管理職に求められる能力とは？管理職に必要なスキルの育成方法も解説

2023.12.12（更新日：2023.12.26）

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管理職はチームとしての目標達成を目指しつつ、人材育成もおこなう立場にあります。幅広いスキルが求められ、その責任範囲も多岐にわたります。万一、適性に欠ける人材を管理職に登用してしまうと、組織全体のパフォーマンスが著しく低下することにもなりかねません。管理職の育成は組織の将来を左右するほど大きな問題であり、企業が主体となって管理職に必要なスキルを育成することが求められています。

この記事では、管理職に求められる能力や役割と、スキルを育成するための方法について詳しく解説します。

管理職とは？

管理職とは、担当部門の決裁権を持ち、目標達成を目指して業務管理をおこなうと同時に部下の指導・監督も担う役職者のことです。企業によって肩書きは異なるものの、部門であれば「部長」、課であれば「課長」が管理職にあたります。

管理職には、与えられたリソースを最大限に活用し、担当部門に課せられた目標を達成することが求められます。加えて、部下の育成や労務管理も担い、仕事に対するモチベーション向上を図ることや安全に業務を遂行できるように管理することも管理職の仕事です。

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管理職の区分

管理職は「上級管理職」「中級管理職」「下級管理職」の3つに分類できます。

各区分の役職や担当する業務について下表にまとめました。下表は一例であり、会社によって役職名は異なる場合があります。

区分	役職	業務
上級管理職	事業部長本部長	組織全体のマネジメントを担い、経営方針を決める。
中級管理職	部長課長マネージャー	部署全体を統括し、方向性を提示する。実務に従事することよりも、マネジメントが重視される。
下級管理職	係長主任リーダー	現場で一般社員の指揮監督をおこなう。実務レベルのオペレーションを取りまとめる。

管理職に求められる役割

企業が管理職に求める役割として、主に「目標管理」「人材育成」「職場の雰囲気づくり」「経営陣と一般社員とのパイプ役」の4つが挙げられます。

目標管理

管理職の役割は、組織が掲げる目標の達成に向けて、担当部署の業務を管理することです。具体的には、目標までの進捗を管理し、各メンバーのスキルや能力に応じて役割分担をおこないます。オペレーションを常に見直し、必要に応じて改善していくことが要求されます。

リーダーシップをもって目標達成に導き、企業経営に貢献することが、管理職としての評価になります。

用語解説：リーダーシップの定義｜組織・人材開発のHRインスティテュート

人材育成

管理職は部下の育成という役割も担います。人材育成は人事部が担当すると同時に、部下の管理を任される管理職も担うべき仕事の一つです。このため、管理職は積極的なコミュニケーションを通じて、各メンバーの強みと弱み、どのような経験が不足しているのかを把握する必要があります。一人ひとりのスキルを把握したうえで、今後のキャリアプランを一緒に考えていく姿勢が求められます。

用語解説：コーチング｜組織・人材開発のHRインスティテュート

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職場の雰囲気づくり

職場の雰囲気づくりは管理職の資質に依存する面が大きいといえます。職場の雰囲気は業務にも影響が及ぶもので、チーム内の関係性が良好であれば業務上の成果もあがりやすくなります。反対に、職場内の雰囲気が険悪の場合、業務遂行に悪影響を及ぼすおそれがあります。

雰囲気づくりに関しては、社内の人間関係を円滑化するための施策として、定期的にランチミーティングをおこなったり、メンバー同士の交流イベントを企画したりするのもよいでしょう。しかし、参加を強制することがないよう注意が必要です。日常的な声かけや挨拶を交わすといった小さな工夫も、良好な雰囲気づくりという点では有効といえます。

社内のコミュニケーションが活性化するとエンゲージメントも向上します。組織に対する帰属意識の高まりは心理的安全性につながり、チームの生産性向上や離職率の低下も期待できます。

用語解説：心理的安全性｜組織・人材開発のHRインスティテュート

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経営陣と一般社員とのパイプ役

経営方針や企業理念を一般社員に浸透させるのも管理職の重要な役割です。どんなに優秀な人材を集めても、企業としての方向性や理念が現場と共有できていなければ、チームの成果を最大化させることは難しいからです。企業全体で考え方を共有するためには、管理職が経営陣と一般社員とのパイプ役となり、現場で働く社員まで価値観の浸透・定着を図る必要があります。

管理職に求められる能力とは？

管理職には多様な能力が求められますが、ここでは「カッツ・モデル」に基づく考え方をご紹介します。「カッツ・モデル」とは1950年代にアメリカの経営学者ロバート・L・カッツ氏が提唱した概念であり、以下の3つのスキルから形成されるものです。

コンセプチュアルスキル（概念化能力）

コンセプチュアルスキルとは、知識や情報を整合し、物事の本質を見極める能力のことです。公平な目線からの現状分析や課題の発見、原因の究明などを通じて、プロジェクトを円滑に推進する能力といえます。3つのスキルのなかでは先天的な能力による影響が大きいとされており、コンセプチュアルスキルの高さを「地頭がよい」と表現することもあります。

ヒューマンスキル（コミュニケーション能力）

ヒューマンスキルとは、活発なコミュニケーションを背景として、良好な人間関係を形成する能力のことです。自分の考えを伝えつつ、相手の考えも理解する双方向的な能力といえます。管理職にはメンバーに対する対応力や担当部署全体をまとめる力が求められており、日頃から積極的にコミュニケーションをとって信頼関係を構築する必要があります。

テクニカルスキル（業務遂行能力）

テクニカルスキルとは、業務を遂行するために必須の知識や技術のことです。具体的には、担当業務の実務遂行能力やマネジメント能力、部下を育成する能力などを指します。人材育成という面では、目標管理や人事評価に関する知識、モチベーションを高めるフィードバック手法なども重要となります。

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管理職に必要なスキルの育成方法

管理職に必要なスキルの育成方法として以下が挙げられます。

管理職研修を計画・実施する

管理職に特化した研修を受講することで、必要なスキルを効果的に伸ばせます。人事担当者としては、自社の現状と将来的なニーズを踏まえた研修計画を立案し、定期的に実施する必要があります。このとき、複数部署から管理職を集めた一斉研修の形式にすると、研修による教育効果だけでなく、管理職同士のつながりも形成できます。

他の管理職や人事部からフィードバックを受ける

一般社員と比べて、管理職は孤独になりがちです。そこで、経験豊富な先輩管理職からフィードバックを受ける機会を設けることは有益であり、管理職という同じ目線から受けるフィードバックには学べる面も多いでしょう。

人事部主導で直接、管理職に対してフィードバックをおこなうことも有効な施策です。人事部の担当者が、実務とは一歩離れた立ち位置から関わることで、管理職が現状を客観視できるというメリットがあります。

部下と積極的にコミュニケーションをとる

適切なコミュニケーション機会を多く確保するほど、管理職自身のコミュニケーション能力も高まります。管理職自らが率先して、チーム内でコミュニケーションをとるのが望ましいでしょう。

部下とのコミュニケーションにおいては「傾聴」を重視することが大切です。コミュニケーションというと「自分の考えを効率的に伝達する」という点に重きを置きがちですが、コミュニケーション能力の向上は「傾聴」から始まるといっても過言ではありません。相手を尊重して話に耳を傾けることから良質なコミュニケーションが生まれ、両者の間に信頼関係が形成されるのです。

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まとめ

管理職に必要な能力は多岐にわたるうえ、高いレベルで要求されます。管理職の資質は組織全体の成長にも影響を及ぼすことから、管理職の育成は人事施策上の大きなテーマといえるでしょう。しかし、管理職の育成を社内のリソースですべて遂行しようとするのは難しいケースが多く、なかなか有能な管理職の育成につなげることができないのが現状です。

自社内での検討が難しい場合は、外部の専門性を活用することも一案です。例えば、HRインスティテュートでは管理職の育成に特化したプログラム「一般管理職研修」と「リーダーシップ・アセスメント」を用意しています。各プログラムの詳細については下記のリンク先にてご確認ください。