リテンションのポイントと施策、事例をわかりやすく解説

日本では少子高齢化の急激な進行、生産年齢人口の減少により、人材確保は多くの企業にとって経営課題となっています。こうした中、優秀な人材の流出を防ぐ「リテンション」という取り組みが注目を集めています。人材の流出を防ぎ、組織の競争力を維持・向上させるリテンションは、今後ますます重要性を増すことが予想されます。

この記事では、人事施策としてのリテンションを取り上げ、実施する際のポイントや具体的な施策、事例をご紹介します。また、企業が直面する人材確保の課題に対して、リテンションがどのように貢献できるのか、その重要性と実践方法について解説します。

リテンションとは？

リテンション（retention）とは、日本語では「維持」「確保」を意味する言葉です。人事領域で用いる場合は、社内人材の流出を防ぐために講じる施策を指します。

企業が優秀な人材を自社に確保しておくためには、給与や福利厚生などの金銭的な施策だけでなく、社員が働きやすい環境の整備やキャリアアップ支援、ワークライフバランスの推進といった金銭以外の施策も必要です。

リテンションは、単に社員の離職を防ぐだけでなく、組織全体の活力を高め、長期的な成長を支える重要な取り組みです。効果的なリテンション施策を実施することで、社員のモチベーションやエンゲージメントが向上し、企業の競争力強化にもつながります。

用語解説：「リテンション」｜組織・人材開発のHRインスティテュート
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リテンションが注目される背景

少子高齢化が急速に進展している日本では、生産年齢人口（15歳以上65歳未満）が1995年をピークに減少の一途を辿っています（総務省「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」より）。企業の人材不足は年々深刻化しており、2030年には人手が644万人不足するという推計データも存在します（パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」より）。

さらに、現在の日本では転職市場が活性化しており、2024年の正社員の転職率は7.2%と高い水準を維持しています（マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2025年版（2024年実績）」より）。人材の流動化は、企業にとって貴重な社内人材が流出するリスクに直結します。

このような状況を背景として、優秀な人材を社内に留め、長期的に活躍してもらうための取り組みであるリテンションに、多くの企業が注目しています。人材の確保と定着が経営課題となっている現在、リテンションは企業の持続的な成長と競争力維持のために不可欠な戦略といえるでしょう。

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リテンションのための具体的な施策

リテンションのための施策は、大きく「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」に分けられます。これらの施策を効果的に組み合わせることで、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の生産性向上につながります。

両者のバランスを取りながら、自社の状況や社員のニーズに合わせて適切な施策を選択することが、効果的なリテンション戦略の鍵となります。また、定期的に施策の効果を検証し、必要に応じて見直しをおこなうことも重要です。

金銭的報酬

金銭的報酬は、社員の労働や貢献に対する対価としてわかりやすく、現状よりも高い報酬を渡すことで、社員のモチベーションや満足度の向上に即効性があるでしょう。具体的には、給与やボーナス、福利厚生の充実が代表的であり、自社株の購入権であるストックオプションもリテンションのための施策として活用されます。

しかし、企業が提供できる金銭的な対価には限界があるうえ、現代は人々の価値観が多様化しており、金銭以外にも価値を感じる人も少なくありません。また、金銭的報酬によって生まれるモチベーションには上限があり、一定の支給額を超えると社員の意欲に反映されにくくなるといわれています。そのため、金銭的報酬だけをリテンションの施策とするよりも、金銭を伴わない非金銭的報酬と合わせて実施するほうが効果的です。

非金銭的報酬

企業が社員に提供する非金銭的報酬には、さまざまな施策が考えられます。非金銭的報酬は、社員の満足度や会社への帰属意識を高めることができるため、リテンションにおいて重要な役割を果たします。具体的には以下のような施策が考えられます。

①就業環境の整備

人材流出を防ぐためには、組織の就業環境を整備し、多様な働き方を支援できる体制をつくることが効果的です。具体的な施策として、リモートワークや時短勤務、フレックスタイム制の導入などが挙げられます。これらの制度を活用することで、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能となります。

また、オフィス環境の改善や最新のITツールの導入なども、働きやすさを向上させる重要な要素です。誰もが働きやすい職場であれば、社員も自然と「長く働きたい」という気持ちになるはずです。さらに、このような取り組みは、企業の魅力向上にもつながり、新たな人材の獲得にも寄与する可能性があります。

②スキルアップやキャリア形成の支援

リテンションのための非金銭的報酬には、資格取得や自己啓発学習の支援、キャリアカウンセリングなど、社員のスキルアップやキャリア形成に対するサポートもあります。その際は人事部主導の研修だけでなく、社員の自発的な学びを支援することが重要です。これは社員が主体的に自らのキャリア構築に取り組む「キャリア自律」につながる動きであり、企業にとってもメリットの大きい施策といえます。

また、社内公募制度やジョブローテーションの導入も効果的です。これらの制度により、社員は自身の希望や適性に合わせて新たな職務にチャレンジする機会を得られます。さらに、メンター制度を設けることで、経験豊富な先輩社員が若手社員のキャリア形成をサポートする体制を整えることができます。このような多角的なアプローチにより、社員の成長意欲を刺激し、長期的な視点でのキャリア形成を支援することが可能となります。

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③社内コミュニケーションの活性化

企業と社員の関係性、また社員同士の関係性を強化し、風通しのよい職場づくりをおこなうことで、社員の心理的安全性を高め定着率向上が見込めます。具体的には、定期的な面談やアンケートから社員の意見を拾いあげて施策に取り入れることや、社内イベントや懇親会を企画して社員間の横のつながりの形成支援をするとよいでしょう。

これらの取り組みにより、社員が自由に意見を述べやすい環境が整い、組織全体の活性化にもつながります。また、部署間の交流を促進する取り組みや、メンター制度の導入なども効果的です。社内コミュニケーションが活発になることで、社員の帰属意識が高まり、リテンションの向上に寄与します。

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リテンションを実施する際のポイント

リテンションを効果的に実施するためには、仕事に対する満足感を引き出す「動機付け要因」と、不満をもたらす「衛生要因」の両方に配慮することが重要です。これらの要因は、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した動機づけ・衛生理論の要因にあたり、二要因理論と呼ばれ、モチベーション理論の一つです。

仕事の満足感は、ある特定の要因が満たされると上がりますが、その要因が不足するからといって下がることはなく、満足である要因と不満足である要因は別のものであるとする考え方です。ハーズバーグは、前者を動機付け要因、後者を衛生要因と呼びました。

社員の流出を防ぎ、組織に定着してもらうためには、動機付け要因と衛生要因のそれぞれにバランスよく対策を講じる必要があります。一方の要因だけに注力しても、十分な効果は得られません。また、社員の声に耳を傾け、個々の状況や課題を把握したうえで、適切な施策を検討・実施することが重要です。

職務満足を引き起こす「動機付け要因」

動機付け要因とは、仕事の満足感につながる要因です。具体的には、個人の成長や自己実現欲求を満たす、達成感や他者からの承認、昇進、昇格、責任の拡大などがあります。これらが満たされると、社員のモチベーションが喚起され、会社に対するエンゲージメントも高まります。ただし、この要因を欠いても、直ちに不満につながるわけではありません。

例えば、チャレンジングな業務への取り組みや、新しいプロジェクトのリーダーシップを任されることなどが、社員の職務満足度を高める効果的な要素となります。企業は、社員一人ひとりの能力や興味に合わせて、これらの要因を適切に提供することが求められます。

職務不満足を引き起こす「衛生要因」

衛生要因とは、仕事の不満につながる要因です。具体的には、会社の方針や人間関係、労働条件、職場環境などが挙げられます。動機付け要因とは対照的に、衛生要因が欠けると仕事に対する不満が引き起こされ、社員のモチベーションを阻害します。また、これらの要因が満たされたとしても、あくまで不満が解消されるだけで、社員のモチベーションや会社に対するエンゲージメントが高まるわけではありません。

例えば、適切な給与水準、安全な労働環境、公平な評価制度、ワークライフバランスを考慮した勤務時間なども含まれます。企業がリテンションを効果的に実施するためには、衛生要因に十分な注意を払い、継続的に改善していく必要があります。定期的な従業員満足度調査や面談を通じて、社員の声に耳を傾け、問題点を早期に発見し対応することが重要です。

リテンションを実施するための手順

リテンションを効果的に実施するためには、計画的なアプローチが必要です。ここでは、リテンション施策を展開する際の基本的な手順を紹介します。この手順に沿って進めることで、自社の状況に適した施策を講じることができるでしょう。

ステップ①：現状の把握

まずは過去のデータを詳細に調べ、離職者の特徴や状況、離職の理由や頻度などを確認します。その際は、離職者から直接離職理由をヒアリングすることも有効です。

同時に、現時点で退職リスクの高い社員もあらかじめ把握しておきます。一人ひとりの勤怠状況を確認し、遅刻や早退、欠勤が増えている社員や長時間の残業をしている社員をピックアップしておきましょう。また、上司や同僚との関係性、業務の進捗状況、モチベーションの変化なども注意深く観察することが重要です。

さらに、社内アンケートや定期的な1on1ミーティングを通じて、現在在籍している社員の満足度や不満を把握することも効果的です。これらの情報を総合的に分析することで、より正確に現状を把握でき、効果的なリテンション施策の立案につながります。

ステップ②：具体的な施策の検討

効果的な施策を立案するためには、離職者についての具体的なイメージを持つことが大切です。たとえば「30代の女性社員が仕事と子育てとの両立に悩んで退職する」という形でペルソナを設定した場合、リテンションの施策としては時短勤務やフレックスタイム制の導入が有効と考えられます。過去のデータをもとに離職者のペルソナを設定し、悩みや課題を解消するための具体的な施策を検討していきましょう。

また、離職者のペルソナだけでなく、現在在籍している社員の不満や要望を反映した施策を検討することで、より効果的なリテンション策を立案できます。さらに、業界動向や他社の取り組みなども参考にしながら、自社の状況に合わせた独自の施策を模索することも大切です。

ステップ③：効果検証

施策を実行した後には必ず効果検証をおこないます。このとき、単に離職率や離職数の増減を見るだけでは不十分といえます。リテンション施策の有効性を確認するには、モチベーションやエンゲージメントに関する調査、社員満足度調査を定期的に実施して施策の効果を定量的に測定することが大切です。

長期的な視点で施策の効果を追跡し、必要に応じて施策の見直しや改善を継続的におこなうことがリテンション成功の鍵となります。

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企業がリテンションを実施するメリット

リテンションの主なメリットには以下のようなものがあります。

ノウハウやスキルの蓄積・流出防止

社員が離職してしまうと、既存のノウハウやスキルが流出する危険性があります。これを防ぐには事前に秘密保持契約を締結する方法がありますが、リテンションを実施して社員の定着を促すほうが、情報の流出防止を図るうえで効果的です。

採用・育成コストの削減

社員の離職を抑止することで、新たな採用活動や人材育成にかかるコストを抑えられます。採用には求人広告費・人材紹介料・面接対応などのコストが発生し、さらに新入社員の教育や戦力化までには時間も費用も必要です。リテンション施策で定着率を高めることは、こうした採用・育成コストの最適化に直結します。

社員のモチベーション・エンゲージメント向上

働きやすい環境づくりや公正な評価制度、待遇などのリテンション施策を通じて、社員のモチベーションとエンゲージメントを向上することができます。社員の満足度や帰属意識が高まれば、生産性の向上や顧客サービスの質の改善にもつながります。また、長期的な視点で見ると、企業の競争力強化や持続的な成長にもつながるでしょう。

企業事例

ここでは、リテンションを効果的に実施した企業の事例を紹介します。各企業が独自の視点で考案したユニークな施策は、リテンション戦略を検討する上で参考になるでしょう。

事例①：三幸グループ

学校事業や人材サービス事業を展開する三幸グループでは、リテンションの一環として「キャリアチャレンジ制度」を実施しています。これは同一の部署に2年間在籍した社員を対象に、新たなキャリアを切り拓くために希望する別の部署への異動を申請できる制度です。また、年次を問わずに新規事業や業務改善を提案できる「SANKO夢プロジェクト」や、起業を目指す社員には退職後2年以内に限り復職を認める「アントレプレナーシップチャレンジ制度」など、三幸グループ独自の施策で社員の自発的なキャリア形成を促しています。

参考：三幸グループ「キャリアイメージ／社内制度・福利厚生」

事例②：サイボウズ株式会社

グループウェアの開発・販売をおこなうサイボウズでは、リテンションの一環として「社内部活動」を実施しています。これは複数の部署に所属する5人以上のメンバーが集まれば社内に部活動をつくることができる取り組みで、部員一人当たり年間10,000円を部活動支援として補助しています。部署をまたいだ人間関係を形成でき、社内コミュニケーションの活発化につながっています。

この「社内部活動」は、業務時間外に行われるため、仕事とプライベートの境界線を保ちつつ、社員同士の交流を深める機会となっています。また、趣味や興味を共有する仲間との交流は、職場での協力関係の構築にも良い影響を与えています。

こうした施策の効果もあり、過去には28%を記録した同社の離職率は大幅に減少し、近年は3〜5%程度の低水準を維持しています。サイボウズの事例は、金銭的な報酬だけでなく、社員の自主性を尊重した非金銭的な施策がリテンションに大きく寄与することを示しています。

参考：サイボウズ株式会社「多様な働き方へのチャレンジ」

まとめ

大切な社内人材の流出を防ぐリテンションの取り組みには、金銭的報酬と非金銭的報酬を組み合わせて実行することが効果的です。ただし、社内の状況を正確に把握せずに施策を実施しても、十分な効果を得ることは困難です。まずは現場の社員の声に耳を傾け、謙虚に意見を聴くことが重要です。

少子高齢化が進む日本において、企業の人材確保は今後ますます難しくなることが予想されます。そのため、早期にリテンション施策を実施し、人材が流出しにくい強固かつ安定的な組織づくりを進めましょう。

リテンションのメリットは単なる離職防止にとどまらず、ノウハウやスキルの流出防止、コストの削減、社員のモチベーション・エンゲージメント向上という複合的な経営効果をもたらします。人材を「採用して終わり」ではなく、「活かし、育て、つなぎとめる」視点を持つことが、企業の持続的な成長を支える重要な戦略となります。

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