映させるのが「人事評価制度」です。社員のモチベーションに直結し、会社の売り上げをも左右する重要な制度といえます。
最適な人事評価制度の導入はどの会社にとっても急務の課題といえるものの、実際にどのような制度が自社に最適なのか、現行制度のどこを見直し・改善するべきなのかわからないといった悩みを持つ人事担当者は少なくありません。
この記事では、人事評価の制度内容や評価項目・基準、運用時に注意すべきポイントについてわかりやすく紹介します。
人事評価とは？
人事評価とは、一定期間内における社員の能力や会社への貢献度などに対し評価をつけることです。人事評価は社員の報酬や処遇に直結するため、特定の社員に有利な評価を下す、または不利な評価を下すことがないよう、企業には公平性を重視した評価をおこなうことが求められています。
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人事評価の目的
人事評価の主な目的として以下の3つが挙げられます。
- 昇給・昇格などの処遇の決定
- 個人の適性把握と人材配置の決定
- フィードバックによる人材育成と能力開発
人事評価制度を取り入れることで、自社が求める能力について社員自身が認識できるようになり、一人ひとりの自発的なスキル向上が期待されます。同時に、人事評価制度は上司が部下を育成する際の指針となり、自社に必要な人材の育成・開発もおこなえます。
また、明確な基準に基づき適正に評価されることで社員のモチベーションが高まり、生産性やエンゲージメントの向上、離職防止といったメリットにつながります。
用語解説「エンゲージメント」❘ 組織・人材開発のHRインスティテュート
人事考課との違い
一般的に人事評価と人事考課は同じ意味で使われることが多く、どちらも社員を評価する制度として近似した概念ではあるものの、厳密には違いがあります。
人事評価は社員がおこなった業務や成果に対する評価であるのに対し、人事考課は社員の能力評価をおこない、それをもとに給与や昇進などの処遇を決定します。つまり、人事評価は「社員の業務や成果を判断すること」であるのに対して、人事考課は「社員の人事処遇を目的に能力を査定すること」といえます。また、人事評価は本人に開示されることが多い一方で、人事考課は基本的には本人に開示されないという違いもあります。
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評価項目と基準
人事評価制度の評価項目には「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つがあります。
それぞれの評価項目と基準について以下にまとめました。
業績評価
業績評価とは、一定期間において会社にどのくらい貢献したかを評価するものです。数値化された客観的な基準が必要となりますが、プロセスが評価の対象となることもあり、その場合は上司だけでなくチームのメンバーや取引先の意見も参考とします。
業績評価における評価項目としては、売上高や目標達成率などが挙げられます。個人の成果を特定しにくい業務では、チームによる成果を中心として、これに対する個人の貢献度によって評価をおこないます。
能力評価
能力評価とは、業務遂行上必要な知識・スキルを評価するものです。求められる能力は一律ではないため、どの企業でも当てはまるような汎用的な基準はなく、企業ごとのルールに従って評価するのが一般的です。従来は「本人が保有する能力」を評価していましたが、近年では「業務で発揮されている能力」を評価する傾向にあります。
能力評価における評価項目としては、理解力や判断力、企画力などが挙げられます。もともと本人が保有していた能力を発揮できたのか、もしくは業務上必要となる新たな能力を開発できたのかという点で評価をおこないます。
情意評価
情意評価とは、仕事に対する意欲や行動を評価するものです。3つの評価項目の中では最も評価者の主観が入りやすく、定量的な評価が難しいとされています。
情意評価における評価項目としては、積極性や責任感、協調性などが挙げられます。評価は日常的な勤務態度やチームワークの印象をもとに、評価者の感覚が基準となるため、定性的な評価をするしかありません。公平・公正な評価をおこなうためには、明確な評価基準を設ける必要があります。
人事評価の方法
人事評価の方法には、主に「目標管理制度（MBO）」「コンピテンシー評価」「多面評価（360度評価）」と呼ばれるものがあります。それぞれの特徴を理解し、自社にとって最適な評価方法を検討しましょう。
目標管理制度（MBO）
目標管理制度（Management by Objectives）とは、経済学者のピーター・ドラッカー氏が著書『現代の経営』（1954年）の中で提唱した制度です。会社や部門、社員個人などレイヤーごとに目標を設定し、その達成度合いによって評価をおこないます。
MBOのメリットとしては、社員が自ら目標を設定して取り組むため、会社への貢献や自身の成長を実感しやすく、エンゲージメントの向上につながることがあります。一方で、デメリットとしては経営状況の変化に応じて修正が必要になること、定期的な面談や目標の確認などで評価者の負担が大きくなることがあります。
用語解説「目標管理制度（MBO）」❘ 組織・人材開発のHRインスティテュート
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、社内で成果をあげている社員の傾向をモデル化し、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を基準に評価をおこなうものです。
明確な評価基準により公平性の高い人事評価がおこなえる一方で、制度導入のハードルは比較的高めです。具体的には、ハイパフォーマーの選定からヒアリング、行動特性の分析、コンピテンシー項目の決定まで多くの工程が必要となります。
用語解説「コンピテンシー」❘ 組織・人材開発のHRインスティテュート
多面評価（360度評価）
人事評価は上司が担当するのが一般的ですが、多面評価（360度評価）では上司だけでなく、同僚や部下など多様な立場の人が評価をおこないます。複数の視点から評価対象者をみることで、上司だけが判断する単独評価と比べて人事評価材料をより多く収集でき、客観的かつ公平性の高い評価が可能となります。
一方で、評価者が多様化すると、社員同士が話し合って互いに評価を高くつけてしまうことも起こり得ます。人事担当者としては、あらためて適切な評価方法を周知したり、既存の運用方法を見直す必要があるでしょう。
用語解説「多面評価」❘ 組織・人材開発のHRインスティテュート
人事評価制度の導入・改善ステップ
人事評価制度の導入・改善の流れは以下の5ステップです。
- 人事評価制度の課題を把握する
- 人事評価制度の目標を設定する
- 評価項目・評価基準・評価方法を決定する
- 社員の処遇に反映するためのルールを策定する
- 社員への周知をおこない、全社で共有する
目標設定の前に、まずは企業理念や経営理念を把握し、現在の人事評価制度に潜在する課題を抽出します。自社に最適な人事評価制度を採用するためには、現状分析と課題の明確化が重要です。
次に、人事評価制度の目的に即した等級制度と給与テーブル（給与設定の基準となる表）をもとに、具体的な評価項目や評価基準、評価方法を決定します。人事評価の結果を社員の給与や昇進に反映させるために、自社の方針に基づく処遇反映ルールもあらかじめ決めておく必要があります。
さらに、策定した人事評価制度を導入する際は、社員の混乱を招くことがないように運用方法や運用開始日などを事前に周知しておくことが大切です。
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人事評価制度を運用する際の注意点
人事評価制度の運用で注意すべきポイントを以下にまとめました。
公正さの担保
社員が納得する人事評価をおこなうために公平な評価を心がけることは大切ですが、下記のように無意識のうちに評価が偏ってしまうこともあり得ます。人事評価においてありがちなエラーを把握したうえで、評価者が適切に評価できているかどうかを確認し、公平性を担保することが重要です。
- ハロー効果：業績以外の特徴（高学歴、容姿端麗など）が評価に影響を与えること
- 中心化傾向：可もなく不可もなく無難な評価に偏ること
- 寛大化傾向：被評価者からよく思われたいがために評価が甘くなること
フィードバックの実施
フィードバックとは、評価者から被評価者へ、業務に対する評価や改善点を伝えることをいいます。人事評価に対するフィードバックをおこなうことで、被評価者は現時点における自身のスキルや課題を把握し、スキルアップや課題解決に向けてどのような行動をとるべきか明確になります。また、被評価者とコミュニケーションをとることで評価に対する誤解をなくし、社員の成長を促すこともできます。
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まとめ
人事評価の項目は主に「業績評価」「能力評価」「情意評価」があり、社員の業績やスキル、働きぶりなどから多角的に評価をおこないます。人事評価は単に処遇を決めるためだけのデータではありません。人事評価の主たる目的は、社員が過去のパフォーマンスを振り返り、次の成長へとつなげることにあります。社員一人ひとりが成長できる環境を構築するためにも、人事評価の制度内容や評価項目について理解を深め、自社に最適な人事評価制度を導入することが大切です。
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