新人からのキャリア開発3.0リアリティショックを乗り越え自律を促す3つのポイント

人材育成
働き方

「リアリティショック」「育まれない主体性」「若手の離職」コロナ禍において、新人・若手育成の課題をどう解決するのか？

我々は、配属が限定されない一括採用の日本風土にフィットするキャリア開発を模索してきました。キャリア開発3.0を切り口に、　入社後３年間において、人事として何を仕掛けるべきか、調査や事例を交えてお伝えしていきます。

東京経済大学キャリア研究所として「活躍している社員の学生時代の経験は？」「組織コミットが高い若手の特徴は？」「上司が今するべき支援とは？」等、様々な研究から導いた事例を基に、これからの人材育成やキャリア開発を見直すきっかけになれば幸いです。

-Chapter0 Original Point会社説明
-Chapter1 データから紐解くリアリティギャップ
-Chapter2 Z世代向けキャリア開発3.0

提供：Original Point株式会社

解決できる課題

Z世代の新人育成を見直したい
若手社員の早期離職を防止したい
自律を促すポイントを知りたい

この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」

Z世代を取り巻くSNSにおいて「キャリア」「自分らしさ」という言葉が一人歩きするようになり、「組織が個人の道具のように捉えられる」「お客様スタンスで権利ばかりを主張する」といったマイナスの意識や行動を助長することにつながっているようにも感じます。

我々は組織で前向きに働くスタンスを形成し、自律的な行動を後押しするために、「遠い未来を描かない、キャリア開発」を新人研修から実践してきました。

本講演では、これまでの研究・調査や実践事例から、いま日本の人事部が主導するべき新人時代からのキャリア開発とは何なのかを再定義し、具体的なHowまで落とし込んで解説していきます。育成体系や研修設計の参考になれば幸いです。

サービスの「強み」や「特徴」

１、日本風土に合ったキャリア開発の研究推進

Will-Can-Mustといったフレームワークはジョブ型の欧米から輸入された理論です。一括採用型の日本においてMust（求められること）は、配属前までわからない、配属後は組織主導で都度変化していくため、欧米から輸入されたこの理論が必ずしもフィットするとは限りません。Original Pointでは、日本風土に合ったキャリア開発を提供するため、研究・調査を定期的に行なっています。

２、大学と企業への支援から培うZ世代に合う育成ノウハウ

企業向けの新人・若手育成だけではなく、大学向けのキャリア教育にも取り組む中で、イマドキ世代の感覚に合わせた育成ノウハウを積み上げています。Z世代に正論をぶつけても行動変容は生まれません。納得感を大切にしたアプローチを行います。

３、研修効果を最大化する仕組み化

研修で人や風土は変わりません。だからこそ、「課題に合わせた動画コンテンツの開発」「現場での上司支援を円滑にするガイドブック」「研修効果を可視化する効果測定」をはじめ、研修を研修で終わらせないための仕掛けを自社の制約条件に合わせて提供致します。