By: Tom Starner | December 31, 2019
AIは企業が新入社員を採用する方法に影響を与えているが、AIの利用には法的リスクがある。AIアルゴリズムによってもたらされる潜在的かつ差別的な判断に対処するために、海外では最近どのような法律が可決されているか？
AI can deliver recruiting rewards, but at what legal risk?
With artificial intelligence becoming all the rage across the HR world, there clearly appears to be rewards from using AI to find and land the best talent. But at what price?
Do AI-based tools in recruiting and hiring really outperform human decision-making? And if they do, could they potentially expose HR and employers to the same types of discrimination issues that can impact hiring driven by people, not algorithms? Right now, the legal landscape in the U.S. has yet to catch up those critical considerations.
In Europe, for instance, the U.K.’s Information Commissioner’s Office recently released guidance for organizations about transparency within AI decision-making. That effort is part of a larger European-wide data-privacy effort, the General Data Protection Regulation.
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プロフィール
グラマシー エンゲージメント グループ株式会社 代表取締役 ブライアン シャーマン
米国ニューヨーク市人事コンサルティング会社にて日系企業（NY・LA）を対象に人事コンサルタントとして従事。その後米国住商情報システムにて人事総務部長に就任。在米日系企業が抱える人事の現場を内と外の視点で支える。来日後は株式会社ファーストリテイリングでのグローバル人事業務に参画。欧米露アジア拠点の人事マネジメント業務に従事。2010年グラマシーエングージメントグループ株式会社設立。現在は、日本企業の人事のグローバル化をサポートするコンサルタントとして活躍中。
米国ニューヨーク州出身、米国Williams College卒業
2007年にSHRM、Senior Professional Human Resources (SPHR)資格取得、早稲田大学トランスナショナルHRM研究所 招聘研究員
