NEXT HR LABO
専門領域を研究するゲスト陣がお届けする学びの場
「NEXT HR LABO」では、これまでのカンファレンス（セミナー）を通じた学びの場から更に発展した
「産学連携の共同調査・研究発表」、「HR分野における専門家からの調査・研究発表」など人事領域の専門性の高い学術的講演をご提供いたします。
病気の治療と仕事の両立は重要な政策課題であるとともに、経営課題になっているといえます。中でも、病気休職は、病気で仕事ができなくなった人の雇用を維持しながら、労働を免除し、その回復を待つ仕組みであり、治療との両立に資するものといえますが、これに対する直接の法的規制はありません。もっとも、その設計・運用の仕方によって、企業は法的リスクを負うことになります。とりわけ難しいのは、復職を認めるか否かの判断といえますが、その際には、裁判例が示しているルールにも留意する必要があります。本講演では、病気休職・復職の設計や運用を中心に実務上留意すべき点などについて講演を行います。
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精神障害者の雇用と法
2018年4月から精神障害者の雇用が義務化されました。現在、雇用義務制度のもと、企業は、ますます多くの精神障害者を雇用することを求められています。そこで、本講演では、精神障害者に対する合理的配慮のあり方や、精神疾患を患った労働者の職場復帰のあり方、企業内でのメンタルヘルス対策等、「精神障害・精神疾患」に関連する法政策について解説を行いたいと思います。精神障害のある方が働く環境、そして、精神疾患の発症を予防できる職場環境を整えていくことについて考えたいと思います。
高齢者雇用の問題は、コロナ禍やＤＸに関係なく、全ての企業にとって検討すべき重要課題であるにも関わらず、その実態はスローペースだと言わざるを得ません。 70歳就業の努力義務化などにより、今後社内で高齢社員の相対的な割合が増加するとともに、働く期間の更なる長期化も予想されます。 一方で、この課題に取り組むべく様々な取り組みを行う企業も増えつつあります。 そのような先進事例や、大規模アンケート調査の結果などから見えてきた、今後の高齢者雇用の在り方や活躍方法を検討したいと考えています。
「ジョブ型」雇用や「同一労働・同一賃金」など、いま実務の世界では、仕事の価値にもとづく賃金である職務給への関心が高まっている。とはいえその具体的イメージが広く共有されているとはいえない。そこで本報告では日英の小売企業を事例とする比較研究の成果をもとに、英国企業で実際に運用される職務給と、これに対応する仕事配分や人材育成などの人事管理の特徴を紹介する。現在の英国企業の職務給はもはや「同一労働・同一賃金（the-rate-for-the-job）」型ではなく同じ職務でも能力や成果により差がつく。これに対応する英国企業の人事管理システムを日英比較から明らかにし、日本企業への実践的な含意を考えたい。
ビジネス・人材ともに多様化・非連続・デジタルの時代に突入し、過去の経験や勘だけでは最適解が導けなくなる中、ピープルデータを活用する取り組みの重要性はますます高まっており、人材マネジメントの多くのシーンで活用されるようになってきています。 本セミナーでは、ProFutureと共同実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介するとともに、従来型の人事データ以外の動的データの活用やデータ分析・活用に向けた環境整備など、今後各社において自律的にデータ活用していく上でのポイントについて具体的な事例を含めて解説します。
年功序列や長時間労働といった日本型雇用（メンバーシップ型雇用）の欠点を克服するものとして、「ジョブ型雇用」が世間の注目を集めている。 一方でジョブ型雇用はバズワード化しており、定義が明確でないことが多い。 その結果、議論が活発になるほど、かえって「ジョブ型雇用」の実像が見えにくくなっている。本講演では、グローバル・制度比較・運用など多角的な視点からジョブ型雇用を考察することで、メンバーシップ型雇用との二元論的な議論では見えにくいジョブ型雇用の姿を明らかにし、正しい付き合い方を考える一助としたい。
日本人材マネジメント協会(JSHRM)が日本代表組織として加盟している世界人事協会連盟（WFPMA）と、ボストン コンサルティング グループ（BCG）が共同で2021年に実施した世界調査の結果を紹介します。 この調査は2007年より定期的に実施しているもので、今年は世界113か国、6600名が回答する他に例を見ない規模での実施でした。設問は32領域にわたり、各領域における現在の能力と将来の重要性のギャップを各国ごとに示し、また世界全体での優先課題を示唆する結果報告書となっています。 この豊富な情報の中から、現在の日本にとって重要だと思われる項目をJSHRM理事2名が選び、解説します。
高年齢者雇用安定法改正により70歳までの再雇用延長などが努力義務となりますが、高年齢者雇用の長期化はいずれ社会的規範化、一般化していくでしょう。 60歳から10年ほどの期間があればそれは一つのキャリアであり、最大の成果を上げて働くためのキャリアコースの設計が必要となります。他方、現役世代との公平、職場の新陳代謝、後進育成等の観点からは、高年齢者の賃金減額もあるでしょうが、最高裁判決ではここにも同一労働同一賃金の考え方が適用されます。 つまり、高年齢者雇用には人事マネジメント論と法律論の両面の理解が必要であり、本セミナーではjshrm前理事の今野浩一郎学習院大学名誉教授が前者の視点から、現理事の倉重公太朗弁護士が後者の視点から解説します。
HR総研の協力のもと、私たち経営学者が行った日本企業149社710名へのアンケート調査から明らかになったことについてお話しします。組織デザインやHRMシステムが、組織の革新力にどう影響するか。ミドルマネジャーの両利き行動を促すのは何なのか。こういった組織デザインと革新力の関係について、データにもとづいた科学的な分析で掘り下げます。人事制度設計や組織設計で企業にイノベーション力をもたらしたいとお考えの方は必見です。
昨今の日本企業を取り巻くデジタル化の波に、あらゆる組織階層で「デジタル化に対応できる人材がいない」という問題が生じています。 その解決策の一つが『リスキリング』へ取り組むことです。 リスキリングとは、企業の戦略転換や構造改革で生じる新たな業務に、社員が対応できるよう取り組むスキル教育のことを指します。 本セッションでは、HR総研との共同調査『日本の企業・組織におけるリスキリング実態調査』で明らかになった「リスキリングに対する認知度や浸透度、それらを推進する上での課題等」を参加者の皆さまと共有し、これからのスキル教育のあり方を考えます。 リスキリングに興味関心のある人事教育担当者様、DX人材の推進に奮闘されている経営企画部門や経営層の皆さまに、是非ご視聴いただきたい内容です。
WithコロナやDX推進など、社会やビジネスの目まぐるしい変化を捉え、企業が生き残りさらなる発展をしていくために、事業や組織、カルチャー等に関する企業変革の必要性が叫ばれています。このような中、実際に企業変革を推進している企業は、どのような変革を推進し、企業変革に連動した人事戦略とは、どのようなものなのでしょうか。HR総研にて6月に実施した、企業変革と人事戦略に関する調査結果に基づき、企業変革の実現に向けた人事戦略について、考察いたします。
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